A törvénytől eltérő megállapodásokról


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A Munka Törvénykönyve alkalmazásához kulcsfontosságú átlátni, hogy az egyes törvényi szabályoktól milyen feltételek mellett és milyen megállapodásban lehet eltérni. Az alábbiakban ehhez adunk segítséget, egy konkrét példa, a szabadság kiadására vonatkozó szabályok kapcsán.

 


Az új Munka Törvénykönyve (Mt.) sajátossága, hogy a korábbiakhoz képest jóval nagyobb teret enged a megállapodásokon alapuló szabályozásnak. Eszerint kollektív szerződés az Mt. II. és III. részében foglalt szabályoktól a munkavállaló előnyére és hátrányára is eltérhet. A törvény többi részétől tilos az eltérés – még a munkavállaló javára is –, kivéve, ha eltérést maga a törvény megengedi. Az Mt. II. és III. részében is vannak azonban olyan rendelkezések, amelyektől kollektív szerződés sem térhet el, illetve olyanok, amelyeknél az eltérés csak a munkavállaló javára megengedett.

Ami a munkaszerződést illeti, főszabály szerint az Mt. II. részében foglaltaktól a munkavállaló javára eltérhet. Kivételesen azonban egyes Mt. szabályok esetében a munkavállaló hátrányára is megengedett az eltérés. Más szabályoknál viszont tilos az eltérés, azaz még a munkavállaló javára sem lehet eltérni a törvénytől.

A törvény minden fejezet végén, „Eltérő megállapodások” cím alatt foglalja össze az eltérési lehetőségeket. Ez azt jelenti, hogy az adott fejezet végén a konkrét paragrafus – sőt, olykor a bekezdés – számának megjelölésével rögzíti a törvény azokat a kivételes eseteket, amikor a megállapodások a törvénytől nem a fenti főszabályok szerint térhetnek el.

A szabadság kiadására vonatkozó szabályok kapcsán mindez a következőket jelenti. A törvény 122-124. §-ai határozzák meg az ide vonatkozó rendelkezéseket. A munkaidő fejezet végén az „Eltérő megállapodások” cím szerint az ide tartozó szabályok közül egyedül attól tilos az eltérés, hogy a szabadságot pénzben megváltani csak a munkaviszony végén lehet. Ezt tehát sem kollektív szerződésben, sem munkaszerződésben (a felek megállapodásában) nem lehet felülírni.

Emellett két olyan szabály van, amelytől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Egyrészt, a felek az adott naptári évre megállapodhatnak, hogy az életkori pótszabadság kiadására az esedékesség évét követő év végéig kerül sor. Másrészt, a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Nem szabályos tehát, ha a kollektív szerződés az életkori pótszabadság átvitelét két-három évre is megengedi, vagy a szabadság minimális egybefüggő időtartamát 10 napban határozza meg.

Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás

Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül.
A kérdezési lehetőség mellett hozzáférést biztosítunk adatbázisunkhoz is, ahol több száz munkajogi kérdés-válasz közül böngészhet.
A szolgáltatást a munkajog.hu portál felületén keresztül éri el, ahol többféle csomagajánlat közül is választhat.

Részletes információ >>

Fontos, hogy mivel az életkori pótszabadság tárgyévet követő kiadásához a törvény kifejezetten a felek megállapodását kívánja meg, ezt a kollektív szerződés nem pótolhatja. Azaz, érvénytelen, ha a kollektív szerződés maga ad felhatalmazást minden munkavállaló vonatkozásában az életkori pótszabadság következő évre való csúsztatására. A kollektív szerződés ugyanis nem pótolhatja a felek megállapodását, ha azt a törvény kifejezetten megköveteli.

A szabadság kiadására vonatkozó összes többi előírástól az általános szabályok szerint lehet eltérni. Azaz, kollektív szerződés akár a munkavállaló hátrányára is, munkaszerződés pedig csak a munkavállaló javára térhet el. Két szabály kapcsán azonban további értelmezési problémák merülnek fel.

A 14 napos egybefüggő szabadságot megkövetelő szabálynál úgy fogalmaz a törvény, hogy ez a rendelkezés csak a felek eltérő megállapodása hiányában alkalmazandó. E megfogalmazás arra utal, hogy itt – kivételesen – a munkavállalóra kedvezőtlenebb irányú eltérés is megengedett. Azaz, a munkáltató és a munkavállaló megállapodásukban érvényesen kiköthetik, hogy a munkaviszonyban a szabadság kiadása az egybefüggő legrövidebb időre tekintet nélkül történik, vagy annak tartama kevesebb 14 napnál.

A másik érdekesség a szabadság tárgyévet követő kiadásával kapcsolatos. Elvileg a törvény szerint kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is meghatározhatja a szabadság kiadásának határidejét. Ugyanakkor, a 123. § (5) bekezdése alapján kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok mellett kollektív szerződés rendelkezése esetén is csak szabadság egynegyede vihető át és az is legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig. Helyes értelmezés mellett ez azt jelenti, hogy ebből az indokból a szabadság kiadása annak ellenére nem tehető rugalmasabbá kollektív szerződésben, hogy amúgy a tárgyévet követő kiadásra vonatkozó szabályok eltérést engedőek.

Olykor tehát nem egyértelmű megállapítani, hogy a törvény egy konkrét szabályától szabad-e az eltérés. Nem elegendő az adott szakaszhoz tartozó „Eltérő megállapodások” cím alapos átböngészése, mivel a törvény főszövege is tartalmazhat az eltérésekre utaló felhatalmazást vagy éppen korlátozást.

Végül, sok esetben az sem magától értetődő, hogy a munkavállaló javára szolgál-e egy bizonyos eltérő megállapodás. Vajon kedvezőbb-e a munkavállalónak, ha az életkori pótszabadságát három évig „összegyűjti”, és csak ez után veszi igénybe? Elképzelhető, hogy maga a munkavállaló próbálja rábeszélni a munkáltatóját, hogy egy hosszabb utazás kedvéért hadd gyűjtögesse a szabadságát. Munkáltatói szempontból az ilyen megállapodások igen kockázatosak. Egyelőre ugyanis nincs iránymutatás a bírói gyakorlatban arra, hogy ilyenkor általában a munkavállalók „szokásos” érdekei, vagy a konkrét munkavállaló szubjektív helyzete alapján kell eldönteni, a megállapodás a munkavállaló javára történt-e. 

Tovább árnyalja az eltérő megállapodások értelmezését, hogy a törvény szerint az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. Egy kedvezőtlen eltérés is érvényes lehet tehát, ha azt a munkáltató egy másik kikötéssel kompenzálja. Például, érvényes lehet az a kollektív szerződés, amely szerint a felek az összes pótszabadság későbbi kiadásában is megállapodhatnak, ha a tárgyév utáni időszakra átvitt szabadságnapok kiadását a munkavállaló határozhatja meg, és/vagy e napokra magasabb díjazás jár. Fontos azonban, hogy az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlítása mellett sem lehet eltérni azoktól a törvényi szabályoktól, amelyek kifejezetten eltérést nem engedőek. A ki nem vett szabadság pénzbeli megváltása a munkaviszony fennállása alatt így akkor is tilos, ha ezért a lehetőségért cserébe a felek például több pótszabadságban állapodnak meg.


Kapcsolódó cikkek

2024. február 27.

A GINOP plusz program munkahelyi képzés harmadik szakaszában 15 milliárd forintra lehet pályázni

A márciusban 70 milliárd forint kerettel induló munkahelyi képzéseket támogató GINOP plusz program újabb, harmadik szakaszában 15 milliárd forintra lehet pályázni minden vármegyéből, és a fővárosból – hangsúlyozta Hankó Balázs, a Kulturális és Innovációs Minisztérium (KIM) innovációért és felsőoktatásért felelős államtitkára kedden az M1 aktuális csatornán.

2024. február 27.

Az új foglalkoztatási igazolás és munkajogi joghatásai

Egy 2024. január 1-jétől hatályos törvénymódosítás eredményeként a munkaviszony megszüntetésekor vagy megszűnésekor a munkáltató a munkavállaló számára több, más-más tartalmú dokumentum helyett immár egy darab egységes, a korábbi igazolások kötelező tartalmi elemeit magában foglaló foglalkoztatási igazolás kiállítására köteles.

2024. február 26.

Négynapos nyári munkahéttel kísérletezik a PwC Magyarország

A PwC Magyarország a könyvvizsgálati üzletágában idén nyáron pilot jelleggel 4 napos munkahetet vezet be. Június elejétől augusztus végéig a vállalat 280 munkatársa csak hétfőtől csütörtökig fog dolgozni. A pilotban az audit tevékenységet folytató csapatok vesznek részt.