Rabszolgatörvény: apró, de fontos elemet szúrtak ki a BDO szakértői


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Nem is az évi 400 órányi túlóra a legnagyobb probléma, hanem inkább az, hogy lekerülhet a fizetési jegyzékekről a beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő bérpótléka – figyelmeztet közleményében a BDO.

A munka törvénykönyve tervezett módosításának az eddig leginkább vitatott elemein – az évi 400 órás túlóraplafonon, illetve a 36 hónapra bővített munkaidőkereten – túl van egy további olyan rendelkezése, amelyről alig esett szó, pedig visszaélésszerű alkalmazása tömegesen megfoszthatja a munkavállalókat a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőre járó bérpótléktól – hívja fel a figyelmet a BDO Magyarország.

A tervezet tartalmazza ugyanis a munkáltató által közölt munkaidő-beosztás módosításának azt a lehetőségét, melyre a munkavállaló kérésére vagy annak hozzájárulásával kerül sor. A módosításnak ez a része látszólag bagatell, ráadásul előrelépésnek számít, mivel egy, a gyakorlatban már létező jelenséget legalizál. Jelen formájában, további garanciák nélkül azonban kitárja a kaput a munkáltatói visszaélések előtt.

A munkaidő-beosztásnak a jogszabályba most bekerülő módon történő módosítása alapján végzett munka nem minősül rendkívüli munkavégzések, a munkavállaló hozzájárulásával módosított beosztás alapján végzett munka: rendes munkaidő. Az a munkavállaló tehát, aki hozzájárul a beosztás módosításához, egyrészt lemond a rendkívüli munkaidőre járó bérpótlékról, másrészt ez a munkavégzés nem számítható bele a rendkívüli munkaidő most bevezetendő 400 órás kvótájába sem.

„A gyakorlatban már ma is sok esetben előfordul, hogy a munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzést azért nem minősítik rendkívüli munkaidőnek, mert ahhoz a munkavállaló hozzájárult – mutat rá dr. Máriás Attila, a BDO Magyarország HR üzletágának vezető munkaügyi tanácsadó partnere. – Bár a munkavállalóknak nem állna érdekében, hogy lemondjanak a rendkívüli munkaidő után járó bérpótlékról, félő, hogy megfelelő garanciák hiányában erre a jövőben már tömegesen kerülhet majd sor. Ez akár meg is szüntetheti a beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő intézményét a vállalatok gyakorlatában.”

A fenti visszaélések elkerülése érdekében a módosításnak szükséges volna bizonyos garanciákat is rögzítenie. „Ilyen garancia lehetne a kötelező alakiság előírása, vagy az, hogy a munkáltatónak kelljen bizonyítania, hogy a munkavállalónak valódi választása volt a hozzájárulásról való döntés kapcsán. Megfontolandó lehet érvénytelenségi vélelmek felállítása például olyan esetekben, ha a munkáltatónál eleve nincs rendkívüli munkaidő, illetve ezen belül is beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő” – hívta fel a figyelmet dr. Máriás Attila.



Kapcsolódó cikkek

2022. december 8.

Trenkwalder: nőtt a hazai munkaerő költözési hajlandósága

A Trenkwalder idei Mobilitási Indexe szerint a munkavállalók 53 százaléka hajlandó jelenlegi lakóhelyéről elköltözni: kétharmaduk belföldi, egyharmaduk külföldi célpontban gondolkodik. Az alkalmazottak a jelenlegi helyzetükkel mérsékelten elégedettek: munka- és megélhetési körülményeiket bemutató Elégedettségi Index értéke országos átlagban 5,9 volt az 1-10 közötti értékelési skálán, ami a tavalyi 6,4-hez képest 0,5 pontos csökkenést mutat.

2022. december 8.

EY: Béremelés nélkül is erősíthető a munkavállalói lojalitás

A SZÉP kártya mellett a céges programok, a telefon vagy laptop, a vállalati autók és a tréningek a legnépszerűbb, sztenderd béren kívüli juttatások a hazai vállalatoknál – derül ki az EY Adókonferencia több mint 250 résztvevője körében készített felmérésből. A tanácsadócég szakértői arra is felhívták a figyelmet, hogy a megszokott megoldásokon túl számos adóhatékony lehetőség kínálkozik – ideértve bizonyos értékpapír programokat is – amelyekkel a vállalkozások a bérköltségek jelentős emelése nélkül is növelhetik a munkavállalók motivációját és lojalitását. 

2022. december 8.

Kimentheti- e magát a kárfelelősség alól a munkáltató?

A munkáltató kizárólag a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezett károkért felelős, ami a Kúria véleménye szerint tágan értelmezendő. Ezzel együtt vannak kimentési okok, és a kárfelelősség lehet részleges is.