Túlórás távollétek

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkaviszony tartalma szempontjából döntő jelentősége van a munkavégzési kötelezettség időbeli meghatározásának, azaz a munkaidőnek. A munkajog számos törvényi korlátot állít arra, hogy a munkavállaló mikor és mennyit köteles dolgozni. A jogszabályi keretek között azonban – főszabály szerint – a munkáltató jogosultsága marad, hogy eldöntse, mikor kötelezi munkavégzésre a munkavállalót. Ezt a jogát a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés korlátozhatja, de ilyen megkötések hiányában a munkáltató egyoldalúan jogosult dönteni, hogy a munkavállalónak mikor és mennyi munkát kell végeznie [lásd a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 97. § (1) bekezdés].

A munkaidő meghatározására vonatkozó munkáltatói jogosultságnak akkor van különösen hangsúlyos szerepe, ha az elvégzendő munka mennyisége nem egyenletesen oszlik el időben: egyes időszakokban több, máskor kevesebb munkaerőre van szüksége a munkáltatónak. Mind a munkavállalóknak, mind a munkáltatónak hátrányos lenne, ha a munkaerő-igény ciklikusságát a munkáltató csak az alkalmazotti létszám megfelelő változatásával tudná kezelni, azaz rendszeresen hol munkaerőt bocsátana el, hol újabb munkavállalókat venne fel. Ezért a munkajog lehetővé teszi, hogy a munkáltató a munkaidőt megfelelő rugalmassággal, az aktuális munkaerő-szükséglethez igazodva ossza be. Ilyenkor a munkavállalók munkaidő-beosztása egyenlőtlen lesz, tehát egy időszakban többet, máskor kevesebb kell dolgozni.

A magyar munkajog az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazását két jogintézményen keresztül is lehetővé teszi; ezek a munkaidőkeret és az elszámolási időszak. Jelen cikk arra keresi a választ, hogy mi történik akkor, amikor a munkáltató előre tervezett munkaidő-beosztásához képest eltérő a tényleges munkavégzés, azaz vannak olyan időszakok, amikor a munkavállaló nem végez munkát, és hogy ez milyen különös elszámolási szabályok alkalmazásához vezet.

A munkáltatók jelentős része a munkaidőkeret intézményét használja, és csak esetileg találni elszámolási időszakot alkalmazó foglalkoztatót. Tekintettel arra, hogy a cikk témája szempontjából a két intézményre azonos szabályok vonatkoznak, így a továbbiakban a szabályok a munkaidőkeret szabályai alapján kerülnek bemutatásra, azzal, hogy a leírtak ugyanígy, megfelelően alkalmazandók elszámolási időszak esetében is.

A munkaidőkeret általános szabályai

A munkaidőkeret lényege, hogy annak tartama (például négy hét) alatt a munkáltató viszonylag szabadon rendelkezhet az elrendelhető rendes munkaidővel, ugyanis:

• a munkavégzés beosztás szerinti heti maximumára vonatkozó rendelkezéseket nem kell minden egyes héten, hanem elengedő a munkaidőkeret által felölelt időszak átlagában betartania, és
• a munkaidőkeret tartama alatt módja van a heti pihenőnapokat összevontan kiadni, illetve heti pihenőidő alkalmazását elrendelni.

A munkaidőkeret alapján tehát – mint az alább látható lesz – a munkáltató több munkát tud elrendelni akkor, amikor sok az elvégzendő feladat, és akkor tudja pihentetni munkavállalóit, amikor amúgy sem tudná foglalkoztatni őket. Így a megrendelések átmeneti visszaesései okozta foglalkoztatási krízisek elkerülhetőek.

A munkaidő rugalmasabb beosztásának első lépése annak meghatározása, hogy milyen munkaidőt is lehet beosztani. Az alábbiakban a munkaidőkeret intézményének általános bemutatásánál a hagyományosnak mondható munkaszerződés szerinti napi nyolc, heti negyven órás teljes munkaidős foglalkoztatás képezi az alapot. Ez az úgynevezett általános munkarend, amely heti öt, 8 órás munkanapból, és két pihenőnapból áll, amelyek szombatra, illetve vasárnapra esnek [Mt. 97. § (2) bekezdés]. A cikkben a következőkben az az alapelv irányadó, hogy minden munkavállalónak heti öt munkanapja és két pihenőnapja van; munkaidejének beosztása ezen az alapelven keresztül, azzal összehasonlítva kerül bemutatásra.

Az Mt. némileg zavarosan használja a munkaidőre vonatkozó fogalmakat, de mindenképpen el kell különíteni kettőt közülük:

• a munkaszerződés szerinti teljes, illetve részmunkaidőt és
• a beosztás szerinti munkaidőt, ezen belül
• a beosztás szerinti rendes munkaidőt, és
• a beosztás szerinti rendes munkaidőn felül elrendelt rendkívüli munkaidőt.

A teljes, illetve a részmunkaidő a munkavállaló munkaszerződésében kerül rögzítésre; ilyen hiányában a munkavállaló munkaviszonya általános teljes munkaidőre jön létre, azaz napi nyolc, heti negyven órára [Mt. 92. § (1) bekezdés]. Ez határozza meg azt, hogy a munkavállaló részére általános munkarendben egy munkanapra hány óra rendes munkaidő osztható be. Ezzel szemben a beosztás szerinti munkaidő azt határozza meg, hogy a munkavállaló részére ténylegesen – rendes és rendkívüli munkaidőben együtt – mennyi munkavégzést határozott meg a munkáltató.

A munkaidőkeret lényege, hogy a munkaidőkeret tartama alatt a rendes munkaidő óráinak számát nem naponta, hanem a munkaidőkeret teljes tartama alatt lehet beosztani, a munkáltató belátása szerint. A munkáltató tehát nincs kötve az általános munkarend szerinti munkanapokhoz és az általános munkarendben egy munkanapra eső munkaórák mértékéhez.

A munkaidőkeretben beosztható rendes munkaórák számát úgy kell meghatározni, hogy a munkaidőkeret tartama alatti összes hétköznapra, amely nem minősül munkaszüneti napnak – vagyis általában egy héten öt napra – ki kell számolni a munkavállaló részére a munkaszerződése alapján elrendelhető rendes munkaórák számát [Mt. 93. § (2) bekezdés]. Az így kapott óraszámot lehet beosztani a munkaidőkeret teljes időtartama alatt (1. táblázat).

	Hétfő	Kedd	Szerda	Csütörtök	Péntek	Szombat	Vasárnap	Összesen
Általános munkarend szerinti napi óra	8	8	8	8	8	pihenőnap	pihenőnap	40
Munkaidőkeretben beosztható rendes munkaóra	0	8	8	8	8	pihenőnap	pihenőnap	32
Elszámolásra kerülő munkaóra	8	8	8	8	8	pihenőnap	pihenőnap	40

A példa szerinti esetben a hétfői munkaszüneti nap miatt az erre a napra eső munkaidő kiesik, azaz a munkaidőkeretben nem osztható be. Ebből következően az adott hét alapján a munkavállalónak beosztható rendes munkaórák száma csak 32. A kiesett 8 órányi időt viszont a munkavállaló felé el kell számolni – ez a gyakorlatban a „fizetett ünnep” jogcímén feltüntetett tétel.

Távollétek kezelése a munkaidőkeretben

Általános, ám a gyakorlat által különös módon sokszor mellőzött szabály a törvényben, hogy a munkaidőkeretben beosztható (rendes) munkaóraórák számának meghatározásakor a távollét tartamát

• figyelmen kívül kell hagyni, vagy
• az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni.

Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni [Mt. 93. § (3) bekezdés].

A szabályt bármely távollét esetén alkalmazni kell; ez alól kivételeket a törvény csak a szabadság és a betegszabadság esetén enged (2. táblázat).

	Hétfő	Kedd	Szerda	Csütörtök	Péntek	Szombat	Vasárnap	Összesen
Általános munkarend szerinti napi óra	8	8	8	8	8	pihenőnap	pihenőnap	40
Beosztás szerinti napi óra	0	12	0	12	12	pihenőnap	pihenőnap	36
Ténylegesen ledolgozott óra	munkaszüneti nap	tovább-képzés	tovább-képzés	tovább-képzés	8	pihenőnap	pihenőnap	8
Figyelembe vehető óra	0	12	0	12	12	pihenőnap	pihenőnap	36

A példa szerint a munkavállaló húsvét hétfőt követően a munkáltatóval egyeztetett továbbképzésén vett részt, így nem ment be a munkahelyére. A hét hátra levő részében már probléma nélkül tudott volna dolgozni, ám mivel rendszeres véradó, ezért péntek délután hamarabb elment, hogy a szomszéd városban eleget tehessen ennek az önként vállalt kötelességének.

A munkáltató ebben az esetben jól láthatóan igen nehéz helyzetbe került, hiszen megannyi szabályt és jogcímet kell figyelembe vennie a beosztás szerinti munkaidő nyilvántartásának pontos vezetéséhez, és a munkavállalónak járó díjazások kifizetéséhez.

A munkáltató a héten a két pihenőnap miatt 5×8 = 40 óra rendes munkavégzést rendelhetett el, de legfeljebb 48 óra beosztás szerinti munkavégzést, rendkívüli munkával együtt. Ehhez képest a munkavállaló ténylegesen 8 órát dolgozott, amihez a számítás során a munkavállaló részére még az alábbiakat kell figyelembe venni:

Munkajogi kiskönyvtár csomag 2015
A csomag tartalma: – Atipikus munkajogviszonyok – Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban – Külföldiek magyarországi foglalkoztatása Rendelje meg csomagban 20% kedvezménnyel >>

• húsvét hétfő hétköznapra eső munkaszüneti nap, ezért az arra eső napi munkaidőt nem lehet figyelembe venni a munkaidőkeretben, és arra kiesett időként a munkaszerződése szerinti napi munkaórák időtartamát, azaz 8 órát,
• kedden a továbbképzés miatti mentesülés jogcímén a beosztás szerinti munkaidőt, azaz 12 órát,
• szerdán a továbbképzés miatti mentesülés jogcímén a beosztás szerinti munkaidőt, azaz itt 0 órát,
• csütörtökön a továbbképzés miatti mentesülés jogcímén a beosztás szerinti munkaidőt, azaz 12 órát,
• pénteken a munkahelyen kívül szervezett véradás jogcímén 4 órát,

azaz összesen további 12+0+12+4 = 28 órát. Mivel pedig a munkavállaló – az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt kiesett 8 óra okán – csak 32 órát dolgozhatott volna rendes munkaidőben, de az összes, a munkaidő számításakor figyelembe veendő munkaidő 8+28 = 36 óra lett.

A szabadság és a betegszabadság kezelése a munkaidőkeretben

A szabadságot minden esetben a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. A szabadság kiadása során a munkáltató választhat, hogy a szabadságokat

• munkanapban adja ki és tartja nyilván, amely esetben egy szabadságnapra a munkavállaló számára a napi munkaidőt (8 órát) számolja el, vagy
• munkaórában adja ki és tartja nyilván, amely esetben egy szabadságnapra a munkavállaló számára a beosztás szerinti napi munkaidőt számolja el.

A munkanapban történő kiadás és elszámolás során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével, azaz munkanapban kell kiadni és nyilvántartani [Mt. 124. § (1)–(5) bekezdés] (3. táblázat).

	Hétfő	Kedd	Szerda	Csütörtök	Péntek	Szombat	Vasárnap	Összesen
Általános munkarend szerinti napi óra	8	8	8	8	8	pihenőnap	pihenőnap	40
Beosztás szerinti napi óra	0	12	0	12	12	pihenőnap	pihenőnap	36
Szabadság kiadása munkanapban	munkaszüneti nap	8	8	8	8	pihenőnap	pihenőnap	32
Szabadság kiadása munkaórában	0	12	0	12	12	pihenőnap	pihenőnap	36

A példában a munkavállaló a hétfői munkaszüneti napot követően egész héten szabadságon van. Attól függően, hogy a munkáltató a szabadságot munkaórában vagy munkanapban adja ki, eltérő elszámolási eredmények születnek. A munkanapos kiadás esetén a munkavállalónak a tervezett 36 óra helyett csak 32 (a munkaszüneti nap miatt kiesett idő figyelembe vételével 40) órát kell elszámolni, míg a munkaórás kiadás esetén a tervezettel megegyezően, 36 (a munkaszüneti nap miatt kiesett idő figyelembe vételével 44) órát.

Betegszabadság esetén a szabályok lényegében azonosak, azzal, hogy ha a betegszabadság munkaórában kerül elszámolásra, és a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kell elszámolni. A korábbi példa szerinti esetben tehát, ha a munkavállaló egész héten betegszabadságon lenne, és péntekre már csak 4 órányi betegszabadsága maradt volna, a pénteki napjára akkor is 12 óra betegszabadságot kell elszámolni – ilyenkor a munkáltatónak kell viselnie a további 8 óra elszámolását [Mt. 126. § (4) bekezdés].

Dr. Takács Gábor, a HR&Munkajog szaklap 2015/6. számában megjelent cikkéből meg tudhatja többek közt azt is, hogy miként kell kezelni a keresőképtelenséget munkaidőkeretben és azt is, hogyan kell elszámolni a munkaidőkeret végén.

---