Tanulmányi szerződés és egyéni fejlesztési idő Koronavírus

A veszélyhelyzet okozta gazdasági válság következményeinek csökkentése, a munkahelyek megőrzése érdekében igénybe vehető a csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatás mellett a bértámogatás. A támogatás igénybevétele során meg kell, vagy bizonyos esetekben meg lehet állapodni egyéni fejlesztési időről, amely időtartam alatt a munkavállaló munkavégzés helyett képzi magát. Habár a tanulás éppen most, a bezártság miatt nehezebb, mégsem lehetetlen, hogy ebben az időtartamban a munkavállalók fejlesszék magukat, és így képzettebben induljanak majd az újból megnyíló munkaerőpiacon. A tanulmányokban való előrehaladás a munkáltató és a munkavállaló közös érdeke is lehet, így az egyéni fejlesztési időben való megállapodáson túl az sem kizárt, hogy a tanulás tárgyában, mikéntjében, a munkáltató által ehhez nyújtott támogatásban is megállapodjanak.

A bértámogatás 2020. április 29. napjától hatályos változata alapján a csökkentett munkaidős foglalkoztatás mellett egyéni fejlesztési időben akkor kötelező megállapodni, ha a csökkentett munkaidő a módosítás előtti munkaszerződés szerinti munkaidő felét meghaladja, egyéb esetben az egyéni fejlesztési időről történő megállapodás csupán lehetőség [a veszélyhelyzet idején történő csökkentett munkaidős foglalkoztatásnak a Gazdaságvédelmi Akcióterv keretében történő támogatásáról szóló 105/2020. (IV. 10.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Rendelet) 4. § (1) bekezdés b) pont, (1a) bekezdés]. Ha például a napi nyolcórás munkaidőt a felek négy órára csökkentik, az egyéni fejlesztési idő csak lehetőség, ha napi hat órára csökkentik, akkor viszont kötelező. Az egyéni fejlesztési idő olyan időtartam, amely alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól, helyette a munkaköréhez vagy a munkáltató tevékenységéhez kapcsolódóan vesz részt fejlesztésen vagy fejleszti magát. Az egyéni fejlesztési idő mértékét tekintve a csökkentés miatt kieső munkaidő harminc százaléka, amelyet a munkáltatónak a támogatás időtartama alatt, vagy az azt követő két évben kell biztosítania. [Rendelet 1. § b) pont]

Az egyéni fejlesztési idő tartamára munkabér csak akkor jár, ha az arról történő megállapodás kötelező [Rendelet 4. § (3) bekezdés e) pont]. Természetesen a munkáltató kötelezettség hiányában is dönthet úgy, hogy a fejlesztéssel töltött időtartamra bért fizet, ezzel támogatva a munkavállalót. A tanulás támogatására azonban a bérfizetésen túl is lehetőség van, ekkor azonban érdemes rendezni a munkáltatói támogatásra és ehhez kapcsolódóan a munkavállalói kötelezettségekre vonatkozó előírásokat egy tanulmányi szerződésben. A tanulmányi szerződés jó lehetőséget ad arra, hogy az egyéni fejlesztési idő valóban hasznosan teljen, és bár jelenleg a képzési lehetőségek korlátozottak, számos online tanfolyam elérhető, továbbá online formában magánórák is vehetők, ezek például a nyelvoktatás esetén remekül működnek.

A tanulmányi szerződésben a munkáltató a tanulmányokhoz szükséges támogatás nyújtására, míg a munkavállaló a tanulásra, adott esetben valamilyen képzettség vagy bizonyítvány megszerzésére, továbbá arra vállal kötelezettséget, hogy munkaviszonyát a támogatásokhoz mérten arányos időtartamban felmondással nem szünteti meg. Természetesen az egyes kötelezettségeket és a megszüntetési tilalommal érintett időtartamot az írásba foglalt tanulmányi szerződésben pontosan meg kell határozni, ez utóbbi legfeljebb öt év lehet [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 229. § (1), (3) bekezdés]. Kiemelendő, hogy tanulmányi szerződés nem köthető munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá olyan tanulmányokra vonatkozóan, amelyek elvégzésére a munkáltató kötelezi a munkavállalót [Mt. 229. § (2) bekezdés].

Különösen fontos ez utóbbi a kötelezően meghatározott egyéni fejlesztési idő tekintetében, hiszen itt a támogatás érdekében a felek kötelesek megállapodni annak időtartamáról. A tanulmányi szerződés megkötése azonban ekkor sem kizárt, ha a tanulmányok tárgya nem a munkáltató által egyoldalúan elrendelt, hanem a felek közös megállapodásán alapul. Ilyen esetben arra is ügyelni kell, hogy maga a munkavégzés alól történő felmentés a csökkentéssel kieső munkaidő harminc százalékának erejéig nem minősülhet a munkáltató által nyújtott támogatásnak, hiszen annak nyújtására a munkáltató a támogatás igénybevételének feltételeként köteles. Ekkor tehát mindenképpen szükséges a munkáltatónak valamilyen egyéb támogatást is nyújtania, például vállalnia a tanfolyam vagy a magánórák díjának megfizetését.

A tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségek teljesítésének elmaradása természetesen következményekkel jár. Amennyiben a munkáltató követ el lényeges kötelezettségszegést, például elmulasztja megfizetni a vállalt tanfolyamdíjat, a munkavállaló mentesül a szerződésben vállalt kötelezettségeinek teljesítése alól, anélkül, hogy a már megkapott támogatások tekintetében visszatérítési kötelezettsége lenne [Mt. 229. § (5) bekezdés]. Ha a munkavállaló szegi meg a szerződésben foglaltakat, a munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást visszakövetelheti. A munkavállaló részéről szerződésszegésnek minősülhet az is, ha a tanulmányait elhanyagolja, például nem vesz részt a tanfolyam óráin, vagy nem szerzi meg a szerződésben meghatározott bizonyítványt, továbbá az is, ha munkaviszonyát a maghatározott időtartamban felmondással megszünteti.

A közös megegyezéssel, vagy azonnali hatályú felmondással történő munkaviszony-megszüntetés tehát nem esik ebbe a körbe, ugyanakkor a munkáltató által közölt felmondást vagy azonnali hatályú felmondást, amennyiben annak indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, akként kell figyelembe venni, mint a munkavállaló szerződésszegését. Ha a munkaviszony megszüntetése előtt a munkavállaló a felmondási tilalommal érintett időtartam egy részét már letöltötte, visszatérítési kötelezettsége nem teljes, hanem a ki nem töltött résszel arányos. [Mt. 229. § (6) bekezdés]

A tanulmányi szerződés azonnali hatályú felmondására akkor van lehetőség, ha valamelyik fél körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. A megállapodás munkavállalói felmondása esetén azonban a nyújtott támogatás arányosan visszakövetelhető. [Mt. 229. § (7) bekezdés]


Kapcsolódó cikkek:


Miben érinti a munkavállalókat a munkáltató személyében bekövetkezett változás?
2020. július 8.

Miben érinti a munkavállalókat a munkáltató személyében bekövetkezett változás?

Mi történik a munkavállalókkal, a munkaviszonyokkal a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén, amelyre például a cég eladása miatt kerülhet sor? Változatlan marad-e a jogviszony, vagy új szerződéskötés szükséges? A közösen vagy egyénileg kiharcolt jogosultságok elvesznek, vagy az új munkáltató köteles ezekhez igazodni?