Munkaadói finomságok az új Mt-ben

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Hogyan és mennyire lehet megbüntetni az általa okozott kárért a dolgozót? Kiköthető-e felmondási tilalom a munkaszerződésben? Mennyivel könnyebb és olcsóbb felmondani július elsejétől? Többek között ezekre a kérdésekre kaptak választ a legutóbbi Rodin-képzés résztvevői.

Fontos lesz a munkavégzés helye

A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei közül egy fontos dolog változik: a munkaszerződésnek a munkahelyről is rendelkezni kell – mondta dr. Bankó Zoltán, a Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi karának egyetemi adjunktusa a Rodin legutóbbi HR és munkajogi képzésén. Ha a szerződésben nem szerepel ez a kitétel, attól még az érvényes: a kisegítő szabály szerint ilyenkor az számít a munkavégzés helyének, ahol a dolgozó szokásosan végzi (eddig is végezte) munkáját.

Változó munkahely esetén megnevezhető több helyszín, például a munkaadó több telephelye, egy régió, vagy akár az egész ország, ezért a munkajogász azt javasolta, hogy ilyen esetekben a munkáltató ne csak annyit írjon a kontraktusba, hogy „változó”, hanem nevesítse a helyszíneket; ez olyan tájékoztatást jelent ugyanis részéről, amelyet később a munkavállaló nem vitathat – bíróság előtt sem.

Határozott idejű szerződések: nincsenek nagy változások

A régi, határozott idejű munkaszerződésem minden bizonnyal július elseje után is érvényesek maradnak – erről majd az új Mt-t hatályba léptető jogszabály rendelkezik, de az egyelőre nem készül el – hívta fel a figyelmet dr. Bankó Zoltán, aki elmondta: lényegi módosítást ezen a téren az új szabályozás nem tartalmaz.

Továbbra is legfeljebb öt évre lehet határozott idejű munkaszerződést kötni, amelynek lejártát pontosan meg kell határozni: vagy egy másik munkavállaló távollétének idejére, vagy egy adott feladat elvégzésére, vagy pontos naptári napig szólhat a szerződés; annak lejárta továbbra sem köthető jövőbeli bizonytalan eseményhez, amely valamelyik féltől függ.

Fontos változást jelent ugyanakkor, hogy a határozatlan idejű kontraktus az új szabályozás szerint nem alakul át határozatlan idejű munkaszerződéssé, ha a dolgozót akár csak egy nappal is tovább foglalkoztatják – hívta fel a figyelmet a munkajogász. Ennek ellenére azt tanácsolta, hogy a munkáltatók továbbra is figyeljék, kinek meddig szól a szerződése: ha mégis tovább dolgozik valaki, akkor beszélhetünk akár ráutaló magatartással létrejövő jogviszonyról, ami munkajogilag érvénytelen ugyan, de magánjogilag számíthat. Ezen túl az sem öröm, ha a munkaügyi ellenőr szerződés nélkül foglalkoztatott dolgozót talál – mondta dr. Bankó Zoltán.

Továbbra sincs konkrét szám arról, hogy hányszor lehet meghosszabbítani a határozott idejű szerződést. A hosszabbítást az új Mt két feltételhez köti: ne sértse a munkavállaló érdekeit, és a munkáltató jogos érdeke kell legyen a hosszabbítás; ez utóbbi a munkaszervezéstől független objektív körülmény kell, hogy legyen, például indokként a megrendelések alakulását eddig sem fogadták el a munkaügyi bíróságok – hívta fel a Rodin-konferencián részt vevők figyelmét a szakértő.

Mikor hosszabbítható a próbaidő?

Főszabályként továbbra is 3 hónap marad a próbaidő, de 6 hónapos próbaidőt is ki lehet kötni, ha a cégnél van kollektív szerződés, és abban ez áll; ilyen esetben a 3 hónapnál hosszabb próbaidőbe a munkavállalónak is bele kell egyeznie, hiszen a kontraktus a két fél megállapodását tükrözi – mondta dr. Bankó Zoltán.

Újdonság a szabályozásban, hogy 3 hónapnál rövidebb próbaidő egy alkalommal meghosszabbítható, de az így sem lehet több 3 hónapnál; a dolgozó betegsége esetén érdemes élni ezzel a lehetőséggel. Ezen túl a munkajogász azt javasolja: próbaidős szerződés megszüntetését a munkavállalók sose indokolják, mert nem kell, az esetleges indoklásból pedig munkaügyi gondok adódhatnak.

Rodin-konferenciák az új Munka törvénykönyvéről a közeljövőben:

Április 25.: Az új Mt.: munkaviszony létesítése, atipikus foglalkoztatási formák Április 26.: A munkajogviszony és a polgári jogviszony elhatárolása Május 3-4.: Az új Munka Törvénykönyve – felkészítő képzés munkajogászok részére Május 7-8: Az új Munka Törvénykönyve – felkészítő képzés a humán menedzsment, belső ellenőrzés, jogtanácsosok részére Május 14.: Az új Munka Törvénykönyve – felkészítő képzés humán partnerek, humán szakértők részére Az összes Rodin-konferenciát itt találja.

Újdonság az elállás joga

Ha a munkaszerződés kezdetéről nem rendelkezik a kontraktus, júliustól a következő naptól hatályos a szerződés, nem pedig a következő munkanaptól. A „munkába állás napa” kifejezés nem szerepel az új Mt-ben, mivel a jogalkotó szándéka szerint a jogviszonyt a megállapodás hozza létre, nem pedig a munkahelyre való fizikai belépés. Az új szabályozástól kevesebb jogvita várható – vélte az előadó.

Újdonság ezen a téren az elállás joga, vagyis az, hogy a később kezdődő munkaviszonytól mindkét fél elállhat, ha lényeges változás állt be a körülményeikben, vagy aránytalan sérelemmel járna a jogviszony megszületése. dr. Bankó Zoltán szerint a kategóriák megtöltését a jogalkalmazóra bízták, de az eddigi gyakorlat alapján valószínűnek tűnik, hogy a „nincs kedvem” és a „meggondoltam magam” érveket a bíróság el fogja utasítani. Életszerű, de durva példa az lehet, hogy a munkáltató üzemcsarnoka leégése miatt áll el a szerződéstől.

Másként is büntethető a kötelezettségszegés

Eddig a munkavállalót vétkes kötelezettségszegése esetén csak akkor lehetett kártérítésre kötelezni, ha ez szerepelt a kollektív szerződésben; júliustól ez már a munkaszerződésben is kiköthető – hívta fel egy fontos változásra a részt vevők figyelmét a szakjogász. Eddig általában csak a kirúgás lehetett a kötelezettségszegés szankciója, mostantól másként – enyhébben – is büntethet a munkaadó – magyarázta a jogalkotói szándékot dr. Bankó Zoltán.

Az új szabályozás szerint meghatározott időre hátrányok írhatók elő a vétkes alkalmazottnak, de ezek összege nem haladhatja meg egyhavi fizetését. A munkaszerződések túlzott bonyolítása helyett érdemes a cég belső szabályzataira utalni a különféle kihágások büntetésének mértékénél – tanácsolta a jogász, és figyelmeztetett: a már megbüntetett kötelezettségszegésre felmondásnál nem lehet hivatkozni.

Munkaviszony megszüntetése: új kategóriákkal ismerkedünk

Le kell szokni a rendes felmondás és a rendkívüli felmondás fogalmának használatáról – mondta dr. Bankó Zoltán.

Az eddigi rendkívüli felmondás az azonnali hatályú felmondás egyik alkategóriája lesz: ide tartozik még a szerződés próbaidő alatti megszüntetése, és a határozott idejű szerződés lejárta előtti megszüntetése akkor, ha a munkaadó a kontraktusból hátralévő időre kifizeti a dolgozó átlagbérét.

Felmondás esetén a régi szabályozás váza megmarad. Fontos újdonság, hogy mindkét fél bizonyos ideig (legfeljebb egy évig) lemondhat arról, hogy a munkaviszonyt felmondással megszünteti. Eddig ezeket az egyezségeket a bíróság jogellenesnek tekintette. Most a munkáltatónak érdemes élnie ezzel az eszközzel, ha például a cég költségén képezte a munkavállalót – tanácsolta a jogász.

Szintén új jogintézmény, hogy a határozott idejű munkaszerződés is megszüntethető lejárta előtt, ráadásul az új szabályt júliustól a korábban megkötött szerződésekre is alkalmazni lehet. A kontraktus felmondását mindkét félnek indokolnia kell – hívta fel a figyelmet a PTE tanára.

A szociális konzultáció eredménye beépült a jogszabályba: 5 évvel a nyugdíjkorhatár betöltése előtt a dolgozó csak úgy bocsátható el, ha a munkaadó cégénél keres számára másik betöltetlen állást, és a munkavállaló azt nem fogadja el, vagy nincs ilyen pozíció – mondta a jogász. Ugyanez a szabály vonatkozik azokra, akik fizetés nélküli szabadságon vannak gyermekük 3 éves kora előtt – most ez a csoport felmondási tilalom alá esik, még közölni sem lehet velük a felmondás tényét.

Júliustól jogszerű lesz keresőképtelenség – betegség – alatt közölni a felmondás: ez esetben a keresőképtelenség végén kezdődik a felmondási idő – hívta fel a figyelmet további fontos változtatásokra dr. Bankó Zoltán.

Szintén lényegi módosulás, hogy a második félévtől munkavállalói felmondás esetén a távozó dolgozónak az munkahelyen töltött időtől függetlenül 30 nap a felmondási ideje, míg a munkaadói felmondás esetén marad a felmondási idő sávos rendszere, a 30 nap

• három év után öt nappal,
• öt év után tizenöt nappal,
• nyolc év után húsz nappal,
• tíz év után huszonöt nappal,
• tizenöt év után harminc nappal,
• tizennyolc év után negyven nappal,
• húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik.

Ha a munkaszerződésben más szerepel, akkor az az irányadó, de 6 hónapnál nem lehet több a felmondási idő – hangzott el április 12-én a Rodin konferenciáján.

---