Amikor érvénytelen a közös megegyezés – egy esettanulmány


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A Kúria egy tavalyi esete kiváló példája annak, milyen körülmények mellett vitatható, hogy a munkavállaló szabad akaratából írta alá a közös megegyezést a munkaviszony megszüntetéséhez. A példa ugyan elrettentő, de éppen ezért tanulságos.


A tényállás szerint a munkavállalók egy ruhaáru boltban dolgoztak. Az üzletben 2011. január végétől leltározás zajlott, amelynek eredményeképpen jelentős áruhiányt állapítottak meg. 2011. február 4-én jelen volt az üzletben dolgozó munkavállalókon kívül a munkáltatói jogkör gyakorlója és egy további személy, aki a munkáltatói jogkör gyakorlója barátjaként került bemutatásra. A leltározás a reggeli óráktól kezdődően folyt, majd 14 óra 18 perckor az üzletet valamennyi felsorolt személy elhagyta. A fenti személyek az ebédszünet befejezését követően, 15 óra előtt néhány perccel érkeztek vissza. Ezt követően a munkáltató a munkavállalókat a leltár során tapasztalt hiány miatt felelősségre vonta, a hiányra vonatkozóan magyarázatot nem találtak.

A munkáltató közölte a munkavállalókkal, hogy munkaviszonyukat meg kívánják szüntetni, erre tekintettel közös megegyezés aláírására hívta fel őket. A munkavállalók ennek nem kívántak eleget tenni, hosszas egyezkedés kezdődött, amely során a közös megegyezés alternatívájaként a munkáltató részéről a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésének lehetősége, illetve az merült fel, hogy a rendőrséget értesítik. A huzamosabb ideig tartó egyeztetés hangneme feszült volt, annak időtartama alatt – néhány perc kivételével – az üzlet biztonsági rácsa a padlótól kb. fél méter magasságig volt leengedve. A fenti időtartam alatt a munkavállalók telefonási lehetősége korlátozott volt, a megállapodás megkötését megelőzően további gondolkodási időt nem kaphattak, az üzletből akkor távozhattak, amikor a közös megegyezést mindannyian aláírták. A munkavállalók végül az üzlethelyiséget 18 óra 13 perc körüli időben hagyták el. A munkavállalók pár nappal később a megállapodást kényszerítésre hivatkozva a munkáltatónál megtámadták, annak sikertelensége után bírósághoz fordultak.

A munkáltató tagadta a kényszerhelyzet fennállását. Egyebek mellett arra hivatkozott, hogy a munkavállalóknak majd három órájuk volt a döntésük kialakítására, amely jóval több az elvárható időtartamnál. Emellett a munkavállalók konzultálhattak másokkal is a helyzetről, az egyik munkavállaló ugyanis 17 óra 57 perckor SMS üzenetet kapott azzal a tartalommal, miszerint „ne írj alá semmit”. Végül, a munkavállalók vallomásai ellentmondóak voltak arról, hogy milyen kijelentés kitől hangzott el, és ki milyen minőségében vett részt a beszélgetésen.

Az eljáró bíróságok a kényszerítés kapcsán az alábbiakat állapították meg, amely következtetésekkel a Kúria is egyetértett. A biztonsági rács működtetésére kívülről volt lehetőség, távozáskor legalább egy személynek a rács alatt kibújva kellett kijutni, hogy azt a többiek részére felemelhesse. A rács a közlekedést jelentős mértékben korlátozta, a munkavállalóknak távozásuk alkalmával ez alatt kellett az üzlethelyiséget elhagyniuk.

A bíróság nem találta életszerűnek, miért volt szükséges a munkavállalók több órás üzletben tartózkodása, gondolkodása, ha a közös megegyezés elfogadását a munkáltató nem erőltette, hanem csak a munkaviszony megszüntetés egyik lehetséges módjaként ajánlotta. A bíróság különös súllyal értékelte, hogy a közös megegyezések aláírása után a munkáltató képviselője észlelte, hogy csupán öt aláírt nyilatkozat került vissza hozzá, és ezt követően kérte a hatodikat is.

Ennek átadásáig a boltot nem lehetett elhagyni. A tanúvallomásokból arra lehetett következtetni, hogy a munkáltató a munkavállalók kifejezett kérése ellenére, gondolkodási időt nem biztosítva az azonnali döntést szorgalmazta. A bíróság szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója barátjának jelenléte is az adott esetben nyomatékosító, fenyegető hatású volt, a munkavállalók ekként is élték meg.

Munkajogi kiskönyvtár 4. rész: A munka- és pihenőidő szabályai

A munkaidő és pihenőidő szabályozási köréhez tartozó alapvető előírások ismertetésére szorítkozunk úgy, hogy példával, beosztásmintával illusztráljuk a szabály alkalmazását. A munkaidő és a pihenőidő rendelkezéseinek gyakorlati alkalmazása a munkaügyi hatóság kiemelt ellenőrzési területe, ezért helyenként külön kiemeltük szempontjait.

Bővebb információk és megrendelés

A bírói gyakorlatnak megfelelően önmagában nem jogellenes, annak kilátásba helyezése, hogy a munkavállalóval szemben egyoldalú munkaviszony megszüntetés fog történni, illetve rendőrségi feljelentést kíván tenni a munkáltató. Jelen esetben azonban a kialakított körülmények összességében alkalmasak voltak a munkavállalók akaratának alakítására, így a megállapodásuk tényleges szándékukat nyilvánvalóan nem tükrözte. Az egész napos folyamat után érkezett SMS nem bizonyítja, hogy a munkáltató lehetővé tette volna a hosszú időn át tartó egyeztetés alkalmával is a telefon használatát.

Ezen körülményeket együtt értékelve azzal, hogy a munkáltató bizonyítottan nem tette lehetővé a munkavállalóknak a közös megegyezés elfogadásával kapcsolatos konzultációt, telefonálást, alappal enged következtetni érvénytelenséget eredményező kényszerhelyzetre.

A közös megegyezés tehát érvénytelen volt (BH2013/252). Az esetet természetesen érdemes a „visszájáról” is olvasni: ha a munkáltató lehetővé tette volna a munkavállalók távozását, a munkáltatói ajánlat végiggondolását, majd másnap tértek volna vissza a kérdésre, az ilyen előzmények után aláírt közös megegyezés érvényessége nem lett volna vitatható.


Kapcsolódó cikkek

2024. július 19.

Budapesten elindult a fiatalokat a munkaerőpiacon segítő Ifjúsági Garancia Plusz program

Budapesten elindult az Ifjúsági Garancia Plusz program, amelynek célja, hogy a fiatalok minél rövidebb időt töltsenek munkanélküliségben, inaktivitásban vagy tanulás nélkül, illetve, hogy személyre szabott segítséget kapjanak a munkaerőpiaci helyzetük javításához – közölte Budapest Főváros Kormányhivatala csütörtökön.

2024. július 16.

Munkáltatói fizetési felszólítás szabályai

A munkaviszonyból fakadó igények érvényesítésének elsődleges módja a peres eljárás, vagyis a bíróság előtti igényérvényesítés, azonban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) lehetőséget teremt a munkáltatóknak arra, hogy – bizonyos feltételek fennállása esetén – fizetési felszólítással érvényesítsék igényüket a munkavállalókkal szemben.