Miben köt a munkaszerződés?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az előző bejegyzésben a munkaszerződés kötelező tartalmi elemei kapcsán vizsgáltuk a munkaszerződés módosításának menetét. További gyakori módosítási esetekkel folytatjuk a témát, és olyan változásokra is kitérünk, amelyek nem igénylik a szerződés módosítását.
A munkavégzés helye már nem kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek, ám a legtöbbször ez is szerepel benne. Ilyen esetben a munkáltató a munkavállalót tartósan más helyen csak akkor veheti igénybe, ha a munkaszerződés módosítására kerül sor. Ez akkor is így van, ha a változásra a székhely, telephely költözése miatt kerül sor. Például, a váci úti telephelyen foglalkoztatott munkavállalók munkaszerződését a felek módosítják, mert a telephelyek összevonása miatt őket is a szentendrei úti telephelyen foglalkoztatják tovább.
Ha a felek a munkaviszony típusán kívánnak változtatni, ez is közös megegyezéshez kötött. Például, az eredetileg határozatlan idejű, teljes munkaidős – tipikus – munkaviszony helyett valamely atipikus munkaviszonyra váltanának. Minden atipikus jegy kötelezően a munkaszerződésben kötendő ki. Így a munkaviszony csak akkor részmunkaidős, határozott idejű, vagy távmunkára irányuló, ha ezt maga a munkaszerződés tartalmazza. Annak sincs akadálya, hogy az atipikus munkaszerződést módosítsák a felek tipikusra. Például, az eredetileg fél évre felvett munkavállaló elnyeri a munkáltató elismerését, és az eredeti időtartam lejárta előtt határozatlan idejűre módosítják a munkaszerződését.
A jogviszony típusok közötti átjárhatóság előmozdítása érdekében a törvény előírja, hogy a munkáltató a munkakörök megjelölésével köteles tájékoztatni a munkavállalókat azokról az álláshelyekről, ahol ilyen változásra lehetőség van. Például a helyben szokásos módon, a faliújságon, intraneten, belső hírlevélben ki kell hirdetnie, hogy milyen üres részmunkaidős álláshelyek érhetőek el. Ez a közzététel a munkavállalók tájékoztatását szolgálja, de nem jelenti azt, hogy a lehetőségre jelentkező munkavállalóval kötelező lenne módosítani a munkaszerződést.
A gyakorlatban a munkaszerződés módosítása általában több munkafeltételt érintően, „csomagban” történik. Például, a munkakör változása hozza magával az alapbér változását is. Vagy: a munkáltató gazdasági helyzete miatt a felek 20%-kal csökkentik a munkavállaló alapbérét, ezzel egyidejűleg heti munkaideje 40 óráról 30 órára csökken. Az egyes módosítások érvényessége ilyenkor – vita esetén – külön is vizsgálható.
A munkaszerződés a munkaviszony alanyai vonatozásában nem módosítható. Nem változtatható meg tehát sem a munkavállaló, sem a munkáltató személye. Ha a munkáltató új munkavállalót kíván foglalkoztatni, az már egy másik munkaviszony lesz. Ha pedig a munkáltató személyében következik be változás, arra külön szabályok vonatkoznak. Kizárt a módosítás néhány további esetben is, így például a felek utólag nem köthetnek ki próbaidőt. A próbaidő ugyanis csak a munkaviszony kezdetén köthető ki, utóbb legfeljebb a már kikötött próbaidő meghosszabbítására van lehetőség.
A munkaszerződés módosítására nem minden változás esetén van szükség. Ide tartozik különösen, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megváltoznak (pl. emelkedik a minimálbér, vagy változik a szabadság kiadásának szabályozása). Ilyenkor akkor is változik a jogviszony tartalma, ha a felek ezt nem vezetik át a szerződésen. Nem igénylik a munkaszerződés módosítását a munkaviszony tartalmát ideiglenesen, átmenetileg érintő kisebb változások sem. Ilyen eset például, ha a munkavállaló fizetés nélküli szabadságra lesz jogosult, vagy a munkáltató a munkakörébe tartozó olyan feladattal bízza meg, amelyet eddig még nem látott el. Nincs szükség a munkaszerződés módosítására akkor sem, ha csupán szervezeti változás történik a munkáltatónál, de a munkavállaló munkaköre, alapbére, a munkavégzés helye változatlan marad.
Végül, a törvény kivételesen megengedi a munkáltatónak, hogy átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztassa a munkavállalóját. Ilyenkor tehát a munkáltató egyoldalúan, utasítással kimozdítja a munkavállalót a munkaszerződés adta keretek közül, és attól eltérően foglalkoztatja. Ha ez az ideiglenes időtartam letelt, a munkavállalót az eredeti munkaszerződése szerint kell továbbfoglalkoztatni. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás hasznos eszköz lehet a munkáltató számára a rugalmas foglalkoztatáshoz, másfelől igen kiszolgáltatottá teszi a munkavállalót. Éppen ezért a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak számos fontos törvényi korlátja van, többek között időtartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát nem haladhatja meg.
