Ki és hogyan kötelezhető éjszakai munkára?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az éjszakai munkavégzés fokozott megterhelést jelent, éppen ezért speciális védelmi szabályok övezik. Az alábbiakban áttekintjük, ki és hogyan kötelezhető éjszakai munkára, illetve maga a munkavállaló alakíthatja-e a beosztását.
A törvény éjszakai munkaként a 22 és a 6 óra közötti időszakban teljesített munkavégzést határozza meg. Ettől a meghatározástól kollektív szerződésben is csak a munkavállaló javára lehet eltérni, azaz hosszabb időszakot meg lehet adni, rövidebbet nem. Az éjszakai munka alábbi szabályai egyaránt vonatkoznak a rendes és rendkívüli munkaidőre, azaz nincs jelentősége, hogy a munkavállaló beosztása szerint, vagy túlórában dolgozik éjszaka.
Egy bizonyos személyi kör egyáltalán nem foglalkoztatható éjszaka. Ide tartoznak a cselekvőképtelen és a 18. életévüket be nem töltött munkavállalók, valamint a kisgyermeket nevelők. Ez utóbbi kategóriába tartozik a nő, várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő apa, szintén a gyermeke 3 éves koráig. Egyes egészségkárosító kockázatok között dolgozó munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg. Fontos, hogy ezektől a szabályoktól akkor sem lehet eltérni, ha abba amúgy a munkavállaló beleegyezne. Ez gondot okozhat akkor, ha a munkavállaló munkaköre kifejezetten éjszakai jellegű (pl. a szórakoztató iparban). Egy éjszakai bárban pultosként dolgozó édesanya így gyakorlatilag nem térhet vissza a munkájába a gyermeke hároméves kora előtt, hacsak a munkáltatója nem tudja az éjszakai időszakon kívül is foglalkoztatni.
A fenti tilalmak mellett azonban a munkáltató főszabály szerint bármikor, bármely munkavállalóját igénybe veheti éjszakai munkára is. A törvény szerint ugyanis a munkaidő-beosztás szabályait a munkáltató állapítja meg. E jogával élve egyebek mellett azt is meghatározhatja, hogy a munkavállaló melyik műszakba járva, avagy hány órától hány óráig teljesítse munkavégzési kötelezettségét. Annak sincs akadálya, hogy a korábban megszokott beosztástól eltérjen, és a hosszabb ideig érvényesülő gyakorlatot egyoldalúan megváltozassa. Így lehetséges, hogy a korábban soha éjszaka nem dolgozó munkavállalóját este tíz utánra ossza be. Vagy éppen fordítva: a munkáltató az éjszakai műszakot megszüntetve, a korábban akár kizárólag éjszakára beosztott munkavállalót a nappali vagy délutáni műszakban veheti igénybe. Ha a munkavállaló ebben nem kíván együttműködni (mert ragaszkodik az éjszaka, vagy éppen a nappali munkavégzéshez), akkor neki kell felmondással megszüntetnie a munkaviszonyát, mely esetben viszont végkielégítésre nem jogosult.
Elképzelhető, hogy munkaidő-beosztást maga a munkaszerződés rögzíti. Például, egy kizárólag éjszakai munkára szerződött munkavállaló esetén annyiban más a helyzet, hogy nekik a munkaszerződésük tartalmazza a munkaidő-beosztást, így csak éjszakára osztható be. Ez a munkáltatót is köti, hiszen a munkaszerződésben foglaltaktól eltérni csak közös megegyezéssel lehet. Ha a műszakrend átszervezése miatt a kizárólag éjszakára szerződött munkavállalót a munkáltató már nem tudja tovább foglalkoztatni, akkor két lehetőség van: vagy közös megegyezéssel módosítják a munkaszerződés szerinti munkaidő-beosztást, vagy a munkáltató saját működésével összefüggő okból felmondást közöl. Utóbbi esetben a munkavállalót megilleti a végkielégítés. Mindez természetesen igaz akkor is, ha a nappali munkarendre szerződött munkavállalót szeretné éjszaka igénybe venni a munkáltató.
Azon munkavállalók körében, akik többműszakos munkarendben, váltakozva dolgoznak nappal, délután vagy akár éjszaka, gyakran felmerül az igény a műszakok elcserélésére. Például, a munkavállaló a számára valamiért nem kedvező délutáni műszak helyett átvállalja (elcseréli) egy kollégája éjszakai beosztását. Fontos azonban, hogy a munkavállalónak nincs arra lehetősége, hogy a munkáltató beleegyezése nélkül cserélje el a műszakját egy másik munkavállalóval. A munkaviszonyból eredő munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettséget ugyanis az előírt helyen és időben, személyesen kell teljesíteni. A munkáltató által előre közölt munkaidő-beosztástól ezért a munkavállaló egyoldalúan nem térhet el.
Munkáltatói szempontból már csak azért sem közömbös, hogy az adott műszakban ki teljesít, mert a beosztástól való eltérés könnyen a munkaidő és pihenőidő szabályok megsértéséhez vezethet. Például, a munkavállaló akkor sem dolgozhat egy nap 12 óránál többet, ha a csere révén a sajátja mellé átveszi egy munkatársa aznapi műszakját is. Hasonlóan, az egybefüggő napi 11 óra pihenőidő akkor is biztosítandó, ha a munkavállalónak másnap reggel az önkéntes csere miatt kell korábban bejönnie dolgozni. Természetesen tekintettel kell lenni arra is, hogy a fentiek alapján bizonyos munkavállalók nem foglalkoztathatóak éjszaka. Jogsértés esetén a munkáltatót nem mentesíti az a körülmény, hogy a műszakok cseréjére nem ő adott utasítást. Célszerű ezért világosan tájékoztatni a munkavállalókat, hogy a munkáltató által előre közölt munkaidő-beosztástól való mindenféle eltérés csak a munkáltató előzetes beleegyezésével lehetséges.
Végül, az éjszakai munkának bérvonzata is van. Aki ugyanis az éjszakai időszakban, azaz huszonkettő és hat óra közötti időszakban teljesít munkavégzést, 15%-os éjszakai pótlékra jogosult. Ennek azonban további feltétele, hogy legalább egy órát meghaladó időtartamban dolgozzon éjszaka. Például, ha a reggeli műszak munkaideje 5.45-kor kezdődik, az első negyedórára nem jár éjszakai pótlék, jóllehet az még az éjszakai időszakra esik. Szintén nem jár éjszakai pótlék, ha a munkavállaló az adott időszakra műszakpótlékra nem jogosult. Ha fennállnak a műszakpótlék jogosultsági feltételei is, akkor ez jár a munkavállalónak (ez a magasabb pótlék ugyanis).
