A munkavállaló oldalán felmerülő, jogszabályban meghatározott körülmények fennállásakor a munkáltatót állásfelajánlási kötelezettség terheli. A kötelezettség célja a munkavállaló jogvédelmének biztosítása. Hogy mely esetekben kerül erre sor, illetve mi a pontos tartalma ennek a kötelezettségnek, az alábbiakból kiderül.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a munkaszerződés felmondásának szabályozása körében rendelkezik az ún. felmondási védelem jogintézményéről, ennek egyik válfaja a felmondási korlátozás. A felmondási korlátozás részben megköti a munkáltató kezét a munkaviszony felmondással történő megszüntetése kapcsán, lévén felmondási jogosultságát csak az állásfelajánlási kötelezettsége előzetes teljesítése esetén gyakorolhatja. Ennek megfelelően az Mt. előírja a munkáltató számára, hogy ahelyett, hogy mielőtt felmondással megszüntetné a munkaviszonyt, kíséreljen meg a szervezetén belül találni a munkavállalónak egy olyan álláshelyet, melynek betöltésére alkalmas. Az állásfelajánlási kötelezettség tehát egy, a munkavállalókat védeni hivatott jogintézmény, ami ugyanakkor nem érvényesül az azonnali hatályú felmondással és a munkajogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével kapcsolatban, csupán a munkáltatói felmondáshoz kapcsolódik.
Az állásfelajánlási kötelezettség teljesítése érdekében a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, hogy van-e olyan betöltetlen másik munkakör nála, amely megfelelő lenne a munkavállaló számára. A munkáltatónak azt kell szem előtt tartania, hogy a betöltetlen munkakör a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő legyen, azaz a munkavállaló azt képes és alkalmas legyen ellátni. Amennyiben nincs ilyen álláshely, a felmondás jogszerűen közölhető. Munkáltatói szempontból az álláshelyek áttekintését javasolt dokumentálni, hogy később a munkáltató akkor is igazolni tudja állásfelajánlási kötelezettsége teljesítését, ha ténylegesen nem tud a munkavállalónak ajánlatot tenni.
Ha a munkáltató talál a munkavállaló számára megfelelő álláshelyet, esetleg többet is, azt, illetve azokat fel kell ajánlania a munkavállaló számára. Az ajánlattételre a munkavállaló kétféleképpen reagálhat: elfogadhatja az ajánlatot, illetve elutasíthatja azt. Előbbi esetben a felek munkaszerződésüket megfelelően módosítják, a munkavállaló a továbbiakban az új munkakörben dolgozik, a munkaviszony pedig fennmarad. Felmondás közlésére ebben az esetben a munkáltató nem keríthet sort jogszerűen. Ha a munkavállaló a munkáltató ajánlatát elutasítja, a munkáltató állásfelajánlási kötelezettsége teljesítettnek minősül, jogszerűen kerülhet sor a felmondás közlésére.
A munkáltatót terhelő állásfelajánlási kötelezettség három munkavállalói kört érint:
– a védett korban lévőket, vagyis a legfeljebb öt évvel az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt álló munkavállalókat;
– az anyát, illetve a gyermekét egyedül nevelő apát, a gyermek három éves koráig; továbbá
– a rehabilitációs ellátásban, valamint a rehabilitációs járadékban részesülő munkavállalókat.
Az állásfelajánlási kötelezettség a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éves időtartamon belül a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból közölt felmondáshoz kapcsolódik, a munkavállaló magatartásához kapcsolódó okból munkaviszonya akkor mondható fel, ha annak indoka már a rendkívüli felmondáshoz is elegendő [Mt. 66. § (4) bek.]. Az állásfelajánlási kötelezettség az anyát, illetve a gyermekét egyedül nevelő apát illetően is érvényesül a gyermek hároméves koráig, amennyiben a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe [Mt. 66. § (6) bek.]. Így például az az anya, aki gyermeke 3 éves korának betöltése előtt újra munkába áll, gyermekének 3 éves koráig védelmet élvez az állásfelajánlási kötelezettség által. Végül a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállalók esetében az Mt. csak a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességére alapított felmondás esetén garantálja a felmondási védelmet. Ez esetben lehetséges, hogy a munkáltató eleget tesz az állásfelajánlási kötelezettségének, ám a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos okkal (például azért, mert a felajánlott munkakör rá nézve aránytalanul sérelmes) nem fogadja el. Ilyenkor a munkáltató annak ellenére köteles fenntartani a munkaviszonyt, hogy a munkavállaló az egészségi állapota miatt nem foglalkoztatható.
Ha a munkáltató megszegi a fentiekben ismertetett állásfelajánlási kötelezettségre vonatkozó szabályokat, felmondása jogellenesnek minősül. Amennyiben a munkáltató nem vizsgálja meg az elérhető álláshelyeket a szervezetén belül, vagy a munkavállalónak nem ajánlja fel a neki megfelelő munkakört, a munkáltató által közölt felmondás mindenképpen jogellenes, nem számít, hogy az abban megjelölt indok egyébként helytálló.
