Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az esetek döntő hányadában a munkaadó és a munkavállaló egyezsége felülírhatja a munka törvénykönyvének előírásait; a diszpozitív szabályozás jelentősen átalakítja majd a munkaügyi gyakorlatot, csak a felek – jellemzően kulturális okokból – egyelőre nem élnek a törvény által biztosított szabadságukkal. Az új szabályozás helyükre rakta a szakszervezeteket, míg az Mt. általános rendelkezései érdemben megváltoztathatják a bíróságok ítélkezési gyakorlatát. A hazai szabályozás finomhangolása mellett régiós kitekintés következik. A X. Magyar Munkajogi Konferencián Dr. Berke Gyulával, Prof. Dr. Kiss Györggyel és Dr. Pál Lajossal beszélgettünk.
Mennyiben „írja át” az új Polgári Törvénykönyv a munka törvénykönyvét? (interjúnk a törvényjavaslat beterjesztése előtt készült, a javaslat átlaános vitája a november 4-5-i parlamenti ülésnapokon kezdődik – a szerk.)
Dr. Berke Gyula: Szükségképpen érinti az új Ptk. hatályba lépése az Mt.-t; utóbbiban két olyan szabály van, amely a Ptk. alkalmazására kifejezetten utal, és van jó néhány olyan szabály, ahol párhuzamos intézmények vannak az Mt-ben és a Ptk-ban – ezeket nyilván harmonizálni kell.
Konkrétumokról tudna szólni?
Dr. B. Gy.: Igen. A Ptk. általános szabályainak, a kötelmi jog általános szabályainak meg a szerződési jog szabályainak a munkajogban való alkalmazása az egyik legnagyobb kérdés. Ebben a körben a sérelemdíj, az általános szerződési feltételek, és hasonló kötelmi jogi intézmények alkalmazása lehet problematikus.
Ha többet akar megtudni az Mt.-t érintő módosításokról,
|
|---|
Az új Mt. hatályba lépése óta milyen fontos tapasztalatokkal gazdagodtak? Ezek mennyire tükrözik az előzetes várakozásaikat?
Dr. Pál Lajos: Erre nehéz röviden válaszolni. Van jó néhány jogintézmény, aminek a szabályozása jól sikerült. Szerintem kifejezetten erénye a törvénynek, hogy dogmatikailag sokkal kulturáltabb, pontosabb, mint a korábbi szabályozás. Persze vannak olyan területek, amelyek szabályozása nem feltétlenül sikerült annyira jól – ilyennek tűnt a távolléti díj szabályozása. Bár erről egyébként az a véleményem, hogy nem minősíti a jogalkotást az, hogy a 174-es osztó egy adott évben épp kedvező-e vagy sem. Az idén rosszabb, jövőre pedig kedvezőbb lett volna…
Utólag tévedésnek bizonyult jogalkotási momentumokat tudna említeni?
Dr. P. L.: Nekem nem jut eszembe olyan szabály, amire azt mondanám, hogy elhibázott. Vannak persze kérdések, amelyeket lehetett volna pontosabban szabályozni.
Dr. Kiss György: Szerintem a kérdés nem az, hogy az új törvényben van-e jogalkotási hiba, vagy sem. Sokkal inkább lényeges, alapvető, koncepcionális kérdése a szabályozásnak, hogy a szerződések, megállapodások – elsősorban a kollektív megállapodások – érvényesüljenek. Jogot alkotni lehet, de minden részletet szabályozni nem szabad. Meggyőződésem, hogy ha a jogalkotó mindent szabályozni akar, akkor kényszerhelyzetbe hozza magát, ugyanis bármi változik, akkor módosítania kell a szabályozáson, ami újabb és újabb konfliktusokkal jár. Ezzel szemben figyeljük meg, mi történik: három szakszervezet szövetséget köt, ami a megállapodások felértékelődése irányába mutat. Azt hiszem, rájöttek mind a munkáltatói, mind pedig a szakszervezeti oldalon, hogy meg kell állapodni. A távolléti díjjal kapcsolatban pedig, a fentiek szellemében megjegyezném: az a szabály is diszpozitív, tehát a feleket semmi nem gátolta abban, hogy megegyezésük esetén másként számolják a távolléti díjat.
| Munka törvénykönyve 2012-1992 |
|---|
|
Az új Mt. és a régi Mt. szövegét a jól ismert tükrös formába szerkesztettük. Naprakész segítséget nyújt munkajogászoknak, bíráknak, HR-eseknek, joghallgatóknak. |
Dr. B. Gy.: Kollégám arra utal, hogy az Mt-ben például az említett jogintézmény tekintetében ez a szabály kollektív szerződés alapján korlátozás nélkül térhet el a törvénytől. Ilyen a régi szabályozásban nem szerepelt, ennek a mostaninak pedig ez a fő szabálya.
Önök azt mondják, hogy az új törvény nevelő hatású? (derültség)
Dr. P.L.: Gyuri arra utal – amivel én abszolút egyetértek -, hogy a felekben nem tudatosult annak a lehetősége, hogy az esetek jelentős részében kollektív megállapodásban azt csinálnak amit akarnak.
Dr. K.Gy. Ebből a szempontból valóban nevelő hatású a szabályozás, mert feldobja a labdát: döntsenek a felek. Csak amíg erre mindenki rájön, és megszűnik a tehetetlenségi nyomaték, az időbe telik.
Dr. B. Gy.: Úgy látom, a gyakorlatban erre a pótlékok kérdése lehet igazán jó példa. Még ahol kollektív szerződéses megállapodás van, ott sem azt kérdezik, hogy a körülményekre való tekintettel miféle megállapodást kellene kötni a bérek, pótlékok tekintetében, hanem azt, hogy hogyan kellene módosítani az Mt. bizonyos rendelkezéseit. Nem véletlenül nevezik sok helyütt tarifaszerződésnek a kollektív szerződést: azért, mert bértételek szerepelnek benne. A magyar kollektív szerződések 90 százalékában kulturális, tradicionális okokból nem szerepel bér, pedig az egész megállapodásnak ez volna az értelme. Úgy vélem, az új Mt. arra lesz jó, hogy ilyen irányba mozdítsa, alakítsa a praxist.
Dr. P. L.: Azt látom, hogy alapvetően kulturális problémák vannak: a felek nem ismerik fel a maguk lehetőségeit. A szakszervezetek mindig az állami jogalkotás szintjén akarnak garanciákat, nem pedig a kollektív szerződésekben. A másik gond, hogy a munkavállalói érdekképviseletek még mindig nem igazán látják, hogy az Mt. az általános tényállásokat rendezi, nem a konkrétakat: ezt jól mutatja, hogy állandóan azt halljuk a szakszervezetektől, hogy szűkültek a jogaik. Szerintem semmit sem szűkültek, ha a szakszervezeti kifogás jogától eltekintünk. Ezen kívül azt csinálnak, amit akarnak, hiszen minden kérdésben tájékoztatást kérhetnek, a munkáltató pedig köteles tájékoztatást adni; sztrájkolhatnak; kollektív szerződést köthetnek. Ha onnan nézzük, hogy a korábbi szabályozásban 18 paragrafusban fel voltak sorolva tételesen a szakszervezeti jogosultságok, most meg nincsenek, akkor úgy tűnhet, mintha szűkültek volna, de szerintem a mostani egyetlen bekezdés tartalmazza a korábbi jogosítványaikat.
Dr. K. Gy.: Arról nem beszélve, hogy ettől is el lehet térni.
Dr. B. Gy.: Mondanék a szakszervezetek szerintem ellentmondásos magatartására egy példát. Nem tudom, figyelték-e, de tanévkezdéskor az egyik szakszervezet vezetője nyilatkozott a sajtónak, és felháborodását fejezte ki amiatt, hogy még mindig nincs kollektív szerződés a közoktatásban. Nem értem az indulatát, hiszen neki kellene megkötnie azt, az a szakszervezet dolga!
Dr. K. Gy.: Mondok egy másik, pozitív példát. Az Mt.-ből kikerült az a passzus, amely szerint a szakszervezeti tisztségviselőnek járó munkaidő-kedvezmény megváltható; ettől a szabálytól is el lehet térni. Egy nagy hazai multicég így tett, és a régi Mt. feltételei mellett vállalta, hogy megadja az összeget. Mindezt azért teszik, mert érdekük, hogy szakszervezet működjön ott. A cég most egyébként kissé leszálló ágban van, így külön tanulságos számomra, hogy ennek ellenére nem akarnak konfrontálódni a munkavállalókkal, hanem megfizetik ezt az összeget azért, hogy legyen működőképes tárgyalópartnerük.
Ez unikális Magyarországon.
Dr. K. Gy.: Nem. Higgye el, nem. Éppen a nagy munkáltatók részéről nem az. Egyébként revelációt jelentett, amikor az Alkotmánybíróság az érdekegyeztető tanács egyetértési jogát annullálta. Mindenki kiabált, hogy a testület elvette a jogalkotási szerepet egy civil szervezettől. Tegyük fel a kérdést: biztos, hogy egy társadalmi szervezetnek nem az ellenérdekelt féllel kell megállapodnia, hanem a kormányra kell nyomást gyakorolnia, hogy hozza meg a számára kedvező szabályt? Volt időszak, amikor a kormány erre hajlandó volt. Most a kormány kifarolt ebből a helyzetből és azt mondja: állapodjanak meg a felek, ha nem sikerül, majd döntök. Lehet, hogy ez agresszív lépésnek tűnik, de nagyon mást nem tudok elképzelni: minden kormánynak van döntéshozói felelőssége, egy társadalmi szervezetnek pedig nincsen. Egy társadalmi szervezetnek abban van felelőssége, hogy meg tud-e állapodni, és abban, hogy hogyan – de nem ő a jogalkotó.
Ez a legitimáció kérdését is felveti.
Dr. K. Gy.: Pontosan. Ez legitimációs kérdés, ezt mondta ki az Alkotmánybíróság. Kérdés, milyen reprezentatív erő áll egy munkaadói, vagy egy szakszervezeti szövetség mögött. A kormány mögött viszont választói támogatottság áll. Mindig zavart okoz, amikor ez a kettő keveredni próbál.
Hogyan alkalmazza a bírói gyakorlat az Mt. újszerű szabályozásait?
Dr. B. Gy.: Lehet látni olyan rendelkezéseket, amelyek nehezen mennek át a jogalkalmazásba. Biztosan ilyen a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei. Látszik, hogy a bírók nagy dilemmákkal fogadják az intézményt, és nem nagyon mernek határozottan állást foglalni. . A másik a kárfelelősség. Ez nem speciálisan munkajogi probléma, mert amikor a munkajogi kárfelelősségi szabályok születtek, akkor már ismert volt a jövőre hatályba lépő Ptk. tervezete, és néhány jogintézmény – az előreláthatóság és az ellenőrzési kör – előbb jelent meg az Mt-ben, mint a Ptk-ban. Az, hogy ezekkel a szabályokkal mit is kezd majd a bírói gyakorlat, az új Ptk-val kerül napirendre igazából. A harmadik, nagyon jelentős változás még alig érezteti hatását: ezeket az Mt. általános rendelkezései, un. generál klauzulái jelentik, amelyek általános magatartási szabályokat fogalmaznak meg, és a bírói jogértelmezésnek nagyon széles teret nyitnak, ezért vélhetően bizonytalanságot is jelentenek. Az új Mt-ben számos új általános szabály szerepel, amelyeknek a régiben nem volt nyomuk. Ilyen például a munkavállalói érdekek méltányos mérlegelésének szabálya.
Dr. K. Gy.: Mondok egy példát. Az Mt. kategorikusan rögzíti, hogy a munkarendet a munkáltató állapítja meg. Tegyük fel, hogy egy cégnél megy a szekér, és azt mondja a munkáltató, hogy egy műszak helyett kettő lesz. A munkavállalók nagy része hölgy, akiknek gyermekeik vannak, ami számos kötelezettséggel jár. Tételezzük fel, hogy a munkarend megváltoztatása nagyon sok családnak gondot okoz. Az Mt-ben szerepel egy általános klauzula, amely szerint, amikor a munkaadó egyoldalúan határozza meg a teljesítést, akkor a méltányos mérlegelés szerint kell eljárnia. Értsük meg: itt nem morális követelményről van szó, hanem egy munkaviszonyra vonatkozó szabályról. Ha a munkarend-változtatás perre vezet, akkor a bírónak el kell döntenie, hogy méltányos-e az új munkarend, vagy sem. Ha nem, akkor ez a munkáltatói döntés érvénytelen. Az általános klauzulákkal nagyon nagy változás következett be a munkajogi szabályozásban, csak ez lassan tudatosul.
Bírói döntések ilyen típusú ügyekben születtek már?
Dr. K. Gy.: Még nem hiszem.
Dr. B. Gy.: Egyet láttam a közelmúltban, amely általános szabály alkalmazásával kapcsolatos. Ez az együttműködési kötelezettséggel kapcsolatos szabály mentén született. Úgy döntött a Kúria, hogy a munkáltató együttműködési kötelezettségében a munkavállaló rendszeres tájékoztatása foglaltatik benne, függetlenül attól, hogy a munkavállaló kötelezettségeit munkaviszonyra vonatkozó szabály határozza meg. Az ügyben kiküldetési költségtérítés elszámolásával kapcsolatos vita volt a felek között és a bíróság ennek kapcsán fejtette ki álláspontját a munkáltatói együttműködési kötelességgel kapcsolatban.
Dr. K. Gy.: Egy biztos: amikor az Mt. megszületett, nagyon sok kérdést kaptunk egyrészt az ILO-tól, másrészt Brüsszeltől; nekem meggyőződésem, hogy a jogszabályban olyan kirívó jogintézmény nincs, ami Európában ne lenne megtalálható. Azt nem merném mondani, hogy tökéletes, de hogy egészében vállalható, az biztos. Azt látom, hogy a munkáltatók, a munkavállalók, a szakszervezetek nagyjából e szerint kezdenek munkálkodni. Valami megindult. Mindehhez azért hozzá szeretném tenni, hogy a foglalkoztatáspolitika egésze nem egy törvényen múlik. Az Mt. ilyen irányú sikere attól függ, hogyan működik a gazdaság. Ha jól működik, akkor lehet azon gondolkodni, hogy egy jogszabály azt gátolja-e vagy sem.
Mit várnak a tavaszi, nemzetközi munkajogi konferenciától?
Dr. K. Gy.: Mindenki nagyjából ismeri a nyugat-európai trendeket, de egymást a régióban nem ismerjük. Sok szervezet van, amely Európát összefogja, de nagyon fontosnak tartom, hogy végre a régiónk szakemberei találkozzanak. Jelentős a konferencia azért is, mert nagyon sok vegyes vállalkozás jött létre, és nemcsak az országhatár mentén, de Budapesten is rengeteg ilyen működik. A munkaerő-vándorlás elég nagyfokú a közép-európai államok között, és nagyon sok olyan kolléga van – egyetemi ember, ügyvéd -, aki kénytelen ezekkel a jogterületekkel foglalkozni, kénytelen megismerni például a szlovák vagy a lengyel munkajog alapjait. Jövő tavasszal hat országból három napig Budapestre jönnek a szakemberek, akikkel nagyon intenzíven kell beszélgetni, nagyon sokat kell találkozni, mert számos változás van a környező országok munkaügyi szabályozásában, amiről nem nagyon tudunk. Nem feltétlenül Mt.módosítására gondolok, hanem számos miniszteri-, vagy kormányrendelet született, amelyeket nem ismerünk, és amelyek befolyásolják ezeknek az országoknak a jogát. A folyamatos párbeszéd érdekben megpróbálja a szervező csapat hagyománnyá tenni ezt a konferenciát.
Tanulhatunk is egymás jogrendszerétől?
Dr. K. Gy.: Kénytelenek vagyunk.
Dr. P. L.: Minden nemzetközi konferenciának az az értelme, hogy az ember nem gondolja azt, hogy a lehető világok legjobbikában él. Lát számos megoldást, példát, amiből ötleteket meríthet, tehát a nemzetközi összehasonlító jog nagy hozadéka, hogy rengeteg impulzust kaphatunk. Az is jó, ha látjuk, hogy ugyanazzal a problémával küszködve milyen választ adott a másik.
Dr. B. Gy.: Csupa olyan kérdés szerepel a konferencia napirendjén, amelyik európai munkajogi eredetű, tehát biztos, hogy közös probléma a kelet-közép-európai tagállamok munkajogában. Ha mondjuk most azt kérdeznék tőlem, hogy néz ki az angol business transfer intézménye, valószínűleg többet tudnék róla mondani, mint arról, hogy hol tart például a román vagy a lengyel munkajogi szabályozás – ez azért fontos furcsasága az életünknek.
Dr. K. Gy.: Térségünkben hirtelen sok állam csatlakozott az európai közösséghez viszonylag későn, és azok az irányelvek, amelyek meghatározzák Európa munkajogának fejlődését, a ’70-es, ’80-as években születtek. Akkor még szó sem volt arról, hogy az EU így kibővül. Nem kritikaként mondom, de ezeket az irányelveket nem velünk írták, nem ránk szabták, de most itt vagyunk bennük, és nagyon sok feszültséget okoznak: ugyanaz a jogintézmény mást jelent Nyugat-Európában, mint a régiónkban. Ennek a konferenciának nem az a lényege, hogy elhatároljuk magunkat a nyugat-európai trendtől, mert valljuk be: a nyugat-európai trend európai trend. Hanem az, hogy megpróbáljuk megnézni, hogyan tudjuk mindezt összehangolni; ez elengedhetetlen a foglalkoztatáspolitika kialakításánál.
Dr. B. Gy.: Ha megnézzük a Ptk.-hoz kapcsolódó Mt.-módosítást, abban lesz egy nagyon érdekes szabály. Ez úgy hangzik majd, hogy a Magyarországon évtizedek óta 24 hétig tartó szülési szabadság szabályozásába az Európai Bizottság kérésére bekerül az a fordulat, hogy a munkavállaló ebből két hetet köteles legyen igénybe venni.
Volt, aki nem vett igénybe egyet sem?
Dr. B. Gy.: Ezt kérdeztem én is! Magyarországon 40 éve nem volt példa arra, hogy aki szülési szabadságra akart menni, az ne ment (mehetett) volna. De ezt egy brüsszeli hivatalnok nem nagyon érti, mert a 24 hetes szülési szabadság nagyon ritka Európában. Ezért azt mondják, hogy le kell írni: két hetet kötelező igénybe venni. Ez a példa arra, hogy fordítva is igaz a dolog: Brüsszel sem érti feltétéenül azt, hogy mi mit és miért csinálunk.
Dr. K. Gy.: A European Labour Law Network ülésein ott ülök a térségbeli kollégákkal, és kávészünetben sokkal jobban megértjük egymást, mint mondjuk a luxemburgiakat. Ez nem kritika: teljesen más szokások élnek ott és nálunk. Nehogy félreértsen, nem akarok politizálni, de itthon nagyon sok intézmény átjött a rendszerváltozás után, ami úgymond szocialista ellátási vívmány volt, és még mind a mai napig működik. Nagyon nehéz erről egy nyugat-európai kollégával beszélni: néha ő ámul el bizonyos dolgokon, mert ami itt általános, az náluk megállapodás kérdése. Nem vagyok meggyőződve arról, hogy mindez hosszú távon is így marad, de ha térségünkben leépítenék ezeket a jóléti szolgáltatásokat, akkor az nyilvánvalóan egy közép-európai embert sokkal érzékenyebben érintene, mint egy nyugat-európait. Hozzátennék még egy tényezőt, ami nélkül mindez értelmetlen: ez pedig a bérszínvonal. Amikor azt mondjuk például, hogy támogassuk a részmunkaidőt, akkor mindenki megkérdezi: mennyinek lesz a fele a fizetés. Ez a kellemetlenebb része dolognak.
Munkajogi Klubok 2014 |
|---|
