Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A felmondási idő eltolása lényegében a felmondási tilalmakkal egyező védelmet jelent a munkavállalónak, mégis mindkét fél életét megkönnyítheti – írja blogbejegyzésében dr. Kártyás Gábor.
A keresőképtelen munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól, és bizonyos ellátásokra is jogosult. Ezzel azonban nem teljes a beteg munkavállalók védettségének köre. Az alábbiakban nézzük át a munkaviszony megszüntetésével és az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos szabályokat!
A keresőképtelenség jelentette kiszolgáltatottságra tekintettel a törvény korlátozza a beteg munkavállalóval szembeni munkáltatói felmondás lehetőségét. Ez alapján a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év tartama alatt a munkáltató ugyan közölhet felmondást a munkavállalóval, ám a felmondási idő csak a védettséggel járó időszak leteltével kezdődhet el. Például, a munkavállaló egy kórházi kezelés után még három hónapig keresőképtelen. A munkáltató akár a kórházi kezelés ideje alatt is közölheti felmondását, ám a felmondási idő csak akkor veszi kezdetét, ha a munkavállaló meggyógyult és visszatért a munkába.
Ugyanilyen formában élvez védettséget a munkavállaló a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség esetén. Az a szülő is jogosult ugyanis táppénzre, aki tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermekét ápolja és a gyermeket a saját háztartásában neveli. Ő tehát beteg gyermeke ápolására tekintettel minősül keresőképtelennek.
A felmondási idő eltolása lényegében a felmondási tilalmakkal egyező védelmet jelent a munkavállalónak. A különbség az, hogy mivel a védett időszak alatt a felmondás közölhető, maga a munkavállaló is előre számolhat azzal, hogy a védettség megszűnése után már csak felmondási ideje letöltése erejéig áll majd fenn a munkaviszonya. Így már előbb elkezdhet állást keresni, vagy megélhetéséről más módon gondoskodni.
Munkáltatói szempontból, e szabállyal kisebb a munkavállalói visszaélések esélye, hiszen a keresőképtelenség nem jelenti egyben a munkaviszony „felmondhatatlanságát” is. Emellett a védettség akkor sem okoz problémát, ha a munkavállaló keresőképtelenségét az orvos utólag igazolja. A társadalombiztosítási szabályok alapján ugyanis a keresőképtelenség a vizsgálatra jelentkezés időpontjától eltérően, legfeljebb öt napra visszamenőleg is igazolható, kivételesen indokolt esetben orvosszakértői szerv pedig akár a vizsgálatra jelentkezés előtt hat hónapra visszamenőleg is megállapíthat keresőképtelenséget. Ha a munkáltató az utóbb keresőképtelennek nyilvánított munkavállalóval közölt felmondást, annak így már csak a felmondási idő lejárta szempontjából van jelentősége. A bírói gyakorlat alapján pedig önmagában azért nem jogellenes a munkaviszony megszüntetése, mert a munkáltató rosszul számolta ki a felmondási idő lejártát.
Hangsúlyozni kell, hogy a felmondási védelemnek csak a munkáltatói felmondással szemben van jelentősége. Nincs akadálya, hogy a keresőképtelen munkavállaló munkaviszonya más jogcímen (pl. azonnali hatályú felmondással, vagy közös megegyezéssel) szűnjön meg a védett időszak alatt.
Fontos és a munkavállalókra hátrányos újdonság az új Munka Törvénykönyvében, hogy a keresőképtelenségből naptári évenként csak 30 napot lehet figyelembe venni a rendes szabadság jogszerző idejeként. Ez tehát azt jelenti, hogy ha a munkavállaló az adott évben 30 napnál többet keresőképtelen, úgy a 30 napot meghaladó időt úgy kell tekinteni, mintha nem is állt volna fenn munkaviszonya. Ez eredményezhet olyan helyzetet, hogy év közben kell újraszámolni a munkavállalónak járó szabadság mértékét. Például, ha a munkavállaló a naptári évben hét hónapig keresőképtelen, úgy erre az évre csak az éves szabadság fele jár neki (hiszen hat hónapot úgy kell tekinteni, mintha nem is állt volna munkaviszonyban).
Végül, a beteg munkavállalók helyzetével kapcsolatban ki kell emelni az egyenlő bánásmód követelményét. Eszerint – leegyszerűsítve – a munkáltató nem tehet különbséget a munkavállalók között az egészségi állapotuk alapján, ha ez a munka jellege vagy természete alapján nem indokolt, vagy aránytalan különbségtételt eredményezne. Jogellenes például az a gyakorlat, amikor önmagában az egészségi állapota miatt bocsátja el a munkavállalót a munkáltató. Természetesen nem tartozik ide az az eset, ha a betegsége miatt a munkavállaló már nem képes ellátni a feladatát, vagy a gyakori hiányzások miatt be nem pótolható módon esik ki a munkafolyamatokból. Nem lehet azonban a munkaviszonyt megszüntetni önmagában azért, mert a gyengébb egészségű munkavállaló kockázatot, munkaszervezési nehézséget jelent a munkáltatójának.
Dr. Kártyás Gábor blogbejegyzése az azujmunkatorvenykonyve.hu oldalon olvasható.
