A szakszervezet kollektív szerződéskötési képessége

Szerző: Dobosi Kinga
Dátum: 2019. november 14.
Címkék: ,
Rovat:
A szakszervezet elsődleges célja, hogy előmozdítsa és védelmezze tagjainak gazdasági és szociális érdekeit. A célok megvalósításának leghatékonyabb és legfontosabb eszköze a szakszervezetek kollektív szerződéskötési képessége. A hatályos szabályozás jelentősen bővíti a munkaviszonyok szerződéses alapú szabályozását, ezáltal nagyobb hangsúlyt fektetve a kollektív szerződések munkaviszony-formáló és szabályozó szerepére.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 276. § rendelkezik a kollektív szerződés megkötéséről és annak tartalmáról. Kollektív szerződés kötésére a munkáltató, munkáltatói érdekképviseleti szervezet, valamint szakszervezet és szakszervezeti szövetség jogosult. A korábbi szabályozással ellentétben az Mt. nem a szakszervezetek támogatottságához, hanem azok létszámához köti a szerződéskötési jogosultságot. A létszámbeli limit értelmében a szakszervezet csak akkor jogosult kollektív szerződést kötni, ha tagjainak száma eléri a munkáltatóval munkaviszonyban álló, vagy ágazati kollektív szerződés esetében annak hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának 10 szézalékát [Mt. 276. § (2) bekezdés]. Szakszervezeti szövetség számára is nyitott a kollektív szerződések kötésének lehetősége. Ebben az esetben a szakszervezeti szövetség legalább egy tagszervezetével szemben fenn kell állni a taglétszámbeli kritériumnak. További követelmény a szakszervezeti szövetség vonatkozásában az, hogy a szövetségnek felhatalmazással kell rendelkezni a szövetség többi tagjától ahhoz, hogy szerződést alkothasson [Mt. 276. § (3) bekezdés].

Ellentmondásos ezzel szemben a Kúria azon döntése, amelyben megállapítja, hogy a kollektív szerződés megkötésére jogosult fél annak módosításából nem zárható ki [EBH2018. M.6.]. A döntés alapjául szolgáló esetben a kollektív szerződés megkötésében résztvevő egyik szakszervezet a szerződés megszületése után elvesztette kollektív szerződéskötési képességét, tehát nem érte el tagjainak száma a létszámbeli minimumot. Ennek megfelelően, amikor a szerződés módosítására került sor, a kérdéses szakszervezet nem vett részt a folyamatban. A Kúria értelmezése szerint a szerződés megalkotásában teljes jogú félként részt vevő szakszervezet jogszerűen vehet részt a kollektív szerződés módosításában is. A Kúria továbbá helyesnek ítélte a felperes azon hivatkozását miszerint az Mt. a kollektív szerződés megkötésére állapít csupán meg létszámbeli kritériumot, azonban a szerződés módosítások esetén alkalmazandó eljárásrendről nem szól.

Tartalmát tekintve, a kollektív szerződés szabályozhatja a munkaviszonyból származó jogot vagy kötelezettséget, illetve a szerződést kötő feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, valamint kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását [Mt. 277. § (1) bekezdés]. A kettős felosztás a kollektív szerződés két részére, vagyis a normatív és a kötelmi részre osztható. A kötelmi részben a felek egymással való kapcsolatuk és együttműködésük vonatkozásában állapítanak meg szabályokat, amikhez bizonyos többletjogosultságok és kötelezettségek egyaránt kapcsolódhatnak. A normatív rész a munkaviszonyból származó jogokat szabályozza. Ez egyrészről azt jelenti, hogy a felek a törvény rendelkezéseitől alapvetően eltérhetnek, amely eltérési lehetőségeket az Mt. minden fejezet végén rögzíti. Olyan elvi jelentőségű és garanciális szabályoktól, amelyek a munkajog esszenciáját képezik, nem enged eltérést. Ilyen fontos tiltás például az is, hogy a kollektív szerződés az üzemi tanácsot és annak működését nem érintheti, és nem befolyásolhatja [Mt. 277. § (2) bekezdés].

Az Mt. 282. §-a rendelkezik a munkáltató személyében bekövetkező változások esetén követendő szabályokról. Eszerint az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani. Nem terheli azonban ez a kötelezettség a munkáltatót, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki.

Így ha az átvevőnél van hatályos kollektív szerződés, akkor az átvett munkavállaló ez utóbbi megállapodás hatálya alá kerülnek, még akkor is, ha ez rájuk nézve kedvezőtlenebb kikötéseket tartalmaz, mint az átadónál hatályos kollektív szerződés. Ilyen esetben a munkáltató személyében bekövetkező változás után a feleknek célszerű újra tárgyalni a kollektív szerződést. Itt arra is figyelemmel kell lenni, hogy az átvett munkavállalók miatt változik a munkáltató munkavállalóinak létszáma, ami kihatással lehet a szakszervezet, illetve szakszervezetek kollektív szerződés-kötési képességére is.


Kapcsolódó cikkek:


Munkavállalói értékelés – adatvédelmi megfontolások
2019. december 5.

Az év vége felé közeledve megkezdődnek az éves értékelési folyamatok a vállalatoknál. 2018. május 25. óta, mióta az Általános Adatvédelmi Rendeletet alkalmazni kell, már nem csak munkajogi szempontból van kiemelt jelentősége a kérdéskörnek, hanem az értékelés kapcsán kezelt személyes adatok adatvédelmi szempontú szabályozásával is érdemes foglalkozni. Az alábbiakban azokat a főbb szempontokat mutatjuk be, amiknek mentén érdemes átgondolni a kapcsolódó eljárásrendet.

Leépítés és béremelés a Magyar Telekomnál
2019. december 4.

A Magyar Telekom jövőre legfeljebb 450 munkavállalót épít le, és 5 százalékkal emeli a béreket a társaságnál az érdekképviseletekkel kötött megállapodása alapján - közölte a cég szerdán.

Trenkwalder: még idén ki kell adni a szabadságokat
2019. december 4.

Trenkwalder: még idén ki kell adni a szabadságokat

A Munka törvénykönyve rendelkezése szerint az év végéig minden munkavállalónak ki kell adni az éves szabadságát, a jogszabály megsértésnek számít ha ez elmarad, akkor is, ha a munkavállaló sem akar az adott időszakban szabadságra menni.