Augusztustól változik a Munka Törvénykönyve

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A tavalyi után ez a nyár is eseménydúsnak ígérkezik a munkaügyekkel foglalkozók számára. A huszonnyolc jogszabályt érintő klasszikus salátatörvény egyik „levele” módosítja Munka Törvénykönyvét, amely 2012. július 1-i életbelépése után most változik először. Az augusztus 1-től hatályos törvénymódosításhoz a kezdő „lökést” a távolléti díjat esetenként az alapbérnél alacsonyabb  összegben elszámoló szabályok megszüntetése adta. Az újdonságok köre azonban ennél bővebb, a törvény szövegét követve ismertetjük és elemezzük a változásokat.

A Munka Törvénykönyvét (a továbbiakban: Mt.) az egyes törvényeknek a távolléti díj számításával és a közpénzek szabályozásával összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CIII. törvény (a továbbiakban: Módtv.) módosította (kihirdetve a június 22-én megjelent Magyar Közlöny 103. számában!)

Amint a jogszabály-előkészítés során a törvényjavaslathoz  fűzött Indokolás (a továbbiakban: Indokolás) megállapítja: a törvénymódosítás a távolléti díjra vonatkozó szabályai mellett – szűk körben – az Mt. egyéb rendelkezéseit is érinti.

A változtatások egy része szövegpontosító, a jogalkalmazást segítő célzatú. E mellett olyan normaszöveg-kiegészítéseket is találunk, amelyek az Európai Bíróság munkajogi tárgyú ítéleteiben megfogalmazott elvek alapján kerültek megfogalmazásra.

Az Indokolás minderre példaként említi a felszámolási eljárásban a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a munkavállalók közvetlen tájékoztatási jogának szélesítését, amennyiben az átadó munkáltatónál üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott megválasztására sem került sor.

Ugyancsak az európai uniós közösségi jognak való megfelelés biztosítása érdekében a Módtv. szerint az átlagos heti munkaidőt meghaladó beosztás szerinti munkaidőre vonatkozó írásbeli megállapodás [Mt. 99. § (3) bekezdés vagy a 135. § (4) bekezdés] munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául. Végül, de nem utolsó sorban e körben említhető a kötetlen munkarend meghatározására vonatkozó rendelkezés újraszabályozása is.

A felszámolási eljárás egy munkajogi vonatkozása

A Módtv. 8. § (1) bekezdése érinti az Mt. 36. (2) bekezdését, amely a felszámolási eljárás alatt álló munkáltató személyében bekövetkező változás különös szabályait állapítja meg. Abból kiindulva, hogy kivételesen felszámolási eljárásban is sor kerülhet a felszámolás alatt álló munkáltató gazdasági egységének jogügyleten alapuló átszállására és ezáltal a munkáltató személyében bekövetkező változásra, a Módtv. előírja az átvevő munkáltatónak a munkavállalók felé fennálló tájékoztatási kötelezettségét arra az esetre, ha az átadó munkáltatónál üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott megválasztására sem került sor.

Ez kiegészíti azt a hatályos szabályozást, amely a munkáltató személyében a gazdasági egység jogügyleten alapuló átszállása folytán bekövetkező változás esetére alkalmazni rendeli az Mt. 38. § (2) bekezdésében foglaltakat. E szerint, amennyiben az átadó munkáltatónál – a 236. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalói létszám hiányában – üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott megválasztására sem került sor, az átadó vagy – a munkáltatók megállapodása alapján – az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni

• a) az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
• b) az átszállás okáról,
• c) a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint
• d) a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.

Ezzel a kiegészítéssel az Mt. a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 2001/23/EK irányelvvel teljes mértékben összeegyeztethető szabályozást tartalmaz.

RODIN adózási-számviteli szakmai rendezvények
2013. 08. 22. Online pénztárgépek a gyakorlatban – amit az átállásról tudni kell 2013. 07. 16. Az IFRS-ről röviden

A munkaidő szabályait érintő változások

Az általánosnál hosszabb beosztás szerinti munkaidőre lehetőséget adó megállapodás munkavállalói felmondása – nem lehet a munkáltatói felmondás indoka

A Módtv. 8. § (2) bekezdése kiegészítette az Mt. 66. § (3) bekezdését, amely korlátozza a munkáltató felmondási jogának gyakorlását. E szabály megértéséhez meg kell említeni a következőket: Az Mt. lehetővé teszi a teljes napi munkaidő felemelését a felek megállapodása alapján legfeljebb napi tizenkét órára, ha a munkavállaló
a) készenléti jellegű munkakört lát el,
b) a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő [92. § (2) bekezdés].

Ekkor a munkáltató és a munkavállaló újabb írásbeli megállapodása alapján – a munkavállaló beosztás szerinti
a) napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra,
b) heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra
lehet.

A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja [Mt. 99. § (3) bekezdés].
A Módtv. szerint kizárólag ez utóbbi megállapodás munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.

Változatlanul hatályos az a rendelkezés, mely szerint minderre a munkáltató személyében bekövetkező változás sem szolgáltathat jogszerű indokot. Amint az Indokolás rámutat, a Módtv. rendelkezése nem érinti a munkáltató általános szabályokon alapuló felmondási jogát. Ennek megfelelően, a munkáltató az Mt. általános rendelkezéseinek figyelembevételével, a törvényi feltételek fennállása esetén és indokolási kötelezettségének eleget téve egyéb okból kezdeményezheti a jogviszony felmondással történő megszüntetését.

Így például a készenléti jellegű munkakört betöltő portás esetében – ha felmondta a legfeljebb napi 24 vagy heti 72 órás beosztás szerinti munkaidőre lehetőséget adó megállapodást -, a munkáltatói felmondás indoka ekkor is csak a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (pl. rendszeresen elalszik a portásfülkében), képességével (pl. nem képes kezelni a betanítását követően sem a kamerás megfigyelő-rendszert) vagy a munkáltató működésével (pl. átszervezés következtében munkaköre feleslegessé válik) összefüggő ok lehet [Mt. 66. § (2) bekezdés].

Elszámolás hó közi munkaviszony-megszűnés esetén

A Módtv. 8. (3) bekezdésével megállapított Mt. 95. §-a a következő (5) bekezdése szerint a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnésére vonatkozó rendelkezéseket (lásd részletesen az Mt. 95. § (1)-(4) bekezdését!) munkaidőkeret hiányában is alkalmazni kell, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg. Ekkor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend (a hétfőtől péntekig beosztott munkaidő – Mt. 97. § (2) bekezdés), a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. Az új rendelkezés lehetséges alkalmazási terepét jelentősen beszűkíti, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztásra eleve csak munkaidő-keret elrendelése mellett van mód.

Példaként hozhatjuk azon esetet, ha – az egyenlő munkaidő-beosztás mellett foglalkoztatott – munkavállalónak a próbaideje alatt rendkívüli munkaidőt rendelnek el.  Amennyiben a munkáltató él a próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással, a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni (általános szabály szerint a rendkívüli munkaidőt az alapbér mellett 50 %-os bérpótlékkal kifizetni), hiszen a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott [Mt. 95. § (2) bekezdés].

Ha viszont a munkavállaló él az azonnali hatályú felmondás lehetőségével, az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, miután a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült [Mt. 95. § (4) bekezdés]. Így a próbaidő alatti túlórákért nem jár majd pótlék, ha a munkavállaló a példa szerinti azonnali hatályú felmondással – egyébként jogszerűen – „távozik” munkáltatójától.

Mérlegképes Kreditkártya
Szerezze meg Ön is kötelező kreditpontjait Kiadónk minőségi képzésein! További részletekért kattintson ide! Rodin mérlegképes kreditpontos rendezvények – további részletek itt. A Complex Kiadó kreditpontot érő kiadványai

A kötetlen munkarend fogalma – még kötetlenebbül

A Módtv. 8. § (4) bekezdésével megállapított Mt. 96. § (2) bekezdése részben megváltoztatta a kötetlen munkarend fogalmát. A Módtv. az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlatából [Bizottság kontra Egyesült Királyság (C–484/04) ügy] megismerhető érveléssel összhangban állapítja meg a kötetlen munkarend alkalmazhatóságának feltételeit. E szerint nem elég legalább a napi munkaidő fele feletti munkaidő-beosztás jogának a munkavállaló részére történő átengedése.

Az Európai Bíróság döntése következtében a törvénymódosítás szerint a munkarend kötetlenségéhez – és az ebből eredő adminisztrációs és munkaszervezési könnyítésekhez (lásd a 96. § (3) bekezdését!) – a munkáltatónak a teljes munkaidő beosztásának jogát írásban szükséges átengedni a munkavállaló részére.

A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti (pl. a feladat teljesítésére határidő előírása vagy a munkáltatónál történő eseti jellegű megjelenésre szóló utasítás).

A továbbiakban is feltétele a kötetlen munkarend-minősítésnek a munkavégzés önálló megszervezése. E rendelkezés ugyanakkor 2014. január 1-jén lép életbe, így van idő átgondolni, mely munkakörben tartható fenn a továbbiakban is kötetlenség.

Dr. Horváth István írása teljes terjedelemben az Adó szaklap 2013/11. számában lesz olvasható.

---