Tiltható-e a munkavállaló családalapítása?

Szerző: Kártyás Gábor
Dátum: 2018. május 10.
Rovat:

A munka és a magánélet leginkább a kisgyermeket nevelő munkavállalók kapcsán kerül összeütközésbe. Vajon elejét veheti-e ennek a munkáltató azzal, hogy a munkaszerződésben kiköti, tilos a munkavállalónak bizonyos ideig gyermeket vállalni? Jogszerű lehet-e egy ilyen kikötés a magyar munkajog alapján?


Elsősorban vezetők körében megszokott a munkaszerződésekben úgynevezett lojalitási klauzulát kikötni. Eszerint a munkavállaló vállalja, hogy a munkaviszonya fennállása alatt semmilyen egyéb szakmai tevékenységet nem végez, hanem teljes energiáját a vezetői állása betöltésének szenteli. Ennek mintájára már a magyar gyakorlatban sem ismeretlenek azok a megállapodások, amelyek szerint a munkavállaló vállalja, hogy bizonyos ideig nem köt házasságot és/vagy nem vállal gyermeket. Világos, hogy a munkáltató ezzel azt igyekszik biztosítani, hogy a munkavállaló figyelmét ne vonja el a magánélete a munkától, ám rögtön le kell szögeznünk, ez a megállapodás teljesen jogellenes.

A házasságkötés, vagy a gyermekvállalás a magánélet legbelsőbb, legintimebb részéhez tartozik, amely alkotmányos védelmet élvez. Az Alaptörvény szerint, mindenkinek joga van ahhoz, hogy magán- és családi életét tiszteletben tartsák. Közelebbről, a Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló személyiségi joga (ide tartozik a magánéletbeli kapcsolatok kialakítása, a családalapítás is) akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le.

[htmlbox mt_kommentar]

A kérdés tehát az, szükséges-e a munkaviszony rendeltetése szempontjából, hogy a munkavállaló lemondjon a házasságkötésről, gyermekvállalásról. Véleményem szerint elegendő abból kiindulnunk, hogy a munkavállaló munkaviszonyból eredő rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége nem korlátlan. Időben ez főszabály szerint heti 40 órában meghatározott, amelyen kívül ugyan rendkívüli munkaidő, illetve készenlét, vagy ügyelet elrendelésével igénybe lehet venni a munkavállalót, ám ezek tartama is korlátozott. Nyilvánvalóan nincs szó arról, hogy a törvény szerinti munkaidőben – még ha annak kitágítására minden törvényes eszközt ki is használ a munkáltató – a munkavállaló ne tudná ellátni a feladatait akkor, ha házasságban él, vagy (akár több) gyermeket nevel. Emellett számos jogintézménynek éppen az a célja, hogy a munkavállaló magánéletének megélését a munkaviszony mellett is biztosítsa. Ilyen például az apai, vagy szülői pótszabadság, a fizetés nélküli szabadságok rendszere, vagy a gyermeket nevelőkre vonatkozó felmondási védelmek. Ezektől a szabályoktól csak a munkavállaló javára lehet eltérni.

A szabályozásból tehát világos, hogy a magánélet korlátozása a munkaviszony rendeltetésének érdekében nem szükséges, a jogalkotó éppen fordított logikát követett: a magánélet érdekében szükséges a munkaviszonyból eredő kötelezettségek korlátozása.

Miközben tehát a munkavállaló magánélete nem korlátozható a házasságkötés, vagy gyermekvállalás megtiltásával, érdemes megvizsgálni, hogy közelebbről miért tartana szükségesnek egy ilyen tilalmat a munkáltató. Például, attól tart, hogy a munkavállaló nem tud rendszeresen üzleti utakat vállalni, vagy a gyermekek miatt többször kiesik a munkából és nem tud folyamatosan rendelkezésre állni, vagy nem tudja magát kipihenni két munkanap között az otthoni feladatai után. Ezeket a jelenségeket a munkáltató a törvény keretei között tűrni köteles. Például a gyermek betegsége miatti keresőképtelenség igazolt hiányzásnak minősül, vagy az anya nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a gyermek hároméves koráig. Mindezen felül azonban a családos munkavállaló is köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban rendelkezésre állni. Így ha a munkavállaló túlvállalja magát, és a magánéleti feladatai mellett állandóan fáradtan, kimerülten jelentkezik munkára, akkor a munkára képes állapotban való rendelkezésre állási kötelezettségét szegi meg, amelynek már lehet munkáltatói szankciója.

[htmlbox Változásfigyeltetés]

A kifejtettek irányadóak a vezető állású munkavállalókra is. Bár esetükben a munkaszerződés a legtöbb törvényi szabálytól eltérhet, akár a munkavállaló hátrányára is, a személyiségi jogokat védő szabályrendszer és a gyermeket nevelőkre vonatkozó legtöbb garancia az esetükben sem rontható le.

A fentiekből természetesen nem következik, hogy a munkajogi szabályaink mellett ne lenne nagy kihívás mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára, hogy összeegyeztesse a magánéleti feladatokat a munkával. A számára helyes egyensúly megtalálása, kialakítása azonban a munkavállaló joga. Az ő szabad döntése kell legyen, mikor látja megfelelőnek az időt arra, hogy a munkája mellett családalapításban gondolkodjon, vagy fordítva, az otthoni teendői mellett a munkaerő-piacra is be/visszalépjen.


Kapcsolódó cikkek:


Szerdán születhet meg a döntés a minimálbérről
2018. december 18.

Szerdán születhet meg a döntés a minimálbérről

Várhatóan szerdán véglegesítik a minimálbér és a garantált bérminimum összegét a munkaadói és munkavállalói képviseletek; ha nem állapodnak meg, a kormány dönt – írja a Magyar Idők.

Brexit: januárban további fordulatok várhatók
2018. december 18.

Brexit: januárban további fordulatok várhatók

A londoni alsóház a január 7-én kezdődő héten folytathatja a Brexit feltételeiről szóló vitát, a Munkáspárt vezetője bejelentette, hogy bizalmatlansági indítványt terjeszt be Theresa May ellen.

Pályázat fiatal munkajogászoknak
2018. december 15.

A Wolters Kluwer Hungary Kft. a fiatal tehetségek elkötelezett támogatójaként pályázatot ír ki fiatal munkajogászoknak. A győztesek többek között előadhatnak a XVI. Magyar Munkajogi Konferencián.