Bírói gyakorlatból lett munkajogi szabályok


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az új munka törvénykönyve számos olyan kérdést vet fel, amelyekre majd csak a bírói gyakorlat alapján, pár év múlva tudunk egyértelmű választ adni. Ez bosszantó lehet az itt és most döntési helyzetben lévő felek számára, ugyanakkor teljesen természetes, hogy az írott jogot a bírói gyakorlat is formálja, visszahat rá. Az alábbiakban nézzünk néhány példát erre a kölcsönhatásra!


Az új törvénykönyv számos ponton emel az írott jog rangjára olyan elveket, szabályokat, amelyeket korábban a bírói gyakorlat dolgozott ki. Ilyen szabály az alaki követelmények megsértésével tett, de mégis teljesedésbe ment jognyilatkozat esete. A törvény szerint, az alaki előírások megsértésével (pl. az írásba foglalás elmulasztásával) tett jognyilatkozat érvénytelen, abból joghatások nem származhatnak.

Ugyanakkor, az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. Ez azt jelenti, hogy ha a felek elfogadták a nyilatkozat joghatását, úgy utóbb már nem hivatkozhatnak a formai okból fennálló érvénytelenségre. Például, ha a munkavállaló tudomásul veszi, hogy közös megegyezéssel szóban megszüntették a munkaviszonyt, és a felek ennek megfelelően egymással elszámolnak, utóbb a munkavállaló nem támadhatja meg az általa is elfogadott közös megegyezést azon az alapon, hogy az nem lett írásba foglalva.

A munkavállalóval szemben alkalmazható fegyelmi büntetések körében is találunk a bírói gyakorlatból eredő, ma már törvényi szabályokat. A korábbi bírói gyakorlatból származik, hogy hátrányos jogkövetkezményként a munkaviszony feltételeit csak határozott időre módosító hátrány állapítható meg. A fegyelmi büntetés tehát nem vezethet a munkaszerződés végleges jellegű módosulásához. Például, lehetséges fegyelmi szankció az alapbér csökkentése, amelyet – a vétség súlyától függően – a munkáltatói jogkör gyakorlója állapíthat meg, de csak átmeneti jelleggel.

Szintén a jogalkalmazásból került a törvénybe a kétszeres értékelés tilalma. Eszerint hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Nem lehet tehát ugyanazon okból írásbeli figyelmeztetést (vagy más fegyelmi büntetést) és (azonnali hatályú) felmondást is alkalmazni.

Más esetekben a bizonytalan, ellentmondásos bírói gyakorlat jelzi a jogalkotónak, hogy egy adott kérdést a törvényben kell egyértelművé tenni, tisztázni. A korábbi szabályozás mellett megosztott volt a bírói gyakorlat abból a szempontból, hogy a munkavállaló milyen határidőn belül fordulhat bírósághoz, ha a munkáltató – bár ez kötelező lenne – nem tájékoztatta az igényérvényesítés módjáról, határidejéről.

Az új Mt. erre az esetre kifejezetten kimondja, hogy a határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető. Például, ha a munkáltató a felmondásban nem tájékoztatja a munkavállalót, hogy az ellen 30 napon belül bírósághoz fordulhat, a keresetindítás határideje hat hónapra növekszik. Hasonlóan, ma már világos a törvényből, hogy a munkavállalót kárenyhítési kötelezettség terheli, ha a munkáltatója jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát. Nem követelheti tehát a jogellenes megszüntetésből eredő károk azon részét, amelyeket kellő gondosság (pl. intenzív álláskeresés, a munkaügyi központtal való együttműködés) esetén megelőzhetett volna.

Végül, a jogalkotás olykor kifejezetten a kialakuló gyakorlattal szemben, annak megváltoztatása céljából alakít a szabályokon. Az új munka törvénykönyvéből talán a legfontosabb példa a munkáltatói kártérítési felelősség köréből idézhető. A korábbi szabályozás alapján a munkáltató mentesült kártérítési felelőssége alól, ha a munkavállaló kárát a működési körén kívül eső, elháríthatatlan ok okozta. A bíróságok azonban rendkívül tágan értelmezték, hogy mi esik a munkáltató működési körén belülre, ezáltal mikor nem lehet szó mentesülésről.

Például, ha a munkavállaló a céges autóval kiküldetést teljesítve egy szembejövő részeg sofőr hibájából szenvedett közúti balesetet, ezt a munkáltató működési körébe eső károknak tekintették, jóllehet nyilvánvalóan semmit nem tehetett volna a munkáltató a baleset megelőzésére, vagy elhárítására. Ezt az igen szigorú gyakorlatot azzal akarja megváltoztatni az új törvény, hogy új fogalmat vezet be: működési kör helyett az ellenőrzési kör kifejezést használja. Bár az ellenőrzési kört nem definiálja a jogszabály, e mérce alapján a munkáltató tényleges befolyásolási lehetőségét, ellenőrzési kötelezettségének terjedelmét kell vizsgálni.

Az persze egyáltalán nem biztos, hogy a jogalkalmazás tiszteletben tartja ezt a jogalkotói szándékot, hiszen elképzelhető, hogy az ellenőrzési kör fogalmát is széles értelemben alkalmazza majd. Ha így lesz, az egy újabb kölcsönhatás-sorozatot indíthat el jogalkotás és jogalkalmazás között…


Kapcsolódó cikkek

2024. július 16.

Munkáltatói fizetési felszólítás szabályai

A munkaviszonyból fakadó igények érvényesítésének elsődleges módja a peres eljárás, vagyis a bíróság előtti igényérvényesítés, azonban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) lehetőséget teremt a munkáltatóknak arra, hogy – bizonyos feltételek fennállása esetén – fizetési felszólítással érvényesítsék igényüket a munkavállalókkal szemben.

2024. július 12.

Nyáron célszerű legalább az időarányos szabadságot kiadni

A vállalatoknak már most célszerű részletesen felmérniük, melyik munkavállalójuk hol tart az idei szabadságkeretének felhasználásában, és nyári időszakban célszerű legalább az időarányos szabadságot kiadniuk. Különösen azokban a szektorokban érdemes erre nagy figyelmet fordítani, ahol a munkaerőhiány miatt fel nem töltött létszámkeretek mellett kell megoldani a működést – figyelmeztet a Trenkwalder.