Kapcsolódó termékek: Munkajogi kiadványok, HR Jogtár demo
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaszerződés a felek közös megegyezésével jön létre, ezért annak tartalma is csak közös megegyezéssel módosítható. A törvény azonban – a rugalmas foglalkoztatás érdekében – kivételesen lehetővé teszi, hogy a munkáltató ideiglenesen ne a munkaszerződés szerint foglalkoztassa a munkavállalót. Ilyenkor tehát a munkáltató egyoldalú utasítása alapján a munkavállaló nem a munkaszerződése szerinti munkakörben, munkahelyen, és/vagy munkáltatónál fog dolgozni. Ez egyrészt fontos eszköz a munkáltatók számára, másrészt csak szigorú törvényi korlátok mellett alkalmazható!
A korábbi szabályozás fogalomhasználata alapján átirányításnak nevezzük, amikor a munkavállaló átmenetileg más munkakörben dolgozik. Például, a raktáros munkavállalót arra utasítja a munkáltató, hogy két hétig az irattárban segédkezzen a selejtezésnél. A más munkahelyen való munkavégzésre utasítás a kiküldetés.
Kiküldetésről akkor beszélhetünk, ha a kiküldött munkavállaló továbbra is az eredeti munkáltató utasítása és irányítása alatt marad. Például, egy hétig a vidéki kollégák a fővárosi telephelyen vesznek részt továbbképzésen. Végül, a másik munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezés a kirendelés.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lényege, hogy csak ideiglenes lehet. A munkakör, vagy munkahely tartós, határozatlan idejű megváltoztatására csak a munkaszerződés módosításával, a munkavállaló beleegyezésével van lehetőség. A törvény szerint ezért a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát nem haladhatja meg.
A várható időtartamról a munkavállalót tájékoztatni kell. A törvény szerinti éves maximum naptári évre és teljes munkaidőre vonatkozik, így ha a munkaviszony évközben kezdődött, vagy határozott időre, illetve az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre, azt arányosan kell alkalmazni. Az időbeli korlátot kollektív szerződés eltérően, a munkavállalóra hátrányosabban is meghatározhatja.
A munkavállaló a munkaszerződésétől eltérő foglalkoztatás idejére a ténylegesen ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Ettől még járhat bérkieséssel a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (pl. egyes pótlékok elvesztésével), csak az alapbér megőrzését garantálja a törvény.
Ha a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egyben más helységben való munkavégzést is jelent, ez jelentős többletköltséget okozhat a munkavállalónak (pl. az utazás, szállás költségei). Természetesen ilyenkor is a munkáltató kötelezettsége, hogy a munkavállalónak megtérítse a munkaviszony teljesítésével indokoltan felmerülő költségeket.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén fokozottan merül fel a méltányosság elvének fontossága, amely szerint a munkáltató utasítása nem járhat a munkavállaló aránytalan sérelemével. E körben figyelembe kell venni a munkavállaló személyi, családi körülményeit, egészségi állapotát, szakképzettségét, stb. Például, a nyugdíj előtt álló jogtanácsos nem kötelezhető arra, hogy két hétig az üzemeltetési osztályon dolgozzon takarítóként.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás „legextrémebb” esete a kirendelés. Ekkor a munkáltató személye változik meg átmenetileg. Míg kiküldetés esetén a munkáltatói jogkör gyakorlása nem változik, kirendelés esetén munkavállaló ideiglenesen annak a munkáltatónak az irányítása, ellenőrzése alatt végez munkát, akihez kirendelték. Bármely két munkáltató megállapodhat abban, hogy az egyik ideiglenesen átengedi munkavállalóját a másik számára.
Tipikusan az azonos tulajdonosi körbe tartozó, cégcsoportként működő munkáltatók között fordul elő, de teljesen idegen cégek között is lehetséges. A két munkáltatónak célszerű pontosan megállapodni arról, a munkáltatói jogokat és kötelezettségeket hogyan osztják meg egymás között a kirendelés idejére. Bár a törvény ezt egyértelműen nem tiltja, megítélésem szerint a kirendelő munkáltató a munkaerő átengedéséért külön díjazást nem kérhet, mivel erre csak a munkaerő-kölcsönzési tevékenység végzésére felhatalmazott kölcsönbeadók, vagy az iskolaszövetkezeti munkaviszony alapján, az iskolaszövetkezetek jogosultak.
| Rodin-konferenciák, képzések |
|---|
További konferenciáinkról itt tájékozódhat. |
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás után a munkavállalót a munkaszerződése szerint kell továbbfoglalkoztatni. A másik munkakörben, munkahelyen, vagy munkáltatónál eltöltött átmeneti időszak sokszor nem egyszerűen munkaszervezési okokból fontos. Olykor egyenesen a munkaviszony fenntartásához szükséges, ha a munkáltató átmeneti nehézségek (pl. megrendelés hiány) miatt egyébként nem tudná fenntartani a munkaviszonyt.
dr. Kártyás Gábor blogbejegyzése az azujmunkatorvenykonyve.hu oldalon olvasható
A korábbi szabályozás fogalomhasználata alapján átirányításnak nevezzük, amikor a munkavállaló átmenetileg más munkakörben dolgozik. Például, a raktáros munkavállalót arra utasítja a munkáltató, hogy két hétig az irattárban segédkezzen a selejtezésnél. A más munkahelyen való munkavégzésre utasítás a kiküldetés. Kiküldetésről akkor beszélhetünk, ha a kiküldött munkavállaló továbbra is az eredeti munkáltató utasítása és irányítása alatt marad. Például, egy hétig a vidéki kollégák a fővárosi telephelyen vesznek részt továbbképzésen. Végül, a másik munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezés a kirendelés.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lényege, hogy csak ideiglenes lehet. A munkakör, vagy munkahely tartós, határozatlan idejű megváltoztatására csak a munkaszerződés módosításával, a munkavállaló beleegyezésével van lehetőség. A törvény szerint ezért a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát nem haladhatja meg. A várható időtartamról a munkavállalót tájékoztatni kell. A törvény szerinti éves maximum naptári évre és teljes munkaidőre vonatkozik, így ha a munkaviszony évközben kezdődött, vagy határozott időre, illetve az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre, azt arányosan kell alkalmazni. Az időbeli korlátot kollektív szerződés eltérően, a munkavállalóra hátrányosabban is meghatározhatja.
A munkavállaló a munkaszerződésétől eltérő foglalkoztatás idejére a ténylegesen ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Ettől még járhat bérkieséssel a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (pl. egyes pótlékok elvesztésével), csak az alapbér megőrzését garantálja a törvény. Ha a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egyben más helységben való munkavégzést is jelent, ez jelentős többletköltséget okozhat a munkavállalónak (pl. az utazás, szállás költségei). Természetesen ilyenkor is a munkáltató kötelezettsége, hogy a munkavállalónak megtérítse a munkaviszony teljesítésével indokoltan felmerülő költségeket.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén fokozottan merül fel a méltányosság elvének fontossága, amely szerint a munkáltató utasítása nem járhat a munkavállaló aránytalan sérelemével. E körben figyelembe kell venni a munkavállaló személyi, családi körülményeit, egészségi állapotát, szakképzettségét, stb. Például, a nyugdíj előtt álló jogtanácsos nem kötelezhető arra, hogy két hétig az üzemeltetési osztályon dolgozzon takarítóként.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás „legextrémebb” esete a kirendelés. Ekkor a munkáltató személye változik meg átmenetileg. Míg kiküldetés esetén a munkáltatói jogkör gyakorlása nem változik, kirendelés esetén munkavállaló ideiglenesen annak a munkáltatónak az irányítása, ellenőrzése alatt végez munkát, akihez kirendelték. Bármely két munkáltató megállapodhat abban, hogy az egyik ideiglenesen átengedi munkavállalóját a másik számára. Tipikusan az azonos tulajdonosi körbe tartozó, cégcsoportként működő munkáltatók között fordul elő, de teljesen idegen cégek között is lehetséges. A két munkáltatónak célszerű pontosan megállapodni arról, a munkáltatói jogokat és kötelezettségeket hogyan osztják meg egymás között a kirendelés idejére. Bár a törvény ezt egyértelműen nem tiltja, megítélésem szerint a kirendelő munkáltató a munkaerő átengedéséért külön díjazást nem kérhet, mivel erre csak a munkaerő-kölcsönzési tevékenység végzésére felhatalmazott kölcsönbeadók, vagy az iskolaszövetkezeti munkaviszony alapján, az iskolaszövetkezetek jogosultak.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás után a munkavállalót a munkaszerződése szerint kell továbbfoglalkoztatni. A másik munkakörben, munkahelyen, vagy munkáltatónál eltöltött átmeneti időszak sokszor nem egyszerűen munkaszervezési okokból fontos. Olykor egyenesen a munkaviszony fenntartásához szükséges, ha a munkáltató átmeneti nehézségek (pl. megrendelés hiány) miatt egyébként nem tudná fenntartani a munkaviszonyt.
A foglalkoztatottak száma 4 millió 746 ezer, a munkanélküliségi ráta 4,4 százalék volt márciusban. 2024 márciusában a 15-74 éves foglalkoztatottak átlagos létszáma az előző év azonos időszakához képest 38 ezerrel, 4 millió 746 ezerre nőtt. A munkanélküliek száma 217 ezer volt – jelentette pénteken a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).
Szabályozza-e a munka törvénykönyve a munkába való visszatérés jogát, illetve mi történik, ha már nem létezik az adott álláshely? – ezekre a kérdésekre keresi a választ alábbi cikkében a szerző.
Mint minden évben, a MASZSZ több szakszervezettel közösen idén április 29-én este is gyertyagyújtással és koszorúzással emlékezik a munkabalesetek áldozataira a csepeli emlékműnél. Az emléknap a megemlékezésen túl idén is alkalom arra, hogy értékeljék a szakértők az elmúlt egy év munkavédelmi helyzetét, s összegezzék, mit sikerült elérni és megvalósítani ezen a területen – olvasható az Adó Online-nak eljuttatott közleményben.
Köszönjük, hogy feliratkozott hírlevelünkre!
Kérem, pipálja be a captchát elküldés előtt
Ha egy másik hírlevélre is fel szeretne iratkozni, vagy nem sikerült a feliratkozás, akkor kérjük frissítse meg a böngészőjében ezt az oldalt (F5)!
Kérem, válasszon egyet hírleveleink közül!
