Előfordulnak olyan esetek, amikor a munkavállaló súlyos kötelezettségszegése miatt a munkáltató azonnal lépni akar és le akarja zárni a munkaviszonyt. A kötelezettségszegés miatti azonnali hatályú felmondást pedig megfelelően indokolni kell ahhoz, hogy utóbb ne lehessen azt jogszerűtlenségre hivatkozva megtámadni.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 78. § (1) bekezdés a) pontja szerint a munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. A meghatározás alapján a súlyos kötelezettségszegés miatti azonnali hatályú felmondás jogszerűségéhez három feltételnek kell teljesülnie. Fontos, hogy a felmondás jogszerűségéhez mindegyik feltételnek fenn kell állnia, ha bármelyik nem teljesül, akkor az azonnali hatályú felmondás (régi nevén: rendkívüli felmondás) nem jogszerű.
Az első feltétel szerint a kötelezettségszegésnek a munkaviszonyból kell származnia és lényegesnek kell lennie. A munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségszegésnek minősül például, ha a munkavállaló megszegi a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségét. Súlyos kötelezettségszegés lehet az is, ha a munkavállaló ittasan megy be a munkahelyére, ugyanis eltérő szabály hiányában a munkavállaló a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban történő munkavégzési kötelezettségéből eredően a munkaidőben nem lehet alkoholtól befolyásolt állapotban (MK. 122. szám). Ha például a munkahelyen külön szabályzat rendelkezik arról, hogy tilos ittasan megjelenni a munkahelyen vagy egyébként olyan munkakört végez a munkavállaló, amely jellegéből adódóan fokozott figyelmet kíván (pl. gépeket kezel), ennek ellenére a dolgozó ilyen állapotban jelenik meg és ez be is bizonyosodik, akkor a munkáltató jogosult rendkívüli felmondással élni. Ugyanígy meglapozhatja az azonnali hatályú felmondást a munkahelyről való késés is. Fontos azonban, hogy ha a munkavállaló rendszeresen 5-10 percet késik a munkahelyéről és ezt a munkáltató eltűri, akkor nem kelhet fel egyik nap és dönthet úgy, hogy ha ma is késik a dolgozó, akkor azonnali hatállyal felmond neki. Ez ugyanis az ún. eltűrt kötelezettségszegés kategóriájába tartozik és a rendkívüli felmondás jogszerűsége legalábbis vitatható lesz. Ha viszont a munkáltató utasítást ad, hogy a jövőben tilos a késés, a dolgozó pedig ennek ellenére továbbra is késik, akkor az már megalapozhatja az azonnali hatályú felmondást.
A másik feltétel, hogy a kötelezettségszegés jelentős mértékű legyen. A fenti példából kiindulva, a ritkán előforduló, néhány perces késés csekély súllyal esik a latba. Ha viszont a késés rendszeres vagy a munkakör jellegéből fakadóan például csak akkor lehet megkezdeni a műszakot, ha minden munkavállaló jelen van, akkor az már jelentős lehet. Az Mt. nem határozza meg, hogy mi minősül jelentős kötelezettségszegésnek és a bírói gyakorlat is az eset összes körülményét mérlegelve állapítja meg, hogy az adott munkaviszony során megvalósult kötelezettségszegés jelentős volt-e. Éppen ezért, ha azonnali hatályú felmondással akar élni a munkáltató, akkor minden rendelkezésre álló információt mérlegelnie kell ahhoz, hogy meg tudja állapítani a kötelezettségszegés súlyát.
A harmadik feltétel, hogy a kötelezettségszegés szándékosan vagy súlyos gondatlansággal történjen. Vitathatatlanul szándékos kötelezettségszegésnek minősül, ha a munkavállaló a munkakezdés előtt italozik, ilyenkor ugyanis a dolgozó minden bizonnyal látja előre a magatartásának következményeit és akarja is, hogy ezek bekövetkezzenek, de legalábbis azokba belenyugszik. Súlyos gondatlanság esetén szintén fennáll az „előreláthatóság”, azonban ilyenkor a munkavállaló nem kívánja azok bekövetkeztét, viszont könnyelműen bízik elmaradásában. Például, súlyosan gondatlannak minősülhet, ha a munkavállaló tudja, hogy a gyártáshoz szükséges alkatrészből már kevés áll rendelkezésre és azt pótolni kellene, de arról nem gondoskodik. Igaz ez esetben is, hogy a vétkesség fokát az eset összes körülményét mérlegelve kell megállapítani.
Amennyiben a fenti három feltétel egyidejűleg fennáll, akkor az azonnali hatályú felmondás megalapozott lehet. Az indokolás azonban nagyon fontos, hiszen a bírói gyakorlat rámutat arra, hogy a munkáltatói felmondás legtöbbször azért minősül jogszerűtlennek, mert a munkáltató nem tudja bizonyítani a felmondásba foglalt indok valóságát és a kötelezettségszegés súlyát. Éppen ezért célszerű az indokolásba belefoglalni, hogy (i) a kötelezettségszegés miért minősül lényegesnek – különös tekintettel az adott munkakörre –, (ii) miért jelentős a kötelezettségszegés, valamint (iii) miért minősíthető a munkavállalói magatartás szándékosnak vagy súlyosan gondatlannak.
Az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége kapcsán van egy követelmény a jog gyakorlásának határideje tekintetében is. Az Mt. kimondja, hogy az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni [Mt. 78. § (2) bekezdés]. A tudomásszerzéstől számított 15 nap szubjektív határidőnek tekinthető, ugyanis nem lehet előre meghatározni azt, hogy mikor is kerül sor a tudomásszerzésre. Lehet, hogy azonnal, de az is előfordulhat, hogy a cselekményt követően 1-2 hónnappal. Fontos azonban, hogy ha a munkáltató tudomására jutott a kötelezettségszegő magatartás, akkor a jogosultsága onnantól kezdve 15 napig nyitva áll arra, hogy az azonnali hatályú felmondással éljen. 2023. január 1-je óta a törvény szerint elegendő, ha a munkáltató a 15 napos határidőn belül postára adja a megszüntető nyilatkozatot, de nem szükséges, hogy azt a munkavállaló még a határidő alatt kézhez is vegye.
Az egyéves és az elévüléshez kötött határidő objektív, amit kiegészítőleg kell alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy ha az alapul szolgáló ok bekövetkeztétől számítva egy év eltelt vagy a bűncselekmény büntethetősége elévült, akkor a tudomásszerzéstől függetlenül már nem gyakorolható az azonnali hatályú felmondáshoz való jog. A határidők elmulasztása jogvesztő, így, ha bármelyiket elmulasztja a munkáltató, akkor a jogát nem gyakorolhatja és a mulasztását nem is mentheti ki.
