Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A leendő munkáltatók sokszor nem elégszenek meg a jelentkező önéletrajzával, hanem gyakran „átnézi” a leendő munkavállaló nyilvános adatait, például közösségi profiljait. Ám a keresés mikéntjéről tájékoztatnia kell a jelentkezőt. Azaz, ha a kiválasztási folyamat, az értékelés automatikus részét képezi a nyilvános profil vizsgálata, akkor ezt tudatni kell az álláskeresővel, hiszen csak így biztosítható, hogy az érintett vitathassa a levont következtetést.
A humánerőforrásért felelős munkatárs egyik legfőbb feladata, hogy a cég nyitva álló pozíciójára kiválassza a megfelelő jelöltet, ugyanis – különösen néhány „hiányszektorban” – egy új kolléga interjúztatása, majd felvétele esetén betanítása költséges feladat és csak hosszabb távon történő alkalmazás esetén térül meg. A legideálisabb jelölt felkutatása érdekében a vállalat felelős munkatársai azonban már nem csak önéletrajzot kérnek el és interjúztatnak, hanem az interneten fellelhető valamennyi releváns információt (pl. Facebook- és LinkedIn-profilokat) feldolgozva próbálják szűrni a jelentkezőket. Kérdés azonban, hogy minden nyilvánosan elérhető adat felhasználható-e ebből a célból, nem kell-e a cégeknek önmérsékletet gyakorolniuk az álláskeresők magánéletének tiszteletben tartása miatt?
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) értelmében a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Adatnak kell tekinteni – az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (Infotv.) alapján – bármilyen, az érintettel kapcsolatba hozható adatot vagy az adatból levonható következtetést. Ennek értelmében adatnak minősül a jelentkező neve, életkora, azonosító számai, telefonszáma, e-mail címe, lakhelye, gazdasági, kulturális érdeklődési köre, gyakorlatilag a legtöbb, a nyilvánosan elérhető oldalakon kezelt adat.
A munkáltatónak érdemes átgondolnia, hogy az interneten, közösségi oldalakon fellelhető információk pontosságát, valódiságát nem lehet garantálni, így minden esetben érdemes fenntartásokkal kezelni a jelentkezőről megismert adatok minőségét
A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) álláspontjával összhangban nem életszerű megtiltani, hogy a munkáltató a világhálón, illetve a közösségi oldalak nyilvános, azaz mindenki számára elérhető adatait, információit megtekintse. Ugyanakkor az Infotv. rendelkezései szerint személyes adatot a vállalat is csak célhoz kötötten, és csak a szükséges mértékben kezelhet. A cél értelemszerűen a munkaviszony létesítése, a szükséges mértéket pedig az alkalmazás eldöntéséhez releváns információk jelentik. Vagyis azon adatokat, amik nem kapcsolódnak szorosan a jelölt megítéléséhez, nem kezelhet a munkáltató. Ha például egy nyilvános Facebook-profilt nézegetve a HR-es munkatárs azt látja, hogy a jelölt szeret hétköznap esténként bárokban iszogatni, ez alapján még nem zárhatná ki a kiválasztási folyamatból.
Érdemes azt is átgondolni, hogy az interneten, közösségi oldalakon fellelhető információk pontosságát, valódiságát nem lehet garantálni. Akár a jelentkező is építheti tudatosan, egy jövőbeli alkalmazó tetszésének megfelelően profilját, illetve a rosszhiszemű álprofilok létrehozása sem zárható ki, így minden esetben érdemes fenntartásokkal kezelni a megismert adatok minőségét.
Amellett, hogy a munkáltató felhasználja-e ezeket az adatokat, tudnia kell, hogy a keresés mikéntjéről tájékoztatnia kell a jelentkezőt. Azaz, ha a kiválasztási folyamat, az értékelés automatikus részét képezi a nyilvános profil vizsgálata, akkor ezt tudatni kell az álláskeresővel, hiszen csak így biztosítható, hogy az érintett vitathassa a levont következtetést.
A tisztességes eljárásnak természetesen az is részét képezi, hogy a munkáltató nem használja fel a jelentkező nem nyilvános adatait annak hozzájárulása nélkül, így például, ha egy társaság látja, hogy kollégája ismerőse a jelöltnek a LinkedInen, akkor nem lehet a kollégán keresztül megismerni a magáncélú, zártan kezelt információkat.
A fentiek kapcsán az az álláspontom, hogy a magánszemély is felelősséggel tartozik a tekintetben, hogy ki és milyen adatait ismerheti meg és ez alapján milyen következtetést von le abból. Célszerű kihasználni a közösségi portálok adatvédelmi beállítási lehetőségeit, ennek keretében tudatosan lehet alakítani az információk nyilvánosságát és védeni a magánéletet.
[htmlbox mt_kommentar]Sokszor merül fel kérdésként, hogy a háttérvizsgálat keretén belül mikor kérhető hatósági erkölcsi bizonyítvány a jelölttől. Itt egyrészt vannak olyan pozíciók, amikor törvény teszi lehetővé a közokirat kérését (pl. nemzetbiztonsági munkakörökben), illetve vannak esetek, amikor a munkáltatónak kell mérlegelnie, hogy szükségszerű-e a jelölt előéletének ilyen mértékű vizsgálata – például pénzügyi pozíciókban. Az azonban egyértelmű, hogy általános jelleggel, speciális indok nélkül erkölcsi bizonyítványt kérni az álláskeresőtől jogszabályba ütköző. Kérdés azonban, hogy a munkaviszony létesítésében érdekelt pályázó mennyire akarja vagy fogja jogai érvényesítésével, akár vitával indítani a munkáltatóval létrejövő kapcsolatát – véleményem szerint itt a cég felelőssége, hogy jobban végiggondolja az ellenőrzési gyakorlatát.
A humánerőforrásért felelős munkatárs egyik legfőbb feladata, hogy a cég nyitva álló pozíciójára kiválassza a megfelelő jelöltet, ugyanis – különösen néhány „hiányszektorban” – egy új kolléga interjúztatása, majd felvétele esetén betanítása költséges feladat és csak hosszabb távon történő alkalmazás esetén térül meg. A legideálisabb jelölt felkutatása érdekében a vállalat felelős munkatársai azonban már nem csak önéletrajzot kérnek el és interjúztatnak, hanem az interneten fellelhető valamennyi releváns információt (pl. Facebook- és LinkedIn-profilokat) feldolgozva próbálják szűrni a jelentkezőket. Kérdés azonban, hogy minden nyilvánosan elérhető adat felhasználható-e ebből a célból, nem kell-e a cégeknek önmérsékletet gyakorolniuk az álláskeresők magánéletének tiszteletben tartása miatt?
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) értelmében a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Adatnak kell tekinteni – az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (Infotv.) alapján – bármilyen, az érintettel kapcsolatba hozható adatot vagy az adatból levonható következtetést. Ennek értelmében adatnak minősül a jelentkező neve, életkora, azonosító számai, telefonszáma, e-mail címe, lakhelye, gazdasági, kulturális érdeklődési köre, gyakorlatilag a legtöbb, a nyilvánosan elérhető oldalakon kezelt adat.
A munkáltatónak érdemes átgondolnia, hogy az interneten, közösségi oldalakon fellelhető információk pontosságát, valódiságát nem lehet garantálni, így minden esetben érdemes fenntartásokkal kezelni a jelentkezőről megismert adatok minőségét
A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) álláspontjával összhangban nem életszerű megtiltani, hogy a munkáltató a világhálón, illetve a közösségi oldalak nyilvános, azaz mindenki számára elérhető adatait, információit megtekintse. Ugyanakkor az Infotv. rendelkezései szerint személyes adatot a vállalat is csak célhoz kötötten, és csak a szükséges mértékben kezelhet. A cél értelemszerűen a munkaviszony létesítése, a szükséges mértéket pedig az alkalmazás eldöntéséhez releváns információk jelentik. Vagyis azon adatokat, amik nem kapcsolódnak szorosan a jelölt megítéléséhez, nem kezelhet a munkáltató. Ha például egy nyilvános Facebook-profilt nézegetve a HR-es munkatárs azt látja, hogy a jelölt szeret hétköznap esténként bárokban iszogatni, ez alapján még nem zárhatná ki a kiválasztási folyamatból.
Érdemes azt is átgondolni, hogy az interneten, közösségi oldalakon fellelhető információk pontosságát, valódiságát nem lehet garantálni. Akár a jelentkező is építheti tudatosan, egy jövőbeli alkalmazó tetszésének megfelelően profilját, illetve a rosszhiszemű álprofilok létrehozása sem zárható ki, így minden esetben érdemes fenntartásokkal kezelni a megismert adatok minőségét.
Amellett, hogy a munkáltató felhasználja-e ezeket az adatokat, tudnia kell, hogy a keresés mikéntjéről tájékoztatnia kell a jelentkezőt. Azaz, ha a kiválasztási folyamat, az értékelés automatikus részét képezi a nyilvános profil vizsgálata, akkor ezt tudatni kell az álláskeresővel, hiszen csak így biztosítható, hogy az érintett vitathassa a levont következtetést.
A tisztességes eljárásnak természetesen az is részét képezi, hogy a munkáltató nem használja fel a jelentkező nem nyilvános adatait annak hozzájárulása nélkül, így például, ha egy társaság látja, hogy kollégája ismerőse a jelöltnek a LinkedInen, akkor nem lehet a kollégán keresztül megismerni a magáncélú, zártan kezelt információkat.
A fentiek kapcsán az az álláspontom, hogy a magánszemély is felelősséggel tartozik a tekintetben, hogy ki és milyen adatait ismerheti meg és ez alapján milyen következtetést von le abból. Célszerű kihasználni a közösségi portálok adatvédelmi beállítási lehetőségeit, ennek keretében tudatosan lehet alakítani az információk nyilvánosságát és védeni a magánéletet.
[htmlbox mt_kommentar]Sokszor merül fel kérdésként, hogy a háttérvizsgálat keretén belül mikor kérhető hatósági erkölcsi bizonyítvány a jelölttől. Itt egyrészt vannak olyan pozíciók, amikor törvény teszi lehetővé a közokirat kérését (pl. nemzetbiztonsági munkakörökben), illetve vannak esetek, amikor a munkáltatónak kell mérlegelnie, hogy szükségszerű-e a jelölt előéletének ilyen mértékű vizsgálata – például pénzügyi pozíciókban. Az azonban egyértelmű, hogy általános jelleggel, speciális indok nélkül erkölcsi bizonyítványt kérni az álláskeresőtől jogszabályba ütköző. Kérdés azonban, hogy a munkaviszony létesítésében érdekelt pályázó mennyire akarja vagy fogja jogai érvényesítésével, akár vitával indítani a munkáltatóval létrejövő kapcsolatát – véleményem szerint itt a cég felelőssége, hogy jobban végiggondolja az ellenőrzési gyakorlatát.
