A munka és a magánélet közötti egyensúly a szülők és gondozók szemszögéből
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munka és magánélet elhatárolásának kérdése a modern technológia természetessé válásával egyre nehezebb helyzetek elé állítja mind a munkáltatót, mind a munkavállalót – különösen igaz ez járvány idején, amikor azok is otthoni munkavégzésre kényszerültek (és kényszerülnek), akiknél korábban ez a lehetőség fel sem merült, vagy a munkáltató zárkózott el ezen opció elől. Ugyanakkor sokan vannak, akik előtt kapukat nyithat a munkaerőpiacon a rugalmasabb munkavégzés lehetősége, különös tekintettel azokra, akik gyermek(ek)et nevelnek vagy tartósan beteg hozzátartozójukat ápolják.
Noha a női és férfi egyenjogúság és esélyegyenlőség biztosítása területén sokat fejlődött a jogi környezet, egy 2019-es uniós felmérés szerint, a nők továbbra is hátrányosabb helyzetben vannak a férfiakhoz képest a munkaerőpiacon. A nők átlagos foglalkoztatási aránya 11,6%-kal alacsonyabb, mint a férfiaké és csak 31,5%-uk dolgozik részmunkaidőben, míg a férfiaknál ez az arány 8,2%. Ezen adatok után nem meglepő, hogy teljes munkaidőben csak a nők 50%-a dolgozik (a férfiak esetében ez a szám 71,2%), és meghökkentő bár, de a munkaerőpiaci szempontból inaktív nők 20%-a az ápolási és gondozási feladatok végzése miatt szorul ki a munka világából, míg a férfiak esetében ez csupán 2%.
A számadatok között megbúvó valóságnak gazdasági hatása is van: az EU-ban a nemek közötti foglalkoztatási különbségből adódó gazdasági veszteség éves mértéke 370 milliárd euró.
Az EU a magánélet és a karrier közötti jobb egyensúly kialakítása érdekében megalkotta a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló 2019/1158 irányelvet (továbbiakban: irányelv). Az irányelv elfogadására azért is volt szükség, mert – ahogyan a számok is mutatják – a nők továbbra is alulreprezentáltak a munkaerőpiacon és a vezetői munkakörökben az egész EU-ban. Az irányelv nem titkolt célja az is, hogy az ápolási és gondozási feladatok egyenlőbb megosztására ösztönözzön a nők és férfiak között.
Lévén, hogy irányelvről van szó, a szabályozás nem válik automatikusan a tagállamok jogrendszerének részévé, azt a tagállamoknak egy megadott határidőre kell átültetniük a saját nemzeti jogukba. Ez az átültetési határidő 2022. augusztus 2. (bizonyos rendelkezések tekintetében 2024. augusztus 2.) – ez az az időpont, ameddig a tagállamoknak olyan jogi szabályozást kell alkotniuk, amely legalább olyan védelmet biztosít a munkavállaló szülőknek és gondozóknak, mint az irányelv. A tagállamoknak tehát még bőséges idő áll rendelkezésükre. Vannak olyan szabályok, melyek uniós szinten újak, de egyes tagállamokban már most is biztosítottak az egyén számára (pl. apasági szabadság) és vannak olyanok is, melyek merőben újak lehetnek egyes tagállamok számára (pl. rugalmas munkafeltételek kiterjesztése az ápolást-gondozást végző személyek részére). Az irányelv hatálya kiterjed minden női és férfi munkavállalóra, aki az adott tagállam hatályos joga szerint munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik.
Lássuk az irányelv lényegesebb rendelkezéseit:
1. Apasági szabadság
A tagállamok az apák vagy – ha és amilyen mértékben a nemzeti jog elismeri – a velük egyenjogú társszülők jogosultak 10 munkanap apasági szabadságra, amely a munkavállaló gyermekének születése alkalmával vehető igénybe. A tagállamok meghatározhatják, hogy az apasági szabadság egy részét igénybe lehet-e venni a gyermek születése előtt, vagy csak a gyermek születése után, valamint azt, hogy e szabadságot rugalmas módon is igénybe lehet-e venni. Az apasági szabadsághoz való jog nem tehető függővé a munkában töltött idő tartamától vagy a szolgálati idő hosszától. Ezt a jogot a tagállamoknak a munkavállaló nemzeti joga szerint meghatározott családi jogállásától, illetve családi állapotától (p. házasok-e a szülők vagy sem) függetlenül kell biztosítaniuk.
Ezen jogintézményt a magyar jog is jó ideje alkalmazza, csupán annak időtartama marad el az irányelvben foglaltaktól: a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 118. § (4) bekezdése értelmében az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.
2. Szülői szabadság
A szülői szabadság az irányelv definíciója szerint, a gyermek születése vagy örökbefogadása esetén a gyermek gondozása céljából a szülőknek biztosított munkahelyi szabadság.
Minden munkavállaló egyénileg jogosult négy hónapos szülői szabadságra, amelyet az előtt szükséges igénybe vennie, mielőtt a gyermek eléri a nyolcéves kort. Ezt az életkort olyan módon kell meghatározni, amely biztosítja, hogy mindegyik szülő ténylegesen és egyenlően gyakorolhassa a szülői szabadsághoz való jogát. E szabadságból két hónap nem átruházható – tehát vagy az anya, vagy az apa legalább két hónapot igénybe kell vegyen belőle. A tagállamok a szülői szabadságra való jogosultságot a munkában töltött idő tartamához vagy a szolgálati idő hosszához köthetik, amely nem haladhatja meg az egy évet. A tagállamok meghatározhatják továbbá azokat a körülményeket, amelyek fennállása esetén a munkáltató észszerű időtartamra elhalaszthatja a szülői szabadság kiadását azzal az indokkal, hogy a szabadság kért időszakban való igénybevétele súlyosan megzavarná a munkáltató megfelelő működését.
Az Mt. 127. §-a már tartalmaz hasonló rendelkezést. Az anya egybefüggő 24 hét (azaz kb. hat hónap) szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni. A magyar szabályozás tehát jelenleg nagyvonalúbb, mint az irányelv. A szülési szabadság annak a szülőnek is jár, aki a gyermeket az anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján gondozza. A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.
3. Gondozói szabadság
Az irányelv szerint az a munkavállaló minősül gondozónak, aki súlyos egészségügyi okból jelentős mértékű gondozásra vagy támogatásra szoruló hozzátartozójának vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozást vagy támogatást nyújt. Minden ilyen munkavállaló jogosult évente öt munkanap gondozói szabadságra. A tagállamok a gondozói szabadságról rendelkezhetnek egy évtől eltérő referencia-időszak alapján, gondozásra vagy támogatásra szoruló személyenként vagy eseti alapon is.
A fentiekhez hasonló szabályozást tartalmaz az Mt. 131. § (1) bekezdése, miszerint a munkavállalónak hozzátartozója tartós – előreláthatólag harminc napot meghaladó – személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár.
4. Munkából történő távolmaradás vis maior következtében
Minden munkavállaló jogosult, hogy sürgős családi okból adódó vis maior alapján távol maradhasson a munkából olyan betegség vagy baleset esetén, amely elengedhetetlenné teszi a munkavállaló azonnali jelenlétét.
5. Díjazás vagy juttatás
A tagállamok biztosítják, hogy a szülői vagy apasági szabadsághoz való jogukat gyakorló munkavállalók díjazásban vagy juttatásban részesüljenek. A tagállamok a díjazáshoz vagy juttatáshoz való jogot a gyermek születésének várható időpontját közvetlenül megelőző, hat hónapot meg nem haladó korábbi foglalkoztatásban töltött időszakokhoz köthetik.
Magyarországon a szülési szabadság ideje alatt csecsemőgondozási díjra jogosult az anya, az apasági pótszabadság idejére pedig olyan fizetés jár, mint a rendes szabadság időtartamára.
Említést érdemel továbbá a GYED és a GYES intézménye, előbbi a gyermek két éves koráig, utóbbi a gyermek 3 éves koráig vehető igénybe. Mind a GYED-et, mind a GYES-t igényelheti az apa az anya helyett, illetve bevezetésre került a nagyszülői GYED is – amennyiben a szülő vissza kíván térni a munkájához, de nem kívánja bölcsődébe vagy családi napközibe adni gyermekét, és inkább a nagyszülőre bízná.
A tartósan gondozásra szoruló személy otthoni ápolását ellátó nagykorú hozzátartozó részére biztosított magyar anyagi hozzájárulás az ápolási díj.
6. Rugalmas munkafeltételek
A rugalmas munkafeltétel egy olyan lehetőség a munkavállalók számára, hogy átszervezzék munkarendjüket, többek között távmunka, rugalmas munkabeosztás vagy a munkaórák számának csökkentése útján. Ez a lehetőség tehát nyitott az ápolás-gondozást végzők számára is – így nagyobb eséllyel térhetnek vissza a munkaerőpiacra, vagy el sem kell hagyniuk azt.
A tagállamok biztosítják, hogy a legalább nyolcéves gyermeket nevelő munkavállalók, valamint a gondozást végzők jogosultak legyenek arra, hogy rugalmas munkafeltételeket kérelmezzenek gondozási feladataik elvégzése céljából. Az ilyen rugalmas munkafeltételek időtartama észszerű korlátozások alá eshet. A munkáltatók kötelesek megindokolni a kérelem elutasítását vagy a rugalmas munkafeltételek igénybevételének elhalasztását. A tagállamok a rugalmas munkafeltételek kérelmezésére való jogosultságot a munkában töltött idő tartamához vagy a szolgálati idő hosszához köthetik.
A távmunka és a részmunkaidő a magyar munkajogban is régóta ismert atipikus foglalkoztatási formák, illetve több munkáltató is alkalmazza a törzsidő fogalmát – melyet explicit formában nem tartalmaz az Mt. Az atipikus foglalkoztatási formák egészen a világjárványig a munkaviszonyok csekély hányadát tették ki a tipikus munkaviszonyokhoz képest Magyarországon, azonban a járvány okán több munkáltató is át kényszerült állni a munkavállalók – legalább ideiglenes – távmunkában történő foglalkoztatására. Ennek lekövetése érdekében az Mt. távmunkára vonatkozó részét úgy módosította a veszélyhelyzet során a távmunkával kapcsolatos szabályok alkalmazásáról szóló 487/2020. (XI. 11.) Korm. rendelet, hogy a munkavállaló és a munkáltató az Mt. szabályaitól megállapodás alapján eltérhet, továbbá a munkavédelmi törvény (1993. évi XCIII. törvény) is módosult akként, hogy távmunkavégzés esetén a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól, és a munkavállaló a munkavégzés helyét ezen munkakörülmények teljesülésére figyelemmel választja meg. A hivatkozott Korm. rendelet ugyan 2021. február 8-án hatályát veszti, de nem elképzelhetetlen, hogy a járvány okán a távmunkára vonatkozó szabályok hosszú távon is módosulnak, illetve az irányelv rugalmas munkafeltételekről szóló cikkének átültetése nagyobb hangsúlyt kap valamennyi tagállamban.
7. Elbocsátás elleni védelem és bizonyítási teher
Az irányelv elbocsátási védelemben részesíti azon munkavállalókat, akik szülői, apasági vagy gondozói szabadságot vesznek ki, illetve tiltja az ezen alapuló hátrányos megkülönböztetést. Fontos szabály továbbá, hogy bírósági vagy hatósági eljárás során megfordul a bizonyítási teher: amennyiben azok a munkavállalók, akik úgy vélik, hogy az említett szabadság igénylése vagy igénybevétele miatt bocsátották el, a jogorvoslati eljárás során a munkáltató köteles bizonyítani, hogy az elbocsátásra egyéb okokból került sor – vagyis a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem azért szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, mert az élt, vagy élni kívánt a hivatkozott szabadság igénybevételével.
