Új Mt: rejtőzködő szabályok
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Első látásra hiába keressük az új Munka Törvénykönyvében a részmunkaidős munkavállalónak járó díjazás és a készenlét alatti munkavégzés megszokott szabályait. A tüzetesebb vizsgálat kideríti, hogy nem minden szabály szűnt meg, amely elsőre rejtőzködni látszik.
Az időarányosság elve
A részmunkaidőben dolgozó munkavállalókat védő egyik alapvető garancia az egyenlő bánásmód elve. Azaz, önmagában a foglalkoztatás részmunkaidős jellege miatt nem lehet hátrányosabban kezelni egy munkavállalót, mint a teljes munkaidőben dolgozó kollégáit. Ezt a szabályt az egyenlő bánásmódról szóló törvény is tartalmazza. Ugyanakkor az egyenlőség elve alól kivételt jelent az ún. időarányosság elve.
Az időarányosság elvét az 1992. évi Mt. még kifejezetten tartalmazta, kimondva, hogy részmunkaidős foglalkoztatás esetében a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg. Eszerint tehát nem minősül jogellenes megkülönböztetésnek, ha egy munkáltató a napi 4 órás részmunkaidőben dolgozó munkavállalóinak egy feladat sikeres teljesítése után csak fele annyi jutalmat fizet, mint a teljes munkaidőben dolgozó, hasonló munkakört betöltő alkalmazottainak. Ugyanakkor nincs helye az időarányosság elve alkalmazásának, ha az adott juttatás a munkaidő mértékére tekintet nélkül jár a munkavállalóknak. Például, pusztán a részmunkaidős státuszra tekintettel a munkavállaló egy órára jutó személyi alapbére nem lehet kevesebb, mint a teljes munkaidőben dolgozóké.
Az új Mt. kifejezetten már nem utal az időarányosság elvére. Mivel azonban ez lényegében a jogszerű megkülönböztetésnek egy, a részmunkaidős foglalkoztatásra vonatkoztatott speciális esete, az egyenlő bánásmódról szóló törvényből le tudjuk vezetni. Eszerint nem jogellenes a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés. Azaz, a munkaidő mértékével összefüggő díjazás arányosítása lényegében nem más, mint a munka természete alapján indokolt, arányos megkülönböztetés.
Álláspontom szerint célszerűbb lett volna megőrizni az időarányosság elvét rögzíti szabályt, mivel a gyakorlatban bonyolultabb lehet azt az egyenlő bánásmódról szóló törvényből levezetni. Erre már csak azért is lett volna lehetőség, mivel a részmunkaidővel való arányosítás szabályát az új Mt. is tartalmazza a rendkívüli munkavégzés és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás kapcsán. E helyeken ugyanis kimondja a törvény, hogy részmunkaidő esetén a rendkívüli munkavégzés éves 250 órás, illetve a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás éves 44 beosztás szerinti munkanapos vagy 352 órás keretét arányosan kell alkalmazni.
Készenlét alatti munkavégzés
Egy következő eltűnt szabály a készenlét alatti munkavégzésre vonatkozik. A készenlét olyan időszakot jelent, amely nem munkaidő, a munkavállaló azonban ez alatt az idő alatt is köteles – egy általa választott helyen – munkára képes állapotban a munkáltató rendelkezésére állni, és feladat felmerülése esetén munkát végezni. Például, egy informatikus a rendes munkaideje végeztével hazamegy, de köteles munkára képes állapotban maradni, és szükség esetén (pl. egy váratlan szerverhiba miatt) a munkahelyén megjelenni és munkát végezni. Az 1992. évi Mt. kifejezetten tartalmazta, hogy a készenlét alatt teljesített munkavégzés minden esetben rendkívüli munkavégzésnek minősült.
Az új Mt. szerint a rendkívüli munkaidő esetei között a készenlét alatt elrendelt munkavégzés már nem szerepel. Ebből azonban nem szabad azt az elhamarkodott következtetést levonni, hogy a készenlét alatt teljesített munkaidő ne lenne rendkívüli munkaidő és ne kellene ennek megfelelően pótlékolni is. Továbbra is a rendkívüli munkaidő egyik esete ugyanis a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló az előre közölt munkaidő-beosztásától eltérő időben dolgozik, az szintén rendkívüli munkaidőként kezelendő. Például, szerdán reggel 8-től este 5-ig volt beosztva dolgozni, ám egy váratlan feladat miatt este 8-ig az irodában kell maradnia. Ilyen esetben az este 5 és 8 óra közötti munkavégzés eltér a munkaidő-beosztástól, ezáltal rendkívüli munkaidőnek minősül.
Látható, hogy a készenlét alatt elrendelt munkavégzés minden esetben az előre közölt munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőben fog megvalósulni. Éppen arról van szó ugyanis, hogy az előre beosztott rendes munkaidő letelte után a munkavállaló továbbra is a munkáltató rendelkezésére áll. Ha ez alatt merül fel feladat, az fogalmilag előre nem látható, váratlan – éppen az a készenlét értelme, hogy ilyen esetben is legyen munkára fogható munkavállaló.
Mivel tehát a készenlét alatti tényleges munkavégzés minden esetben eltér a munkaidő-beosztástól, annak ideje rendkívüli munkavégzés lesz. Így bár minden bizonnyal szívesebben fordulna inkább a másik oldalára a hajnali 3-kor a szerverhiba miatt felvert informatikus, legalább azzal a tudattal mehet be dolgozni, hogy ezekre az órákra plusz díjazásra jogosult.
dr. Kártyás Gábor blogbejegyzése az azujmunkatorvenykonyve.hu oldalon olvasható.
