Új Mt: át kell nézni a szerződéseket
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Július 1-jétől minden munkaszerződést, kollektív szerződést, egyéb megállapodást, szabályzatot összhangba kell hozni az új törvénnyel. A felülvizsgálatot minél előbb célszerű elvégezni: egyrészt az új törvénnyel ellentétes egyezségek semmisek, másrészt könnyen megeshet, hogy a munkáltató jobban jár az új szabályozással, amit érvényesíteni is akar – hívja fel a figyelmet blogbejegyzésében dr. Kártyás Gábor munkajogász.
Az utolsó előtti pillanatban, június 28-án végre kihirdették a munka törvénykönyve hatályba lépéséről szóló törvény (Mth.). Ez a jogszabály határozza meg, hogy a július 1-jén már fennálló munkaviszonyokban mikor kell a régi és mikor az új Munka Törvénykönyve szabályait alkalmazni. Az már csak hab a tortán, hogy – sajnos, napjainkban nem kivételes módon – az Mth. módosítja is az új munkajogi kódexet. Tekintsük át, melyek lesznek a hatálybalépés legfontosabb szabályai!
Elsőként hangsúlyozni kell, hogy az Mth. nem ad általános türelmi időt: az új Mt. szabályait július 1-jétől kötelező alkalmazni, és csak pár szabály lép hatályba később. Ezért július 1-jétől minden munkaszerződést, kollektív szerződést, egyéb megállapodást, szabályzatot összhangba kell hozni az új törvénnyel. Ezt a felülvizsgálatot minél előbb célszerű elvégezni, éspedig két okból. Egyrészt, ha valamely szabályzatban, vagy megállapodásban foglalt kikötés az új törvénnyel ellentétes, az semmis lesz, tehát az a konkrét rendelkezés a jövőben joghatást nem válthat ki. Másrészt, könnyen megeshet, hogy a június 30-án hatályos megállapodás vagy egyoldalú munkáltatói intézkedés a munkavállalóra kedvezőbb rendelkezést tartalmaz, mint a július 1-jén hatályba lépő új törvény. Így amíg e nyilatkozatokat nem módosítják, vagy hatályon kívül nem helyezik, a munkáltató azokhoz kötve van, hiába foglalkoztathatna rugalmasabban a törvény szerint. Például, bár július 1. után a törvény szerint nem kell végkielégítést fizetni, ha a felmondás indoka a munkavállaló nem megfelelő munkavégzése, a munkáltató ekkor sem tekinthet el a végkielégítéstől, ha kollektív szerződése szerint a munkáltatói felmondás esetén a felmondás indokára tekintet nélkül jár ez a juttatás.
A következő átmeneti időszakban többször kérdéses lehet, hogy még a régi, vagy már az új törvényt alkalmazzuk. E kérdéseket részletesen rendezi az Mth., így mindenképpen célszerű áttanulmányozni. Egy-két alapelvet azonban érdemes itt kiemelni. Az egyoldalú nyilatkozatokra általában a nyilatkozat megtételekor hatályos törvényt kell alkalmazni, annak nincs jelentősége, hogy az adott nyilatkozat mikor fejti ki a joghatását. Például, ha a felmondást még 2012. július 1-je előtt közlik, úgy a munkaviszony megszüntetésére még az 1992. évi Mt. lesz alkalmazandó, a jogellenes munkaviszony megszüntetés következményeivel bezárólag. Hasonlóan, valamely munkavállalói kötelezettségszegésre reagáló intézkedésnél a kötelezettségszegés időpontja határozza meg az alkalmazandó jogot. Például, ha a munkavállaló még júniusban igazolatlanul elmulaszt egy műszakot, emiatt egyéb hátrányos jogkövetkezmény akkor is a régi Mt. alapján alkalmazható, ha a fegyelmi eljárásra már július 1-je után kerül sor. A kártérítési felelősségre is a károkozó magatartás (esemény), ha ennek időpontja nem állapítható meg, a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók.
A versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre a megállapodás megkötésekor hatályos rendelkezések maradnak alkalmazandók. Ha tehát a felek között még július 1-je előtt létrejött ilyen megállapodás, arra annak fennállása alatt végig az 1992. évi Mt.-t kell alkalmazni. Hasonlóan fontos, hogy bár az új törvénnyel a tanulmányi munkaidő-kedvezmények megszűnnek, ám még a július 1-jét megelőzően megkezdett tanulmányokra a tanulmányok befejezéséig, de legfeljebb a jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára továbbra is járnak ezek a kedvezmények.
Elég nehezen alkalmazható az átmeneti törvény azon szabálya, amely szerint a már hatályos munkaszerződésben kikötött változó munkavégzési hely helyett július 1-jétől azt a helyet kell munkahelynek tekinteni, ahol a munkavállaló szokásosan végzi a munkát. Ha a munkahely „tényleg változó” volt, úgy ezt igen nehéz lehet meghatározni. Ilyen esetben érdemes a feleknek közös megegyezéssel módosítani a munkaszerződést, és egyértelműen megjelölni, mit tekintenek munkahelynek július 1-je után.
Miközben az új Mt. jelentősen szűkíti a munkajogi védelemben részesülő munkavállalói képviselők körét, jó hír az érdekképviseletben dolgozóknak, hogy e szigorúbb szabályokat csak „felmenő rendszerben” kell alkalmazni. Így a 2012. július 1-jét megelőzően megválasztott üzemi tanács tagját 2012. december 31. napjáig ugyanúgy megilleti a munkajogi védelem, mint az üzemi tanács elnökét. A szakszervezeti tisztségviselők esetében pedig a 2012. június 30. napján a régi Mt. szerint védelemben részesülőket az új törvény hatálya alatt is megilleti majd a védelem, mégpedig mindaddig, amíg mandátumukat nem veszítik el, vagy munkaviszonyuk meg nem szűnik.
Három olyan fontos témakör van, amely tekintetében 2012-ben még az 1992. évi Mt. szabályait kell alkalmazni. Ezek a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, a távolléti díj számítása és a szabadság. E kérdéseket a következő bejegyzésben tekintem át.
dr. Kártyás Gábor blogja az új Munka Törvénykönyvéről a HR Portálon olvasható.
