Cégeladás: mi lesz a kollektív szerződéssel?


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkajogban fontos rendező elv, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az érintett munkavállalók jogai nem sérülhetnek. Ezt szolgálja az a szabály, amely a munkavállalókra vonatkozó kollektív szerződés átmeneti fenntartását írja elő az új munkáltató számára. Míg azonban a „régi” Mt. megoldása a munkavállalók védelmi szintjének fenntartását, illetve pozitív változását garantálta, a jelenleg hatályos Mt. alapján az sem kizárt, hogy a munkavállalók az átvétel után összességében hátrányosabb helyzetbe kerülnek.


Egy cég, illetve egy önálló gazdasági egység megvásárlása számos gyakorlati és jogi kérdést vet fel. A megállapodást kötő vezetők részéről többnyire az első kérdések között merül fel a munkavállalók sorsának problematikája. Az átadó szeretné jó kezekben tudni az egykori alkalmazottait, míg az átvevő tipikusan a rejtett problémákat keresi, attól tartván, hogy vajon milyen rendezetlen munkajogi helyzeteket fog megörökölni.

A munkajogi kockázatok, illetve a költségek értékelésekor fontos arra is figyelmet fordítani, hogy az átadó munkáltatónál van-e hatályos kollektív szerződés, vagy üzemi megállapodás. Az átvevő munkáltató ugyanis egyéb más kötelezettségekkel együtt ezeket is megörökölheti.

A korábbi szabályozás

A munkáltató személyében bekövetkező változás/jogutódlás kapcsán fontos alapelv, hogy a munkavállalói jogok nem sérülhetnek, a munkáltatók közötti megállapodás a munkaszerződéses feltételeket nem érinti, figyelemmel arra is, hogy a döntésbe a munkavállalóknak beleszólása, arra ráhatása nincsen.

A fenti alapelvnek megfelel az a szabályozási modell, miszerint a jogutódlás időpontjában hatályos kollektív szerződés szerinti védelmi szintet, munkafeltételeket kell az átadott munkavállalók vonatkozásában fenntartani, legalább egy átmeneti időszakra szólóan.

A kérdésről a „régi” Mt. 40/A.§ rendelkezett, amely előírás 1997-ben került a törvénybe beillesztésre. Ennek értelmében tehát a jogutód munkáltató a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatónál hatályban lévő kollektív szerződéses munkafeltételeket – a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében – a kollektív szerződés jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig, vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább egy évig köteles volt fenntartani. Kivételt a munkarend képezett. A jogutód munkáltató jogosult volt a saját munkarendjét alkalmazni, nem kellett a jogelőd munkáltató munkarendjét fenntartani.

Abban az esetben, ha a jogelőd és a jogutód munkáltatónál is volt kollektív szerződés, azt kellett megvizsgálni, hogy melyik szabályai kedvezőbbek a munkavállalók számára és a kedvezőbb munkafeltételeket kellett rájuk nézve alkalmazni.

A fenti szabályozás garantálta, hogy a munkavállalók munkafeltételei csak pozitívan változhattak, illetve a kedvezőtlenebb változásokra időben felkészülhettek.  Ez utóbbira ugyanis a munkavállaló beleegyezésével, illetve a kollektív szerződés megszűnésével, végső soron az egy év lejártával kerülhetett sor.

A jelenlegi modell

Az Mt. 282.§ szabályozza jelenleg a kollektív szerződés sorsát a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén.

Az Mt. első ránézésre egyszerűbben rendezi a helyzetet, a jelenleg hatályos szabályozás azonban a gyakorlati jogalkalmazás során számos kérdést vet fel.

Az Mt. – a korábbi modellel egyezően – rögzíti, hogy az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában hatályos kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket köteles egy évig fenntartani. Kivétel ez alól az az eset, ha a kollektív szerződés hatálya az átvételt követően egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követően kollektív szerződés hatálya terjed ki.

Figyelemreméltó, hogy a korábbi szabályozással ellentétben az Mt. nem mondja ki azt kifejezetten, hogy az átvevő munkáltató az átadó munkáltató által kötött kollektív szerződéses munkafeltételeket az átvétellel érintett munkavállalók tekintetében köteles alkalmazni, bár ez az értelmezés a „fenntartani” kifejezésből következik.

A másik lényeges különbség az, hogy az Mt. kollektív szerződések párhuzamos létezését nem teszi lehetővé. Amennyiben az átvevő munkáltatónál van hatályos kollektív szerződés, úgy mindenképpen azt kell alkalmazni, akkor is, ha az átadó munkáltató érintett munkavállalókra vonatkozó kollektív szerződése kedvezőbb szabályokat tartalmaz.

Gyakorlati problémák és lehetséges válaszok

Mind a „régi”, mind pedig az „új” Mt. alapján előállhatott, illetve előállhat az a helyzet, hogy az átvett munkavállalókra kedvezőbb szabályok vonatkoztak/vonatkoznak, mint az átvevő saját alkalmazottaira. Könnyen belátható, hogy ez a gyakorlatban komoly bérfeszültséget eredményezhet és általában is konfliktusforrást jelent, ezen túl az egyenlő bánásmód követelményének a megsértése is felmerülhet.

HR & Munkajog

Havonta megjelenő jogi szaklap, amely munkajoggal foglalkozók, munkaügyi és HR szakemberek számára nyújt segítséget.
A lap nem csak nyomon követi a gyakran változó munkajogi, foglalkoztatáspolitikai, adójogi, valamint társadalombiztosítási jogszabályok változásait, de értelmezi is azokat.

Lapozzon bele májusi számunkba>>

Bővebb információk és megrendelés

Éppen ezért álláspontom szerint célszerű az ilyen helyzetek elébe menni, és a problémát például a saját munkavállalók munkafeltételeinek azonos szintre hozásával orvosolni.

A gyakorlatban nehezen kezelhető helyzeteket eredményez az átadó munkáltatónál irányadó munkarend fenntartására vonatkozó kötelezettség. Ezt ugyanis az Mt. jelenleg nem rögzíti kivételként.

Megjegyezendő, hogy a törvényjavaslat a munkarendet eredetileg még kivételként határozta meg, ezt a rendelkezést azonban az Mt. hatályba lépéséről szóló törvény (2012. évi LXXXVI. törvény 85.§ (42) bekezdés) módosította.

A korábbi munkarend alkalmazása azonban sok esetben – különösen atipikus munkarend esetén – irreális elvárást ró az átvevő munkáltatóra, amely a jelenlegi szabályozási környezetben kizárólag megállapodással, a munkavállalók beleegyezésével orvosolható.

Fontos továbbá felhívni a figyelmet arra a lényeges változásra, miszerint az Mt. az átvétellel érintett munkavállalók munkafeltételeinek a szinten maradását, illetve pozitív változását nem garantálja. Amennyiben ugyanis az átvevő munkáltató kollektív szerződésében kedvezőtlenebb feltételek szerepelnek, úgy az átvett munkavállalókra nézve ezek a hátrányosabb rendelkezések lesznek alkalmazandók, jóllehet magára a folyamatra, a munkáltatójuk megváltozására, vagy az átvevő munkáltatónál hatályos kollektív szerződésben foglaltakra ráhatásuk nem volt.

Mi lesz az üzemi megállapodás sorsa?

A cikksorozatunk előző részében tárgyaltuk az új típusú – kollektív szerződést „pótló” – üzemi megállapodásra vonatkozó szabályokat, illetve az azzal kapcsolatos gyakorlati problémákat. Az említett megállapodás funkciójára gondolva joggal merülhet fel a kérdés, hogy mi történik a normatív hatályú – egyedi munkaviszonyokra vonatkozó, munkafeltételeket szabályozó – üzemi megállapodással a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén.

Az Mt. 268.§ (4) bekezdés e) pontja az Mt. 282.§ szabályait a munkafeltételeket szabályozó üzemi megállapodásra is alkalmazni rendeli, ebből következően a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató átmenetileg ezt a fajta üzemi megállapodást ugyancsak köteles fenntartani. Amennyiben az átvevő munkáltatónál kollektív szerződés, vagy normatív hatályú üzemi megállapodás van hatályban, úgy az átvett munkavállalókra azokat kell alkalmazni, a fenti logikának megfelelően.


Kapcsolódó cikkek

2024. július 16.

Munkáltatói fizetési felszólítás szabályai

A munkaviszonyból fakadó igények érvényesítésének elsődleges módja a peres eljárás, vagyis a bíróság előtti igényérvényesítés, azonban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) lehetőséget teremt a munkáltatóknak arra, hogy – bizonyos feltételek fennállása esetén – fizetési felszólítással érvényesítsék igényüket a munkavállalókkal szemben.

2024. július 12.

Nyáron célszerű legalább az időarányos szabadságot kiadni

A vállalatoknak már most célszerű részletesen felmérniük, melyik munkavállalójuk hol tart az idei szabadságkeretének felhasználásában, és nyári időszakban célszerű legalább az időarányos szabadságot kiadniuk. Különösen azokban a szektorokban érdemes erre nagy figyelmet fordítani, ahol a munkaerőhiány miatt fel nem töltött létszámkeretek mellett kell megoldani a működést – figyelmeztet a Trenkwalder.