Miért nem munkavállaló a kisadózó?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A jogalkotó az általános gyakorlattól eltérő, sajátos módszerrel szabályozta a kata alá tartozó vállalkozás által kötött szerződések munkaviszonytól történő elhatárolásának kérdéseit

 

A kata választása a 6 millió forint alatti bevételű, legkisebb vállalkozások számára jelenthet egyszerű és adómegtakarítást jelentő adózási módot. A kisadózást az egyéni vállalkozók, az egyéni cégek és kizárólag magánszemély taggal rendelkező betéti társaságok és közkereseti társaságok választhatják (2012. évi CXLVII. törvény 3. §). Az adónemet választók főállású kisadózóként 50 000 Ft, nem főállású kisadózóként pedig 25 000 Ft tételes adó megfizetésére kötelesek, amely magában foglalja a következőket:

• vállalkozói személyi jövedelemadó és vállalkozói osztalékalap utáni adó vagy átalányadó megállapítása, bevallása és megfizetése;
• társasági adó megállapítása, bevallása és megfizetése;
• a személyi jövedelemadó, járulékok és az egészségügyi hozzájárulás megállapítása, bevallása és megfizetése;
• szociális hozzájárulási adó és egészségügyi hozzájárulás, valamint a szakképzési hozzájárulás megállapítása, bevallása és megfizetése [2012. évi CXLVII. törvény 9. § (1) bekezdés].

Az adó mértékéből adódóan az bizonyos összeg fölött határozottan kedvezőbb a szerződést kötő felekre nézve, mintha azonos tevékenység ellátására munkaviszony keretében kerülne sor. Az esetleges színlelt szerződésekkel szemben történő fellépés érdekében a jogalkotó az általánostól eltérő megoldást választott. Az adóhatósági ellenőrzés során törvényi vélelem szól amellett, hogy minden olyan kisadózóval kötött szerződéssel munkaviszony jön létre a kisadózó és a vele szerződést kötő adózó között, amely alapján a kisadózó számára juttatott összeg meghaladja az évi egymillió forintot (az ilyen mértékű juttatást adó adózó a továbbiakban: adatszolgáltatásra kötelezett személy) [2012. évi CXLVII. törvény 14. § (1)–(2) bekezdés].

A törvényi vélelem megdönthető, azaz fennáll a lehetőség annak bizonyítására, hogy a kisadózó jogszerűen járt el, és az általa kötött szerződés valójában nem munkaviszony. A bizonyítási teher azonban – a törvényi vélelemnek köszönhetően – ebben az esetben megfordul, a kisadózó lesz az, akinek bizonyítania kell, hogy nem leplezett munkaviszonyról van szó.

A törvényi vélelem megdönthetősége miatt a szabályozás összhangban van a szerződési szabadság elvével, amely alapján – amennyiben a tevékenység jellege megengedi – a felek az általuk kötött szerződés típusát maguk határozzák meg. Ezt a szabadságot támasztja alá a bírói gyakorlat is. Egy ítélet szerint a társasház képviselete a tevékenység jellege folytán mind munkaviszonyban, mind megbízási viszonyban ellátható, mivel a közös képviselőnek a társasház egyes szerveivel szemben fennálló kötelezettségéből nem következik, hogy a jogviszonya csak munkaviszony lehet, mert a megbízottként eljáró képviselő kötelmei ebből a szempontból ugyanazok (BH2001. 444).

Egy másik ítélet szerint az a körülmény, hogy a munkavállaló korábban munkaviszony keretében végezte az adott munkát – a munkaviszony szempontjából meghatározó ismérvek (utasítási jog, munkaidő) hiányában –, nem alapozza meg az utóbb ugyanazon a tevékenységnek az ellátására létesített polgári jogi jogviszonynak a megállapodástól eltérő minősítését. A munkaviszonyban álló felek az elvégzendő munka természete folytán – megállapodással – utóbb polgári jogi jogviszonyt is létesíthetnek (BH2003. 213).

Ezzel a megoldással ugyanakkor a jogalkotó egy, a korábbi gyakorlattól merőben eltérő felfogásban és módszerrel szabályozta a színlelt szerződések megítélésének kérdését. Főszabály szerint ugyanis a hatóságot terheli a bizonyítási teher a színlelt szerződések kapcsán.

HR&Munkajog – a munkaügy értesítője A munkaügyi szaklap papíralapon és online formában is megrendelhető Egyéves előfizetésért 1 regisztrált mérlegképes könyvelői kreditpont adható

A munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során a gyakorlatban továbbra is kiemelkedő jelentőséggel bír a már hatályon kívül helyezett 7001/2005. (MK 170.) FMM–PM együttes irányelv, amely a szerződések minősítésénél az ellenőrzés során megállapított valamennyi releváns tényt, illetve a polgári jogviszonyok és a munkaviszony minősítő jegyeit – azon belül az elsődleges és a másodlagos minősítő jegyeket – az elsődleges szempontok prioritása mellett, egyenként és összességében is vizsgálni és mérlegelni rendeli.

Az irányelv az alábbi elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket határozza meg a munkaviszony polgári jogviszonyoktól történő elhatárolása érdekében.

Elsődleges minősítő jegyek:

• A tevékenység jellege, munkakörként történő feladat-meghatározás;
• a személyes munkavégzési kötelezettség,
• foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, amunkavállaló rendelkezésre állása;
• alá-fölé rendeltségi viszony.

Másodlagos minősítő jegyek:
Az irányítási, utasítási és ellenőrzési jog;

• a munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása;
• a munkavégzés helye;
• az elvégzett munka díjazása;
• a munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása;
• a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása;
• írásbeliség.

A minősítő jegyek fentebb meghatározott rendszere még a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény szabályozási környezetében keletkezett, ezért azt a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szabályai számos helyen áttörik. A munkakörként történő feladat-meghatározás, a munkáltató eszközeinek használata, a munkavégzés helyének munkáltató által történő biztosítása nem értelmezhető például a bedolgozói munkaviszonyban (Mt. 198–200. §). A korábban egyértelmű követelményként meghatározott személyes munkavégzési kötelezettséget a munkakör megosztásának jogintézménye (Mt. 194. §) töri át. A foglalkoztatási kötelezettség követelményének értelmezése során a behívásos munkavégzés (Mt. 193. §) szabályai mutatnak jelentős újdonságot, míg a kötetlen munkarend [Mt. 96. § (2) bekezdés] alkalmazásával a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát engedi át részben vagy teljes egészében a munkavállaló számára.

 

 

Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkaviszony más polgári jogi jogviszonytól történő elhatárolása során az elsődleges és másodlagos minősítő jegyek rendszerét – hozzáigazítva a változó szabályozási környezethez – ne lehetne iránymutatásként felhasználni.

A kisadózó által kötött szerződések esetében a jogalkotó nemcsak a bizonyítási teher megfordításával tért el a fentebb ismertetett elvektől, hanem a minősítő jegyeket is más rendszerben határozta meg.

A törvényi vélelmet ugyanis abban az esetben kell megdőltnek tekinteni, ha az alábbi körülmények közül egynél több megvalósul:

• a kisadózó a tevékenységet nem kizárólag személyesen végezte vagy végezhette;
• a kisadózó a naptári évi bevételének legalább 50 százalékát nem adatszolgáltatásra köteles személytől szerezte;
• az adatszolgáltatásra köteles személy nem adhatott utasítást a tevékenység végzésének módjára vonatkozóan;
• a tevékenység végzésének helye a kisadózó birtokában áll;
• a tevékenység végzéséhez szükséges eszközöket és anyagokat nem az adatszolgáltatásra köteles személy bocsátotta a kisadózó rendelkezésére;
• a tevékenység végzésének rendjét a kisadózó határozza meg [2012. évi CXLVII. törvény 14. § (3) bekezdés].

A törvényi vélelem megdöntéséhez tehát a fenti, hat pontot tartalmazó felsorolásból kell legalább kettő fennállását bizonyítania a kisadózónak ahhoz, hogy az általa kötött szerződést ne minősítsék színlelt szerződésnek.

A korábban idézett irányelv minősítő jegyeinek és a jogszabályi felsorolásnak az összevetéséből látható, hogy utóbbi elsősorban az irányelv másodlagos minősítő jegyeivel mutat átfedést, a c)–e) pontok megfeleltethetőek a másodlagos minősítő jegyek a)–c) és e) pontjainak. Az elsődleges minősítő jegyek közül kizárólag a személyes munkavégzési kötelezettség került be a jogszabályi felsorolásba, ami még munkaviszonyban sem feltétlenül teljesülő ismérv (lásd fentebb), ugyanakkor kimaradt a munkaviszonyra a hatályos szabályozásban is minden esetben jellemző alá-fölé rendeltségi viszony.

További sajátossága a szabályozásnak, hogy – ellentétben az általános szabályok eset összes körülményeit mérlegelő módszerével – az eset körülményeit kizárólag az egyes ismérvek bizonyítása tekintetében teszi lehetővé. A bizonyítás során ugyanis csak a fenti „menüből” kell két tetszőleges pont megvalósulását bizonyítani, további körülmények vizsgálatára nem kerül sor.

Ez a megoldás számos esetben sajátos eredményre vezethet. Egy munkakörmegosztással vegyes távmunkavégzésre irányuló munkaviszony például a b) pont kivételével minden egyéb feltételnek megfelelhet. A munkakörmegosztás miatt nem áll fenn a személyes feladatellátás kötelezettsége, a távmunka szabályai szerint pedig – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavállaló munkarendje kötetlen, azt maga határozza meg; a munkáltató utasítási joga kizárólag a feladatok ellátására terjedhet ki, a tevékenység végzésének módjára nem; a munkavégzés helye tipikusan a munkavállaló lakhelye; a munkát a munkavállaló saját eszközeivel is végezheti. Ez pedig lehetőséget nyújthat a munkavállalók „kikényszerítésére” a vállalkozói szférába.

Ugyanakkor egy óraadó oktatóval kötött megbízási szerződés könnyen fennakadhat az ellenőrzés során. Az oktatást tipikusan előre meghatározott időben, nem az oktató birtokában lévő helyen kell megtartani. A tevékenység végzéséhez szükséges eszközöket (például projektor, székek, asztal stb.) a megbízó biztosítja, a tevékenység módja pedig meglehetősen részletesen meghatározott (tanagyag, számonkérés és vizsga követelményeinek meghatározása, jelenléti ív, napló vezetésének kötelezettsége stb.). A tevékenység végzése pedig ebben az esetben igen erősen kötődik a megbízást teljesítő személyéhez, így általában nem tűr helyettesítést. Ezzel a tevékenységét már huzamosabb ideje megbízással ellátó személy igen nehéz helyzetbe kerülhet, amennyiben kisadózóként szeretné ellátni a tevékenységét.

De lege ferenda javasolhatjuk, hogy a minősítő jegyek mennyiségi teljesítése helyett a hangsúlyt az eset összes körülményeinek mérlegelésével hozott döntésekre kellene helyezni, mivel az sokkal jobban szolgálhatná mind a kisadózó magánszemélyek, mind az ellenőrzést végző hatóság érdekeit.

 

Dr. Kovács Szabolcs cikke a HR&Munkajog 2013 februári számában is olvasható. A lap megrendelhető a CompLex Kiadó webáruházában.

 

 

---