Vallási jelképek viselése a munkahelyen

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A közelmúltban az Európai Bíróság két esetben is foglalkozott azzal a kérdéssel, hogy a munkáltató milyen határok között ragaszkodhat a vallási semlegességhez a munkahelyen. Hagyjuk a fejkendőt vagy a kereszt medált az öltözőszekrényben? Az elvi jelentőségű döntések fontos iránymutatással szolgálnak a gyakorlat számára.

Az első ügyben (Samira Achbita ügy, C157/15.) egy muzulmán vallású recepciós három éve dolgozott munkáltatójánál, amikor bejelentette, hogy a jövőben a munkahelyén is viselni kívánja az iszlám fejkendőt. A munkáltató válaszul tájékoztatta, hogy a fejkendő viselését nem tolerálja, mivel a politikai, filozófiai vagy vallási meggyőződés látható jeleinek viselése ütközik a vállalkozás semlegességre való törekvésével. Ezt később a munkáltató belső szabályzatban, írásban is rögzítette. A munkavállaló ennek ellenére kitartott szándéka mellett, ezért a munkáltató felmondta a munkaviszonyt. A munkavállaló a vallási meggyőződésen alapuló hátrányos megkülönböztetést panaszolva bírósághoz fordult. Az ügyet a belga Semmítőszék utalta az Európai Bíróság elé, azt a kérdést terjesztve elő, hogy vajon a munkáltató belső szabályzata sérti-e az uniós jog szerinti közvetlen hátrányos megkülönböztetés tilalmát.

Az Európai Bíróság a 2000/78/EK irányelv alapján abból indult ki, hogy a vallási meggyőződésen alapuló diszkrimináció tilalma magában foglalja, hogy a munkavállalót nem érheti hátrány sem magáért a meggyőződéséért, sem annak kifejezésre juttatásáért (pl. jelképek viseléséért, vallási szokások megtartásáért). A konkrét ügyben megállapítható volt, hogy a munkáltató szabályzata általában, bármely politikai, filozófiai vagy vallási meggyőződés látható jeleinek a viselését tiltotta. Így a munkáltató valamennyi munkavállalóját azonos módon kezelte, velük szemben általános módon és különbségtétel nélkül írta elő az öltözködési szabályokat. Mivel tehát nem kifejezetten a muzulmán vallásúakra vonatkozott a tilalom, közvetlen hátrányos megkülönböztetésről nem lehet szó.

Mindazonáltal az ítélet arra is kitért, hogy a szóban forgó szabályzat közvetett hátrányos megkülönböztetést valósíthat meg. Ez akkor lehetséges, ha a látszólag semleges kötelezettség ténylegesen hátrányosabb helyzetet okoz valamely meghatározott vallással vagy meggyőződéssel rendelkező személyeknek. A kérdés tehát az volt, hogy a munkáltató semlegességi szabályzata összességében nagyobb hátrányt jelentett-e a muzulmán vallásúaknak, és ha igen, volt-e ennek elfogadható oka. Ezt a dilemmát mindenképpen fel kellett vetni, hiszen az Európában legtöbbek által követett keresztény vallások tipikusan nem követelnek meg a hívektől semmilyen, a vallásra utaló öltözéket. A közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor menthető ki, ha a különbségtétel jogszerű cél által objektíve igazolható, és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelők és szükségesek. 

E körben a Bíróság két fontos megállapítást tett. Egyrészt leszögezte, hogy a politikai, filozófiai vagy vallási semlegességre irányuló munkáltatói szándék jogszerűnek minősül. Az tehát akkor is jogszerű, ha annak egy keresztény nő könnyebben meg tud felelni, mint egy muzulmán. Ám csak akkor fogadható el, ha ezt a követelményt valóban konzekvensen be is tartja a munkáltató (mindenkire, minden vallásra kiterjedően).

 

Másrészt, a Bíróság hangsúlyozta, hogy a vallási meggyőződés szabadsága csak a szigorúan szükséges keretek között korlátozható. Azaz, a semlegességi cél is csak akkor jogszerű, ha a vallási és egyéb jelképek viselésére vonatkozó tilalom nem haladja meg a szükséges mértéket. Például, nem indokolt az ilyen korlátozás, ha a munkavállaló az ügyfelekkel nem kerül szemtől szembeni kapcsolatba. Az ítélet még azt is hozzátette, hogy a munkáltató intézkedésének jogszerűsége csak akkor állapítható meg, ha nem volt lehetősége másik munkakörben foglalkoztatni a munkavállalót, ahol az ügyféllel nem kerül vizuális kapcsolatba.

Egy másik, francia ügyben (Bougnaoui-ügy, C-188/15.) a munkáltatónál nem volt általános szabályzat a semlegesség követelményéről. Egy muzulmán projektmérnököt azért bocsátottak el, mert a munkáltató többszöri kérése ellenére is viselte az iszlám fejkendőt. A felmondás közvetlen előzménye az volt, hogy a munkáltató egyik ügyfele jelezte, a jövőben nem szeretné, hogy a szolgáltatást iszlám fejkendőt viselő munkatárs nyújtsa a részére. Az Európai Bíróságnak abban a kérdésben kellett állást foglalnia, hogy sérti-e a diszkrimináció tilalmát, ha a munkáltató ebből az indokból szünteti meg a munkaviszonyt. 

Az ítélet abból indult ki, hogy a 2000/78/EK irányelv szerint nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha a különbségtétel alapjául szolgáló jellemző valódi és meghatározó foglalkozási követelményt képez, feltéve hogy a cél jogszerű, és a követelmény arányos. Azaz, nem volt jogellenes a munkáltató eljárása, ha az adott esetben a munkavállalóval szemben valódi és meghatározó foglalkozási követelmény volt, hogy iszlám fejkendő nélkül végezze a munkáját. A Bíróság úgy foglalt állást, hogy „valódi és meghatározó foglalkozási követelményként” csak a szakmai tevékenység jellege vagy gyakorlási feltételei miatt objektív módon szükséges követelmény fogadható el. Nem tartozhat azonban ide egy olyan szubjektív megfontolás, mint a munkáltató azon szándéka, hogy az ügyfél különleges kívánságait figyelembe vegye. A munkáltató ügyfelének preferenciája tehát nem szolgálhat a diszkriminációt kimentő valódi és meghatározó foglalkozási követelménynek. 

Véleményem szerint, természetesen elképzelhető olyan munkakör, ahol az egész arcot eltakaró rituális fejkendő vagy fátyol (burka) viselésének tilalma jogszerű lehet. Minden olyan esetben, ahol az arc és a szem láthatósága a munkavállaló és más személyek közötti bizalom megteremtése szempontjából fontos, ez lehet valódi és meghatározó foglalkozási követelmény (pl. gyermekorvos, légiutas kísérő). A jelen esetben azonban nem ez volt a helyzet. Jól mutatja ezt az is, hogy a felmondáshoz vezető incidens előtt a felek kb. egy évig problémamentesen együtt dolgoztak. Hasonlóan, az Európai Emberi Jogi Bíróság kifejtette, hogy jogszerű korlátozása a vallási meggyőződés szabadságának, ha egy kórházi szakápoló esetében a munkáltató megtiltja, hogy nyakában kis keresztet viseljen, mivel az sérülést okozhat (a betegek belekapaszkodhatnak, vagy a kereszt nyílt sebben érintkezhet, lásd Eweida és társai ügy, no. 48420/10.).

Összegezve, a munkáltató a semleges megjelenés céljából megtilthatja a munkahelyen a vallási és egyéb meggyőződésre utaló jelképek viselését, ha ez általános, azaz minden munkavállalóra és minden meggyőződésre vonatkozik. Ekkor is tekintettel kell azonban lenni a szükségesség és arányosság követelményeire. Nincs helye a tilalomnak akkor, ha a munkavállaló vizuálisan nem érintkezik a munkáltató ügyfeleivel, partnereivel, ezért a semleges megjelenést nem érinti, ha történetesen vallási jelképet visel.

---