Töredékére csökken a kirendelés időtartama


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Idén összesen 110 nap lehet, jövőre azonban 44 napra szűkül a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatási formák időtartama – olvasható az RSM DTM blogbejegyzésében.


Érdekes félévet élünk munkajog terén december 31-ig, jelenleg ugyanis két Munka Törvénykönyve létezik egymás mellett, mindkettő részleges hatállyal:

Korábban már elemeztük az új szabályokat, többek között a munkaszerződésbe foglalandó tartalmi elemeket. Ezúttal a kirendelésre, kiküldetésre és átirányításra vonatkozó szabályokat vesszük górcső alá.

Ezekben az esetekben év végéig még a régi Munka törvénykönyv szabályai az irányadók. A régi Mt. hatályos szabályai szerint ezeknek az úgynevezett munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatási formáknak az időtartama egy naptári évben nem haladhatja meg egyenként a 44, együttesen pedig a 110 munkanapot. A 2013. január 1-től hatályos Mt.-szabályok azonban összesen 44 munkanapot vagy 352 munkaórát engedélyeznek. Az új Mt. a „Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás” kifejezését használja kirendelés, kiküldetés és átirányítás esetében.

A 2013. január 1-től hatályos szabályok

A munkáltató egyoldalúan jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. E foglalkoztatás együttes időtartama 2013. január 1-től nem haladhatja meg évente a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 munkaórát. A korábbi szabályokhoz képest újítás lesz, hogy a 44 munkanapot munkaórában is lehetséges számolni, azonban amennyiben a munkáltató az utóbbi módszert alkalmazza, év közben nem térhet át a munkanapban való számításra.

Amennyiben a munkavállaló adott naptári évben már elérte a kirendelésre, kiküldetésre vagy átirányításra vonatkozó maximális munkanapot vagy munkaórát, más munkahelyen vagy más munkáltatónál való munkavégzést ugyanazon naptári évben már nem rendelhet el munkáltatója. A kollektív szerződés azonban lehetővé teszi, hogy a fentieknél hosszabb időtartamra is elrendelhető legyen a munkaszerződéstől eltérő foglakoztatás.

A munkavállalót hozzájárulása nélkül a munkáltató egyoldalúan nem kötelezheti más helységben végzendő munkára

  1. a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig;
  2. ha gyermekét egyedül neveli, gyermeke 16 éves koráig;
  3. hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén (amelynek orvosi indokoltságát a munkavállalónak igazolnia kell), valamint
  4. amennyiben a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50 százalékos mértékű egészségügyi károsodást állapított meg.

A felek együttes megegyezésével ugyanakkor lehetséges a munkaszerződéstől eltérő, más helységben lévő munkahelyen történő foglalkoztatás.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással kapcsolatosan a munkavállalót tájékoztatni kell. Amennyiben az eltérő foglalkoztatás eredményeként változnak az Mt. 46. paragrafusa szerinti tájékoztatásban megadott feltételek (pl. munkaköri feladatok), valamint a 15 napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén – legkésőbb hét nappal a kiutazás előtt –írásban kell tájékoztatni a munkavállalót, egyébként a tájékoztatás szóban is elegendő. A munkavállaló kérésére a tájékoztatást akkor is írásba kell foglalni, ha egyébként nem kötelező.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás ugyan csak átmeneti – legfeljebb 44 munkanapra szóló – módosítása a munkaszerződés egyes elemeinek, ám még erre az átmeneti módosításra sincs lehetőség, ha ez a munkavállaló számára aránytalan sérelmet jelent. A munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

Többet szeretne tudni az új Munka Törvénykönyvéről?

Szeptember 7.: Munkajogi szakokleveles tanácsadók továbbképzése a munkajog 2012-ben hatályba lépő szabályaihoz kapcsolódóan – PTE
Szeptember 11: HR Mozaik
Szeptember 13: Így alkalmazzuk az Új Munka Törvénykönyvét a gyakorlatban Országos Szakmai Konferencia – Pécs – munkaügy-HR
Október 9-11: IX. Magyar Munkajogi Konferencia Visegrád
Az összes Rodin-konferenciát itt találja.
Munkajogi e-kommentár – Online kommentár az új Munka Törvénykönyvéhez

A CompLex Kiadó friss munkajogi kiadványai:
Az új munka törvénykönyve – munkáltatóknak
Az új munka törvénykönyve – munkavállalóknak

A bejegyzés szerzője Pentz Edina, az RSM DTM Hungary Zrt. bárszámfejtési vezetője. Az RSM DTM blog az Adó Online szakmai partnere.


Kapcsolódó cikkek

2024. október 1.

A munkajogi elévülés meghatározása és szerepe a gyakorlatban

Az elévülés, mint az idő múlásának jogi következménye nem csupán munkajogi fogalom, a többi jogterület, így a polgári jog vagy akár a büntetőjog is használja. Az elévülés intézményének célja, hogy az igények érvényesítését csupán meghatározott időbeli keretek között biztosítsa a felek részére, a már hosszabb ideje nyugvó állapotokat utóbb már ne lehessen bolygatni. Az elévülés beálltával maga az igény nem szűnik meg, azonban azt a továbbiakban már nem lehet bíróság előtt érvényesíteni, azaz annak teljesítését kikényszeríteni a másik féltől.

2024. szeptember 27.

Előkerült egy OECD jelentés a tervezett nyugdíj-változtatásról

Meglepte a nyugdíjas szervezeteket az OECD számára szinte titokban, de mindenképpen társadalmi egyeztetés nélkül összeállított nyugdíjreform tervezet, amiből kiderül egyebek között, hogy a kormány jelentősen szigorítaná, sőt akár meg is szüntetné a „nők 40” rendszerét. A napokban napvilágot látott írásban a nyugdíjkorhatár megemelése is reális célként szerepel. A Nyugdíjas Szervezetek Egyeztető Tanácsa (NYUSZET) érdemi szakmai párbeszédet követel.

2024. szeptember 27.

KSH: egyszerre nőtt a foglalkoztatottak és munkanélküliek száma

2024 augusztusában a 15-74 éves foglalkoztatottak átlagos létszáma az előző év azonos időszakához képest 39 ezerrel, 4 millió 748 ezerre nőtt. A munkanélküliek száma 210 ezer, a munkanélküliségi ráta 4,2 százalék volt – jelentette pénteken a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).