A munkabér meghatározása, rugalmasan
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munka ellenértéke a munkaviszony alapvető eleme, meghatározása mégis meglehetősen rugalmas keretek mellett történhet. Lehetséges, hogy a munkáltató túlnyomórészt egyoldalúan rendelkezzen a munkavállalót megillető díjazásról?
A munkavállalót megillető díjazás kapcsán a törvény által megkövetelt minimum, hogy a felek magában a munkaszerződésben állapodjanak meg a munkavállaló alapbéréről, amelynek önmagában el kell érnie a kötelező legkisebb munkabért. Ezt meghaladóan maga a Munka Törvénykönyve csak egyes bérpótlékokról rendelkezik, ám megengedi, hogy a felek megállapodása alapján a munkáltató ezt átalányként számolja el, illetve egyes bérpótlékok beépíthetőek magába az alapbérbe. Minden további juttatás adható a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása (szabályzata, utasítása, de akár íratlan gyakorlata) alapján is.
Ebből következően nem tilos az olyan díjazási rendszer, ahol a munkavállaló munkaszerződése csak a minimálbérnek megfelelő alapbért tartalmazza, minden további díjazását pedig a munkáltató által egyoldalúan kialakított szabályok alapján kapja. Ez lehet prémium jellegű juttatás, amelyre a munkavállaló bizonyos, előre meghatározott teljesítmény esetén lesz jogosult, de akár jutalom természetű is, mely esetben a munkáltató utólag mérlegeli a munkavállaló teljesítését, és az alapján dönt a további juttatás mértékéről. A munkáltató mozgásterét e körben az alábbi tényezők korlátozzák.
1. A kötelezettségvállalás akkor módosítható a munkavállaló terhére vagy akkor mondható fel azonnali hatállyal, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna.
Ez a – korábbi bírói gyakorlatot rögzítő – szabály azt jelenti, hogy a munkáltató megfelelő indok nélkül nem vonhatja vissza a szerződésben nem részletezett juttatásokra vonatkozó szabályzatát, illetve azt hátrányosan nem is módosíthatja. Más kérdés, hogy az eleve határozott időre tett kötelezettségvállalást az időbeli hatálya lejárta után nem kötelező megújítani, illetve nincs akadálya, hogy a következő időszakra vonatkozóan kevésbé kedvező feltételeket tartalmazzon.
|
|
|
A könyv célja, hogy felhívja a szakmai közvélemény figyelmét a pénzzel kapcsolatos nem mindig kellően tisztázott kérdésekre, visszahozza a szakmai viták körébe a dologi jogot és annak e különleges területét, valamint felkeltse az érdeklődést a pénz jogi sajátosságai iránt.
Szerző: dr. Gárdos István
|
2. A munkáltató a munka díjázása körében köteles megtartani az egyenlő bánásmód elvét. Eszerint a munkavállaló valamely, a munkaviszonnyal össze nem függő személyiségjegye alapján nem tehet hátrányos megkülönböztetést. Például, jutalmazásnál nem vehető figyelembe szempontként a munkavállaló neme, életkora, szakszervezeti tagsága, vagy világnézete.
3. A munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján megillető juttatások teljesítménybérnek minősülnek, és ezekre alkalmazni kell a törvény teljesítménybérre irányadó garanciáit. Így különösen, a teljesítménykövetelményt (a juttatási feltételeket) előzetes, objektív mérésen és számításon alapuló eljárás alapján kell meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára, és amely során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre. A feltételeket előre írásban közölni kell a munkavállalóval, amely történhet a helyben szokásos és általában ismert módon történő közzététel útján is.
4. A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben a munkavállaló abban az esetben léphet fel, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. Például, ha a munkáltató díjazási szabályzata tartalmaz arra nézve szempontokat, hogy kinek és mennyi jutalmat adhat, e feltételekhez kötve van.
Az alapbéren felül járó, a munkáltató mérlegelése alapján adott juttatásokkal kapcsolatos alapvető probléma, hogy a munkavállaló szempontjából mindez kiszolgáltatottságot, a munkaviszonyból eredő jövedelem változását, kiszámíthatatlanságát jelenti. Ez annál inkább igaz, minél nagyobb arányúak ezek a díjazási elemek a munkavállaló összes bevételében. Például, egy ügynök munkavállaló esetén elképzelhető, hogy a minimálbérnek megfelelő alapbéren felül jogosult az általa értékesített termékek, szolgáltatások után jutalékra (jutalomra). Ez áltagos teljesítmény mellett is többszöröse lehet az alapbérének. Ilyen esetben a díjazási feltételek nagyobb részét a munkáltató egyoldalúan megváltoztathatja. Emellett, mivel a távolléti díjnak nem képezik részét ezek az alapbéren felüli, teljesítményhez kötött díjazások, a munkavállaló ezektől szabadság, betegszabadság, más fizetett távollét esetén elesik.
Szélsőséges esetben ez a díjazási modell a munkaviszonyt az eredménykötelmekhez közelíti, amelyben díjazás csak a szerződésszerű teljesítés esetén jár, persze azzal a fontos különbséggel, hogy a minimálbért elérő alapbér – mint a távolléti díj kötelező része – a fizetett távollét idejére is jár, jóllehet ez sokkal kevesebb lehet, mint a munkavállaló átlagos keresete.
