A határozatlan idejű munkaviszonyok elsődlegességének alapvető célja a munkavállaló egzisztenciális biztonságának biztosítása. Ehhez a biztonsághoz a dolgozóknak nyilvánvaló és vitathatatlan érdekük fűződik, ami legfőképpen a munkaviszony megszűnésekor realizálódik. Vannak azonban olyan esetek, amikor a felek csak határozott időre szeretnének kapcsolatba kerülni egymással. Ennek igénye felmerülhet a munkavállaló és a munkáltató oldalán egyaránt (szülési szabadságon lévő kolléga „pótlása”, dolgozó átmeneti elköltözése másik városba stb.), viszont az erre irányuló megállapodásnak – függetlenül attól, hogy kinek az érdekkörében merült fel az igény – a felek közös akaratán kell alapulnia. A határozott idejű munkaviszonyok esetében van néhány olyan szabály, amely eltér a hagyományos – határozatlan idejű – munkaviszonyok struktúrájától.
| Releváns jogszabály: |
A határozott és határozatlan idejű munkaviszonyok alapvetően hasonlóan működnek, a munkáltatót ugyanúgy terheli a bérfizetési és foglalkoztatási kötelezettség, a munkavállalónak pedig rendelkezésre kell állnia és a munkaadó utasításainak megfelelően el kell látnia a feladatait. Vannak azonban olyan kérdéskörök, amelyek a munkaviszony „atipikus” – hagyományostól eltérő – volta miatt némiképpen máshogy kerülnek szabályozásra.
Az első és leglényegesebb eltérés, hogy a határozott idejű munkaviszony – a nevéből is adódóan – meghatározott időtartamra szól csupán. A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni [Mt. 192. § (1) bekezdés]. Ezt azt jelenti, hogy a határozott idejű munkaviszony tarthat egy konkrét napig, például 2026. július 25-ig, vagy egy adott időtartamig, például a munkaszerződés megkötésétől számított 1 évig, de elfogadható lehet olyan kikötés is, miszerint a határozott idő egy adott projekt befejezéséig, vagy esemény bekövetkeztéig tart. A lényeg az, hogy az időhatározásnak objektív feltételek és szempontok szerint kell megtörténnie, hiszen, ha a jogviszony vége bizonytalan, előre nem látható körülménytől függ, az sértheti a munkavállaló érdekeit és alkalmas lehet arra, hogy teret engedjen a munkáltatói „önkénynek”. Ezt erősíti meg az Mt. is, amikor kimondja, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél – ideértve a munkáltatót és a munkavállalót is – akaratától abban az esetben, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg [Mt. 192. § (1) bekezdés].
Amennyiben az időtartam meghatározására a fenti feltételeknek megfelelően kerül sor, akkor a határozott idejű munkaviszony ennek az időtartamnak lejártával automatikusan megszűnik [Mt. 63. § (1) bekezdés c) pont]. A feleknek ilyenkor pusztán elszámolniuk kell egymással, további feladatuk, kötelezettségük nincsen, tehát nincs szükség munkaviszony megszüntető jognyilatkozatra (felmondásra), vagy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére, hiszen a felek közötti jogviszony lényegében egy „elszámolási” helyzetté, kapcsolattá válik.
Eltérés tapasztalható a szabadság kiadása tekintetében is. Az Mt. szerint ugyanis a szabadságot az esedékességének évében kell kiadni [Mt. 123. § (1) bekezdés], azonban határozott idejű munkaviszonyok esetében a szabadság kiadásának határideje nem a tárgyév vége, hanem – ha ez korábbi, akkor – a határozott idejű munkaviszony megszűnésének napja. Ugyanígy figyelni kell arra is, ha a munkavállaló határozott idejű munkaviszonya nem a naptári év egészében áll fenn (pl. hat hónapra létesítettek csak a felek munkaviszonyt), hiszen ekkor a dolgozó részére csak a szabadság arányos része jár [Mt. 121. § (1) bekezdés].
Határozott idejű munkaviszonyok esetében a túlórák száma is időarányosan kerül megállapításra. Főszabály szerint ugyanis a naptári éveként elrendelhető rendkívüli munkaidő tartama 250 óra [Mt. 109. § (1) bekezdés] – felek megállapodása alapján ez önként vállalt túlmunka címén további 150 óra lehet [Mt. 109. § (2) bekezdés] – azonban határozott idejű munkaviszony esetén ezt az időszakot a munkaviszony időtartamának megfelelően kell arányosítani. Tehát, ha egy munkavállaló csak hat hónapra van „szerződtetve”, akkor esetében az éves túlórakeret felének alkalmazására kerülhet csak sor.
A munkavállaló betegszabadsága tekintetében is az arányosítással találkozunk. Az Mt. 126. § (1) bekezdése szerint a munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként 15 munkanap betegszabadságot ad ki. Amennyiben a munkaviszony határozott idejű, úgy ez a 15 munkanapos betegszabadság is „lerövidül” és az arányosítás elve alapján kerül meghatározásra. Például, hat hónapos munkaviszonynál a munkavállaló – egyszerű matematikai számítás szerint – 7,5 munkanap betegszabadságra lenne jogosult, ilyenkor viszont alkalmazni kell az Mt. 121. § (2) bekezdését, miszerint a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít, így a példa szerinti esetben ténylegesen 8 nap betegszabadság illeti majd meg a dolgozót.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás éves tartamát a törvény 44 munkanapban maximalizálja. Ez szintén arányosítandó, ha a munkaviszony egy évnél rövidebb határozott időre jött létre [Mt. 53. § (2) bekezdés].
Munkaidőkeret esetében is hasonló logika érvényesül, ugyanis határozott időben foglalkoztatottak esetében a munkaidőkeret időtartama nem lehet hosszabb, mint ameddig a jogviszony fennáll. Az Mt. 93. §-a kimondja, hogy a munkaidőkeret legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét lehet, de határozott idejű munkaviszony esetén a keret időtartamát a munkaviszony időtartamához kell igazítani. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló munkaviszonya rövidebb, mint a maximálisan megengedett munkaidőkeret, akkor a munkaidőkeret is ennek megfelelően rövidebb kell, hogy legyen.
A határozott idejű munkaviszonyok tekintetében számos speciális szabályozásra kell figyelemmel lenni; a szabadság, a túlórák, a betegszabadság, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás és a munkaidőkeret mind időarányosan kerülnek megállapításra, hogy igazodjanak a munkaviszony meghatározott időtartamához. Ezen szabályok pontos betartása biztosítja, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogai és kötelezettségei egyensúlyban legyenek a munkaviszony teljes időtartama alatt.
