Munkajogi gyorstalpaló – bérpótlékok III.


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Cikksorozatunk harmadik részében szó lesz a rendkívüli munkaidőre járó pótlékról, valamint az ügyelet és a készenlét díjazásáról.


Rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék

Az Mt. 107. § alapján rendkívüli munkaidő a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő és az ügyelet tartama. Tulajdonképpen azt mondhatjuk, hogy amennyiben a munkavégzésre nem a munkavállaló rendes munkaidejében, hanem azon felül kerül sor rendkívüli munkaidőnek minősül. Ez a munkavállaló életvitelére, magánéletére, családi életére nyilvánvalóan hátrányosabb, ezért a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért – a rendes munkaidőre járó munkabéren felül – ellenérték jár, és annak elrendelése feltételekhez kötött.[1]

A gyakorlati jogalkalmazást segítő garanciális szabályként[2] az Mt. a 143. § (1) bekezdése kimondja, hogy a rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.

Az Mt. 143. § (2) bekezdése határozza meg azokat az eseteket, amikor a munkavállaló – rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén – 50 % bérpótlékra vagy – a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidőre lesz jogosult. Ezen esetkörben tehát nem a munkáltató egyoldalú döntésén múlik, hogy a munkavállalót pótlék vagy szabadidő illeti meg a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés ellentételezéseként.

A munkavállaló a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben; a munkaidőkereten felül vagy; az elszámolási időszakon felül végzett munka ellentételezéseként 50% bérpótlékra vagy – kizárólag munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján (tehát nem a munkáltató egyoldalú döntése alapján) szabadidőre lesz jogosult.

A felek megállapodásával tehát az 50% bérpótlékot szabadidővel lehet felváltani. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár.

A rendkívüli munkavégzés ellenértéke tehát a következőképpen alakulhat:

– a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért megilleti a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabére és ezen felül jár a részére az 50 százalékos bérpótlék, vagy

– a munkavállalót megilleti a rendkívüli munkavégzés időtartamára az elvégzett munkáért járó rendes munkaidőre járó munkabére (mint időarányos bér, illetve teljesítménybér), továbbá ezen felül az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka időtartamának megfelelő szabadidő, amelyre az alapbére arányos része jár [Mt. 143. § (3) bek.].[3]

Utóbbi oda vezet, hogy a rendkívüli munkaidőben való munkavégzésnek szabadidővel való ellentételezése a munkavállaló számára kedvezőbb, hiszen a szabadidő díjazása – tekintettel arra, hogy a szabadidőre alapbér illeti meg a munkavállalót – a pótlék összegénél (ami 50%) értelemszerűen magasabb. [4]

Heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidő

Eltérően alakul a bérpótlék mértéke, amennyiben a munkáltató a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) rendelt el rendkívüli munkaidőt. Munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100 % bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke 50%, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.

Munkajogi továbbképzés

Négy alkalom alatt áttekintjük a munka törvénykönyve fontos részeit:

A munkaviszony megszüntetése – Dr. Lőrincz György
A munkaviszony létesítése – Dr. Berke Gyula
Az atipikus munkaviszony kérdései – dr. Bankó Zoltán
A munka- és pihenőidő szabályai – dr. Pál Lajos

Bővebb információ és jelentkezés >>

Heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidő esetén a munkáltató döntésétől függ, hogy a munkavállalót 100% pótlék vagy pedig 50% pótlék és egy másik heti pihenőnap (heti pihenőidő) illesse meg. A pótlék mindkét esetben a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg a munkavállalót. A munkáltató által biztosított másik heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) külön díjazás a munkavállalót nem illeti meg.

A szabadidőt, valamint a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb:

  • az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban,
  • egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig,
  • munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni [Mt. 143. § (6) bek.].

 

A felek megállapodása alapján a munkáltatónak lehetősége van arra is, hogy a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig adja ki [Mt. 143. § (7) bek.].

Amennyiben a munkáltató a szabadidőt nem adja ki a törvényben előírt időben, a munkavállaló jogosult az általános szabály szerinti 50 százalékos pótlékot igényelni, vagy választása szerint továbbra is kérheti a szabadidő alapbérrel fizetett kiadását.[5]

 

Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidő

Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő:

-a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára,

-vagy baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében rendelhető el [Mt. 108. § (3) bek.].

 

Munkaszüneti napon a rendkívüli munkaidő díjazása a következőképpen alakul:

A munkavállaló egyrészt jogosult lesz a rendes munkaidőben járó munkabérére, a munkaszüneti napon történő munkavégzését járó 100% pótlékra, továbbá a munkaszüneti napon történő rendkívüli munkavégzésért járó pótlékra. [Mt. 143. § (5) bek.]

Az Mt. a munkaszüneti napon történő rendkívüli munkavégzésért járó pótlék megállapításánál a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén járó bérpótlékra vonatkozó szabályt rendeli alkalmazni. [Mt. 143. § (5) bek.]

 

A jogértelmezés nem egységes a munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén járó bérpótlék tekintetében:

 

Egyes álláspontok szerint, az Mt. 143. § (4) bekezdésére történő visszautalás csak a 100 % bérpótlékra vonatkozik – tehát munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalónak minden esetben 100% bérpótlék jár – és nincs lehetősége a munkáltatónak választása alapján másik heti pihenőnap (heti pihenőidő) biztosítására.[6]

 

Míg más álláspontok szerint, a munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén is a munkáltató döntésén múlik, hogy 100% bérpótlékot vagy pedig másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) és 50% bérpótlék biztosít a munkavállaló részére. Tehát ugyanúgy, mint a beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidő esetén a munkáltató választhat a 100% pótlék vagy pedig a másik heti pihenőnap (heti pihenőidő) és 50% pótlék alkalmazása között.

 

Mindkét esetben leszögezhető, hogy munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért járó pótlék – akár a 100%, akár az 50% pótlék (és másik heti pihenőnap, heti pihenőidő) – a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén és a munkaszüneti napon történő munkavégzésért járó 100% pótlékon felül illeti meg.[7]

 

Ügyelet és készenlét pótléka

A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető. A munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét (ügyelet), egyébként a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon (készenlét) [Mt. 110. § (1) és (4)].

Ha a munkavállaló a rendelkezésre állási kötelezettségének tartama alatt a tartózkodási helyét maga határozhatja meg (készenlét) 20%, ha a munkavállaló tartózkodási helyét a rendelkezésre állási kötelezettség tartama alatt a munkáltató határozza meg (ügyelet) 40% bérpótlék jár [Mt. 144. § (1) bek.].

Az ügyelet tartama munkaidő szempontjából ugyan rendkívüli munkaidőnek számít (Mt. 107. §), azonban díjazás szempontjából – amennyiben az ügyelet időtartama alatt nem történik munkavégzés – nem minősül rendkívüli munkaidőnek, így a díjazás is eltérően alakul.

Az ügyelet és a készenlét esetére járó díjazást az Mt. ugyan bérpótléknak nevezi, azonban fontos, hogy ellentétben a többi bérpótlékkal, a készenlét esetén járó 20, illetve az ügyelet esetén járó 40% (bizonyos esetekben 50%) „bérpótlék” nem a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg a munkavállalót. Mivel az ügyelet, ill. készenlét időtartama alatt csak rendelkezésre állási, nem munkavégzési kötelezettség terheli a munkavállalót, így – amennyiben munkavégzés nem történik – erre az időtartamra rendes munkaidőre járó munkabérre a munkavállaló nem jogosult. Tehát a munkavállaló a készenlét, illetve ügyelet tartamára – amennyiben munkavégzés nem történik, vagy annak tartama nem mérhető – csak az alapbérének arányos részére lesz jogosult, tehát az alapbér 20, vagy 40%-ára, bizonyos esetekben pedig 50%-ára.

Amennyiben a készenlét, ill. az ügyelet tartama alatt a munkavállaló munkát végez (tehát nem csak rendelkezésre áll), tekintettel arra, hogy az ügyelet, ill. készenlét keretében történő rendelkezésre állásra a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidején kívül kerül sor:

  • egyrészt jogosult lesz a rendes munkaidőre járó munkabérére,
  • másrészt a munkavégzés tartamára rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért járó pótlékra – tehát a munkavállalót a munkavégzés időtartamára az ügyeletért, készenlétért járó 20, ill. 40%-os pótlék nem, csak a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért járó pótlék illeti meg,
  • továbbá – amennyiben ennek feltételei fennállnak – egyéb pótlékra is jogosult lehet a munkavállaló (pl. munkaszüneti napra járó pótlék, műszakpótlék vagy éjszakai pótlék) [Mt. 144. § (2) bek.].

Az ügyelet időtartama alatti munkavégzés díjazására attól függően kell eltérő szabályt alkalmazni, hogy a munkavégzés tartama mérhető, illetve meghatározható-e.[8]Amennyiben az ügyelet időtartama alatt a munkavégzés tartama nem mérhető, a munkavállalót 50% bérpótlék illeti meg a teljes ügyelet tartamára [Mt. 144. § (3) bek.].

A fentieken túl a felek készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányban is megállapodhatnak, mely esetben a munkavállaló – a tételes, illetve az eseti elszámolás helyett – az átalányként meghatározott pótlékra lesz jogosult. Az átalány megállapításával szemben azonban követelmény, hogy a munkavállaló arányos díjazásra jogosult, vagyis nem kerülhet lényegesen, illetve aránytalanul kedvezőtlenebb helyzetbe a tételes elszámoláshoz képest.[9]

A cikksorozat első részét itt, a második részét itt olvashatja.

 

[1] Dr. Tálné Dr. Molnár Erika (szerk.): HVG Online Jogkódex

[2] T/11208. számú törvényjavaslat indokolással – Egyes törvényeknek a távolléti díj számításával és a közpénzek szabályozásával összefüggő módosításáról

[3] Dr. Tálné Dr. Molnár Erika (szerk.): HVG Online Jogkódex

[4] Berke Gyula – Kiss György: Kommentár a munka törvénykönyvéhez, Wolters Kluwer Kft., Budapest, 2014, 462. old.

[5] Dr. Tálné Dr. Molnár Erika (szerk.): HVG Online Jogkódex

[6] Kártyás Gábor: A munka díjazása, Wolters Kluwer Kft., Budapest, 2014, 26. old.

[7] Berke – Kiss i. m. 458. old.

[8] Berke – Kiss i. m. 462. old.

[9] Berke – Kiss i. m. 464. old.


Kapcsolódó cikkek

2024. február 21.

Kevesli a hatósági munkaügyi ellenőrzést a Magyar Szakszervezeti Szövetség

Még mindig kevés – reagált a munkavédelmi bírságok összegeinek jelentős emelkedése hírére a Magyar Szakszervezeti Szövetség. A MASZSZ nem az akár 100 millió forintra emelt büntetési tételt kevesli, hanem az ellenőrzések gyakoriságát. Utóbbi ugyanis – információk szerint – még mindig nem fog változni, mint ahogy az a gyakorlat sem, hogy a szabálytalanságokért, még a fekete foglalkoztatásért is gyakran csak figyelmeztetést „szabnak” ki az ellenőrök. A MASZSZ érdemi változtatást vár.

2024. február 21.

Új bevándorlási törvény: egyes vezetőket nehéz helyzetbe hozhat

Sok hazai vállalatnak okoz problémát, hogy vezető vagy magas pozícióban lévő külföldi kollégáik papíron igazolt végzettség hiányában az új bevándorlási törvény alapján egy megítélés alá esnek a vendégmunkásokkal, így számos jogi hátrány érheti őket. A BLS-CEE Ügyvédi Iroda szakértője szerint a külföldieket alkalmazó vállalatoknak személyre szabott jogi megoldásokat kell találniuk a törvénymódosítással keletkezett új kihívásokra.