Speciális szabályok a vezetők munkaviszonyában

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkavállaló a munkáltató utasításai szerint, annak ellenőrzése mellett dolgozik. De azok az emberek is munkavállalói a munkáltatónak, akik ezeket az utasításokat adják. E kétarcúságra tekintettel tartalmaz speciális szabályokat a vezető állású munkavállalókra a munka törvénykönyve (Mt.). Mivel a szervezeti hierarchia csúcsán dolgozók munkaerő-piaci helyzete általában jóval kedvezőbb, számukra a törvény kevesebb védelmet biztosít, és az általános szabályokhoz képest is nagyobb tere van a felek megállapodásának a munkaviszony tartama kialakításában.

Elsőként azt kell tisztázni, kik is a vezető állású munkavállalók. A törvény alapján minden munkáltatónál vezető állásúnak minősül a munkáltató elsőszámú vezetője, és az e személy közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló. E vezetőket nevezzük általános vezetőknek.

Emellett, más munkavállaló munkaszerződésében is kiköthetik a felek, hogy vezetőnek minősül. Ennek három feltétele van. Egyrészt, a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört betöltő munkavállaló lehet vezető. Mindig csak a konkrét munkáltatói szervezet ismeretében lehet megmondani, hogy mely munkakörök tartozhatnak ide, de egy munkáltatónál természetesen több ilyen pozíció is lehet. A második feltétel, hogy a munkavállaló a munkaszerződésben maga is elfogadja, hogy vezetőnek fog minősülni. A munkáltató tehát egyoldalú döntésével nem „nevezhet ki” vezetőnek egy munkavállalót. Végül, a munkavállaló alapbére legalább a minimálbér hétszerese legyen. Ez 2013-ban 686.000 Ft.

Rodin munkaügyi rendezvények
2013.05.23. –A munkaidő és pihenőidő új szabályai – szabadság kiadása elszámolása a gyakorlatban 2013.06.04. –Munkaerő-kölcsönzés vagy diákfoglalkoztatás?   2013.06.12. –A munkabér és a kártérítési felelősség   2013.06.27. –A munkaviszony megszüntetése

A vezetők esetében a megállapodások és az Mt. viszonya az általános szabályokhoz képest eltérően alakul. A kollektív szerződést illetően, annak hatálya a vezetőkre nem terjed ki. Ennek oka az, hogy általában éppen a vezetők képviselik a munkáltatót a tárgyalásokon, és így ne közvetlenül érintettként kössék meg a szerződést.

Az Mt. egyik legizgalmasabb szabálya szerint a vezető munkaszerződése eltérhet a törvény munkaviszonyról szóló teljes II. részétől, akár a munkavállaló hátrányára is. Ez alól egyetlen kivétel van: a munkaszerződés sem rendelkezhet úgy, hogy az általános vezetőre a kollektív szerződést alkalmazni kell. Ez a felhatalmazás szinte korlátlan szabadságot ad a feleknek a munkaviszony tartalma kialakításához. A törvény II. részében foglalt bármely szabályt felülírhatják ugyanis, köztük még az egyébként eltérést nem engedő, kógens rendelkezéseket is. Például, a felek nem csak a szabadság kiadásáról rendelkezhetnek, de akár teljesen ki is zárhatják, hogy jár szabadság a vezetőnek. A munkaviszony megszüntetése körében csak a megállapodásuktól függ, hogy melyik fél milyen határidővel, milyen indoklással szüntetheti meg a jogviszonyt. A munkaidő szabályok is teljesen fellazíthatóak. Érdemes végiggondolni, hogy a törvényi garanciák ilyen mélységű félre tételét vajon kellően kompenzálja-e a minimálbér hétszerese, különös tekintettel arra, hogy az általános vezetőknél még ilyen alapbér-küszöb sincs.

A törvény alapján szinte korlátlan szabadság véleményem szerint mégsem lehet teljesen korlátlan. Ha ugyanis a felek munkaviszonyt kívánnak létesíteni, akkor nem köthetnek olyan munkaszerződést, amely annak alapvető sajátosságaitól is eltér. A teljesen kötetlen munkarend, a rendszertelen, eredményhez kötött díjazás, vagy a kötöttségek nélküli megszüntetési lehetőség összességében már a polgári jogi jogviszonyokra utal. Ha viszont a munkáltató a munkaviszonyra jellemzően, alárendeltségben, széleskörű utasítási jog mellett kívánja a vezetőt alkalmazni, akkor a jogviszony egyéb alapvető specifikumait is tiszteletben kell tartani. Csak néhány év múlva, a formálódó bírói gyakorlat alapján tudunk majd választ adni arra, hol húzódnak pontosan az eltérési lehetőségek határai.

A széleskörű eltérési lehetőségekhez képest a vezetőkre vonatkozó további speciális szabályok szinte lényegtelenek, hiszen a munkaszerződés ezeket is szabadon felülírhatja. Maga a törvény az alábbi fontosabb eltérő szabályokat tartalmazza. A vezető munkarendje – nagyobb önállóságára tekintettel – kötetlen, azaz a munkaidő beosztását maga állapítja meg. A vezetőre vonatkozó felelősségi szabályok szigorúbbak. Ha a vezető – akár határozott, akár határozatlan idejű – munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, az általános szabálynál jóval szigorúbban, tizenkét havi távolléti díjával felel. Ez az összeg átalány-kártérítést jelent, tehát a munkáltatónak nem kell tételesen bizonyítania, hogy az őt ért károk elérik-e ezt az összeget. Emellett a vezetők vétkességi alapú felelőssége a vétkesség fokától függetlenül (enyhe, vagy súlyos gondatlanság, szándékosság) minden esetben a teljes kárra fog kiterjedni. A jogviszony bizalmi jellegére tekintettel, a munkáltató igen rugalmasan szüntetheti meg egyoldalúan a vezető munkaviszonyát, így például nem köteles indokolni a felmondást. Végül, a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmére a vezető állású munkavállaló pozíciójához szigorú összeférhetetlenségi szabályok kapcsolódnak. Ezeket a feleknek a munkáltató pontos tevékenysége ismeretében célszerű a munkaszerződésben konkretizálni.

---