A munkaharc visszavág: diszkrimináció szakszervezeti tagság miatt
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munka törvénykönyve – nemzetközi egyezményekkel összhangban – biztosítja a munkavállalók számára a szakszervezeti szervezkedés szabadságát. De mit lehet tenni, ha a munkáltatót nem hatják meg a hangzatos törvényi deklarációk? Mit tehet a munkavállaló, ha a munkáltató tudtára adja: nem kíván olyanokkal együtt dolgozni, akik belépnek egy szakszervezetbe?
A szakszervezet és a munkáltató közötti együttműködés kulcsfontosságú egy cég hatékony működése érdekében, amelyért mindkét félnek sokat kell tennie. Ez a viszony szinte mindenütt kisebb-nagyobb konfliktusokkal jár, ami azonban nem vezethet el a szakszervezeti tagok hátrányos megkülönböztetéséig. Ha egy munkavállalót a szakszervezeti tagsága miatt ér hátrány, az jogellenes megkülönböztetésnek minősül. Az egyenlő bánásmódról szóló törvény a védett tulajdonságok között külön nevesíti az érdekképviselethez való tartozást is.
A munka törvénykönyve szerint a munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést. Szakszervezeti tagsága, vagy tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni vagy a munkavállalót más módon, például valamely jogosultság, vagy juttatás megvonásával megkülönböztetni.
A munkáltató azt sem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezethez való tartozásáról nyilatkozzék. Ez azonban rendezett munkaügyi kapcsolatok mellett bizonyosan kiderül, például a szakszervezeti tagdíj levonásához adott hozzájárulással, vagy a munkaidő-kedvezmények igénylésével. A lényeg a munkavállaló adatszolgáltatásának önkéntessége: ha nem kívánja felfedni az érdekképviseleti tagságát, erre nem kötelezhető.
Jogsértés esetén a munkavállaló az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulhat (www.egyenlobanasmod.hu), amely kimondottan diszkriminációs ügyeket vizsgál ki, hatósági eljárásban. Jogsértés megállapítása esetén a hatóság elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását, elrendelheti a jogsértést megállapító jogerős határozatának nyilvános közzétételét, és bírságot szabhat ki. A bírság összege 50.000 forinttól 6.000.000 forintig terjedhet. Az eljárásban a szakszervezet – meghatalmazás alapján – közreműködhet a munkavállaló képviselőjeként, közvetlenül meg nem határozható sértetti kör esetén pedig maga is megindíthatja az eljárást.
A közigazgatási bírságnál súlyosabb büntetés is társul ahhoz, ha a munkáltató megsérti az egyenlő bánásmód követelményét. Az államháztartási szabályok szerint ugyanis két évig nem kaphat költségvetési támogatást az a munkáltató, akit diszkrimináció miatt az Egyenlő Bánásmód Hatóság jogerősen megbírságolt, feltéve, hogy a jogsértésre két éven belül azonos telephelyen ismételten került sor. Az állami támogatásokból való kizárás akár több száz millió forintos veszteséget is okozhat a munkáltatónak, ezért nem érdemes megkockáztatni, hogy a sértett bejelentése révén a hatóság ilyen jogsértést állapítson meg.
A közigazgatási eljárásban kiszabható szankciók még nem kompenzálják a munkavállaló személyes sérelmeit. A vagyoni és nem vagyoni károk megtérítése csak munkaügyi – diszkriminációs ügyekben akár polgári – bíróság előtt kérhető, peres eljárásban.
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított valamennyi eljárásban – a büntetőeljárás és a szabálysértési eljárás kivételével – a bizonyítási szabályok speciálisan, a sérelmet szenvedett félre kedvezőbben alakulnak. Az eljárásban a sérelmet szenvedett félnek csupán valószínűsítenie (tehát nem bizonyítania) kell, hogy hátrány érte és a jogsértéskor – ténylegesen vagy a jogsértő munkáltató feltételezése szerint – rendelkezett valamely védett tulajdonsággal. A szakszervezeti tagsággal összefüggő diszkriminációs eseteknél ezek valószínűsítése nem okozhat nehézséget. Ezt követően a munkáltató akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, vagy az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani. Ha a munkáltató egyik lehetőséget sem tudja bizonyítani, úgy felelős az egyenlő bánásmód megsértéséért (ún. fordított bizonyítási teher).
Persze, ha a szakszervezeti tagoknak ezeket a jogorvoslati eszközöket kell igénybe venni, az a munkaügyi kapcsolatok igen rossz állapotára utal. A munkaügyi kapcsolatok célja ezzel szemben a kölcsönös előnyökkel járó együttműködés, amelyről nehéz beszélni akkor, ha a munkáltatót csak milliós bírságokkal lehet rászorítani a szakszervezeti szervezkedés tiszteletben tartására. Bár a konfliktusban csak végső eszköz lehet a hatósághoz, vagy bírósághoz fordulás, a hatékony jogorvoslati lehetőségek nagyon fontos garanciái az érdemi szakszervezeti szervezkedésnek.
