Hogy alkalmazzuk az új Ptk-t a munkaviszonyokban?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaviszony alakításának eszközei elsősorban a munkaszerződés, a kollektív szerződés és a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatai. A Wolters Kluwer Kft. által „Az új Ptk. – Amit egy munkajogásznak tudnia kell” címmel rendezett szakmai konferenciasorozat második előadásán prof. Dr. Kiss György elsősorban a szerződések létrejötte és tartalma kapcsán emelte ki a munkajogi és polgári jogi összefüggéseket.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) megvalósítja azt a gyakorlati igényt, hogy konkretizálja a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk) alkalmazandó rendelkezéseit, amikor az Mt. 31. §-ban felsorolja azokat.
A munkaszerződés létrejötte
A munkaszerződések létrejöttével kapcsolatban Dr. Kiss György kiemelte, hogy az Mt. 42. § (1) bekezdése a munkajogviszony tartalmát határozza meg, a munkaszerződés tartalmáról nem szól – ebből a rendelkezésből nem állapítható meg, hogy a munkaszerződésnek lenne-e kötött tartalma. Hangsúlyozta viszont, hogy a Ptk. jognyilatkozatokra vonatkozó rendelkezéseit (Ptk. 6:4 és 6:5 §) az Mt. alkalmazni rendeli a munkaviszonyokban is, amiből az következik, hogy a munkaszerződés létrejöhet akár szóban és ráutaló magatartással is, ráadásul ugyanez vonatkozik a szerződés megszüntetésére is.
Jognyilatkozatok közlése
Az előadó kiemelte a közlés fontosságát, az Mt. 24. §-a ugyanis úgy rendelkezik, hogy az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek,
- ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják,
- vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik,
- továbbá az Mt. 22. § (2) bekezdés b) pontjában meghatározott jognyilatkozat esetében, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. Ilyen nyilatkozat lehet például egy cafeteria-szabályzat vagy munkarend. Helyben szokásos módnak nemcsak egy faliújságon kifüggesztés, hanem az intranet is minősülhet.
Az elektronikus dokumentum már akkor hozzáférhetővé válik, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje. Amikor pedig hozzáférhetővé válik, akkor kézbesítettnek minősül. Éppen ezért például adott munkahelyen vagy bizonyos munkakörökben munkahelyi szabályzatban kiköthető, hogy szabadság alatt is időnként rá kell nézni az elektronikus levelekre, hiszen a szabadság alatt csak a munkavégzés alól van felmentve a munkavállaló, az elektronikus postafiók időnkénti megtekintése pedig nem jelent aránytalanul nagy hátrányt a munkavállalónak.
Az előadó arra is felhívta a figyelmet, hogy a tértivevénnyel kézbesített jognyilatkozatot – a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény szerinti tizedik munaknap helyett – már az eredménytelen kézbesítési kísérlet, illetve az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni.
Vita esetén mindig a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént.
Együttműködési és tájékoztatási kötelezettség szerződéskötésnél
A Ptk. 6:62. §-a, azaz az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség alkalmazandó a munkaviszonyokban is, a felek kötelesek a szerződéskötési tárgyalások alatt, a szerződés megkötésénél, fennállása alatt és megszüntetése során együttműködni és tájékoztatni egymást a szerződést érintő lényeges körülményekről.
Dr. Kiss György kiemelte, hogy amennyiben bármelyik fél megszegi ezt a kötelezettséget, a másik fél ebből származó kárát a szerződésszegéssel okozott károkért való felelősség szabályai szerint köteles megtéríteni. Ez a kárfelelősség pedig objektív, azaz a károkozó kimentési lehetőségei korlátozottak. Példaként említette az előadó, ha egy munkavállaló a munkaszerződés létesítésekor eltitkolja olyan fennálló betegségét, ami az adott munkakör ellátásakor veszélyes lehet, és munkaügyi bírságot szabnak ki a munkáltatóval szemben. Természetesen a munkáltató is felel azért, ha elhallgatja az alkalmazás fontos kritériumait.
Arra is felhívta a figyelmet az előadó, hogy a Ptk. 6:62. § (4) bekezdése értelmében önmagában a szerződés elmaradásáért nem terheli kártérítési felelősség a feleket, de ha nem jön létre a szerződés és a tárgyalások során a felek valamelyike megszegte az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségét, akkor köteles másik fél ebből származó kárát a szerződésen kívül okozott károkért való felelősség szabályai szerint megtéríteni. Azaz például, ha megkötik a felek a munkaszerződést, ami egy későbbi időpontban hatályosul, majd a hatályosulás előtt kiderül, hogy a munkáltató mégsem tudja alkalmazni a munkavállalót és eláll a szerződéstől – a leendő munkavállaló nehezen tud kártérítést követelni.
A szerződés létrejötte és tartalma – piaci középár
Alkalmazni rendeli az Mt. a Ptk. 6:63 §-ának (1) és (3) bekezdését is. A (3) belezdés szerint: „Ha a szerződés létrejött, de a felek az ellenszolgáltatás mértékét nem határozták meg egyértelműen, vagy ellenszolgáltatásként piaci árat kötöttek ki, a teljesítési helynek megfelelő piacon a teljesítési időben kialakult középárat kell megfizetni.”
Felmerül a kérdés, hogy előfordul-e a gyakorlatban, hogy a munkaszerződésben nem határozzák meg egyértelműen a felek a munkabért? Egyáltalán mi lehet a piaci középára a munkabérnek vagy egyes béren kívüli juttatásoknak? Ha majd a bíróságnak kell meghatároznia, hogy milyen értéken számoljanak el a felek egymással, hogyan tudja egy munkaviszonyban, munkabérre értelmezni a piaci középárat? A német polgári törvénykönyv (BGB) rendezi ezt, és a helyben szokásos bért rendeli alkalmazni, a magyar Ptk. azonban nem ad konkrét támpontot.
Egyoldalú kötelezettségvállalás
Az Mt. 16. § (1)-(2) bekezdése szerint egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.
Az előadó kiemelte: a szabály alkalmazása során érdemes arra figyelemmel lenni, hogy célszerű egyértelműen és szabályzatban rögzíteni például a bónusz vagy a pótlékok feltételeit – az egyoldalú jognyilatkozat (azaz például egy munkáltatói szabályzat) ugyanis a fentiek szerint visszavonható. Ha azonban nics meghatározva (például egy munkahelyi szabályzatban), hogy milyen konkrét feltételekkel járnak ezek a juttatások, és később visszavonja a munkáltató – egy munkajogi perben a huzamosabb teljesítés miatt a munkaszerződés részévé emelheti a bíróság. A munkaszerződés pedig csak közös megegyezéssel módosítható.
Az Mt. 17. § (1) bekezdése munkahelyi szabályzatnak minősíti a munkáltató által egyoldalúan kialakított és érvényesített gyakorlatot is. Ennek azért van jelentősége a gyakorlatban – hívta fel a figyelmet az előadó – mert e szabály alkalmazásával például akár megszüntetheti a munkaviszonyát a munkáltató annak a munkavállalónak is, aki rendszeresen elmulasztja a munkaidő kezdete előtt tíz perccel szokásosan alkalmazott rövid eligazító tájékoztatókat, hiszen ezt a bevett gyakorlatot következetesen érvényesítik az adott munkáltatónál.
Szerződéskötés általános szerződési feltételekkel
Alkalmazni rendeli az Mt. a Ptk. általános szerződési feltételekre vonatkozó rendelkezéseit is (Ptk. 6:77-78. §). Több kérdés is felmerül ezzel kapcsolatban: általános szerződési feltételekkel kötött szerződésnek minősül-e a kollektív szerződés, a blanketta-munkaszerződés vagy a munkáltatónál kialakított gyakorlat? Fogyasztói szerződések-e ezek a szerződések? Dr. Kiss György elsősorban arra hívta fel figyelmet, hogy az általános szerződési feltételek polgári jogi fogalma és a munkáltató egyoldalú szerződésalakítási joga ellentétben állnak egymással.
A fentiek mellett számos alkalmazási nehézség és megválaszolatlan kérdés merül fel, például az ajánlati kötöttség vagy az előszerződés munkajogi alkalmazhatóságával kapcsolatban, amelyeket a kialakuló bírói gyakorlat, illetve a szabályozás további finomhangolása oldhat majd meg.
