Új seprű jól seper?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Mit jelent a munkaviszony fennállása, vagy tartalma szempontjából, ha változik a munkáltatói jogkör gyakorlójának személye? Míg ezt a munkatársak egy új időszámítás kezdeteként élhetik meg, jogi szempontból önmagában nem jelent jelentős változást.
A munkáltatói jogkör gyakorlója azt a személyt jelenti, aki a munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére jogosult. A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg. Például, egy gazdasági társasággal fennálló munkaviszony esetében a társasági szerződés rögzítheti, hogy ki lesz a társaság munkavállalói felett a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személy. Nincs akadálya, hogy a munkáltatói jogkört több személy gyakorolja, megosztva.
A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között áll fenn, a munkáltatói jogkör gyakorlója tehát nem alanya a jogviszonynak, csak az egyik fél képviselője. Ezért a jogviszony fennállása, vagy tartalma szempontjából e személy megváltozása nem jelent semmilyen érdemi változást. A munkáltatónak annyi kötelezettsége van, hogy a változásról a munkavállalót tizenöt napon belül írásban tájékoztassa. Éppen ezért nem helyes az a gyakorlat, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyét a felek a munkaszerződésbe foglalják. Ez ugyanis csak a felek közös megegyezésével módosítható, így ilyenkor – elvileg – a munkavállaló meg is tagadhatja a hozzájárulást a személycseréhez. A munkáltatói jogkör gyakorlójának megnevezése ehelyett a munkaviszony létesítésekor kiadandó írásos tájékoztatóba foglalandó kérdés.
Magától értetődő, ám a gyakorlatban mégis sokszor félreértések forrása, hogy a korábbi munkáltatói jogkör gyakorlójának nyilatkozatai, az általa aláírt szerződések továbbra is hatályban maradnak. Nincs szükség ezeket újra aláíratni, „megerősíttetni” az új vezetővel. Nem is jelent jogalapot ezek megváltoztatására pusztán az, hogy a kiadásukra jogosult személy megváltozott. Külön érdemes odafigyelni a munkáltatói kötelezettségvállalásokra (pl. cafetéria, vagy juttatási szabályzatokra), ezeket ugyanis a munkavállalóra hátrányosan módosítani, vagy azonnali hatállyal felmondani csak akkor lehet, ha a munkáltató körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Önmagában a személycsere nyilvánvalóan nem tartozik ebbe a körbe.
Előfordul, hogy az új vezető nem mindenkivel kíván együtt dolgozni, akit még az elődje vett fel. A munkaviszony ugyan valóban a felek bizalmára épül, ám a munkavállaló ezt a bizalmat alapvetően munkáltató, és nem az éppen aktuális munkáltatói jogkör gyakorló felé köteles tanúsítani. A bírói gyakorlat rámutatott, hogy a bizalmatlanság, mint felmondási indok nem lehet személyes szimpátia vagy antipátia kérdése, ilyenként csak a munkavállaló magatartásában vagy munkájában megnyilvánuló és bizonyítható olyan objektív tények szolgálhatnak, amelyek kellő magyarázatát adják annak, hogy miért nem hagyható a beosztásában (BH2002. 116.). Önmagában nem elég a bizalom elvesztéséhez az, hogy a munkavállalót nem az új vezető szerződtette. Sőt, éppen az új vezető kötelezettsége lenne a munkatársak bizalmának elnyerése. Összességében csak a munkáltatói jogkör gyakorlójának „hivatalba lépését” követő hosszabb idő eltelte után lehet megalapozottan arra hivatkozni, hogy valamely munkavállalóval ellehetetlenült a közös munka.
A fentiek magyarázzák azt is, hogy az új munkáltatói jogkör gyakorló belépésével nem írható elő (újra) próbaidő a már fennálló munkaviszonyokban. Próbaidő ugyanis kizárólag a munkaviszony létesítésekor köthető ki szabályosan, a jogkör gyakorlójának változása viszont – ahogy már említettük – semmilyen formában nem érinti a munkaviszony fennállását.
Előfordulhat, hogy a munkavállaló csak ideiglenesen kerül egy másik vezetőhöz. Ide tartozik a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, amikor a munkáltató ideiglenesen – évente 44 munkanapot nem meghaladóan – kötelezi a munkavállalót a munkaszerződéséhez képest eltérő munkakörben, munkahelyen, vagy munkáltatónál történő munkavégzésre. A munkavállalót ilyenkor is tájékoztatni kell arról, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás ideje alatt hogyan alakul a munkáltatói jogkör gyakorlás rendje. Kirendelés (más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezés) esetén ez azt is jelenti, hogy bizonyos jogok megmaradnak az eredeti jogkör gyakorlónál (pl. a munkaviszony megszüntetése), míg mások átszállnak ahhoz a munkáltatóhoz, ahol a munkavállaló átmenetileg dolgozik. Ezekben a bonyolult esetekben különösen fontos, hogy a munkavállaló pontos tájékoztatást kapjon arról, hogy az egyes kérdésekben melyik vezető lesz jogosult a munkáltatói jogkör gyakorlására.
