Dióhéjban a kötetlen munkarendről
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Míg korábban csak a bírói gyakorlatban hivatkoztak a kötetlen munkaidőre, a 2012. évi Munka Törvénykönyve már konkrétan meghatározza, melyek azok a munkaidőre vonatkozó törvényi szabályok, amelyek kötetlen munkarend esetén nem alkalmazhatók.
A munkaidő-beosztás egyik sajátos fajtája a kötetlen munkarend. Az 1992. évi Munka Törvénykönyve a kötetlen munkarend fogalmát nem ismerte, csupán a vezető állású munkavállalók kapcsán rendelkezett arról, hogy a vezető a munkaidő beosztását, a pihenőidő, és a szabadság igénybevételét a munkaszerződésben foglaltak szerint maga állapítja meg. A bírói gyakorlat azonban hivatkozott a kötetlen munkaidőre, és a gyakorlatban is sokszor találkozhattunk a „törzsidő” – „peremidő” fogalmakkal.
A 2012. évi Munka Törvénykönyve azonban 2012. július 1. napjától tiszta vizet öntött a pohárba. A kötetlen munkarend fogalma törvényi szabályozást nyert, és meghatározásra kerültek azok a munkaidőre vonatkozó törvényi szabályok, amelyek kötetlen munkarend esetén nem alkalmazhatók. A jelenleg hatályos fogalom szerint kötetlen munkarend esetén a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát, amely főszabály szerint egyébként a munkáltatót illeti meg, a munkavállaló számára írásban átengedi. Az átengedés a munkáltató egyoldalú intézkedését jelenti, ezért a feleknek nem kell erről a munkaszerződésben megállapodni. Elegendő, ha a munkáltató írásban tájékoztatja a munkavállalót arról, hogy a munkaidő-beosztás jogát részére átengedte.
Mivel a kötetlen munkarend alkalmazásáról a munkáltató dönt, ezért a munkaidő-beosztás átengedett jogát a jövőre nézve bármikor egyoldalúan is visszavonhatja, természetesen az általános magatartási követelményekre, így különösen a joggal való visszaélés tilalmára figyelemmel. A munkaidő-beosztás joga abban az esetben engedhető át a munkavállaló részére, ha önállóan megszervezhető munkát végez, azaz nem szükséges, hogy meghatározott időszakban álljon a munkáltató rendelkezésére, és teljesítse a munkáltató utasításait. A kötetlen munkarendet így egyes munkakörök eleve kizárják.
Elképzelhetetlen, és káoszt eredményezne a munkavégzésben, ha a gyártósoron munkát végző munkavállaló munkaidejét nem a munkáltató osztaná be. Ugyanakkor felesleges a kutató számára előírni, hogy tudományos tevékenységét mikor végezze. Néhány esetben maga a Munka Törvénykönyve rendelkezik arról, hogy a munkavállaló munkarendje kötetlen. Így a törvény erejénél fogva kötetlen munkarend érvényesül a munkakör megosztása esetén, valamint távmunkavégzésben és bedolgozói munkaviszonyban a felek eltérő megállapodása hiányában. Kötetlen továbbá a vezető munkarendje is.
| HR & Munkajog |
|
Havonta megjelenő jogi szaklap, amely munkajoggal foglalkozók, munkaügyi és HR szakemberek számára nyújt segítséget.
A lap nem csak nyomon követi a gyakran változó munkajogi, foglalkoztatáspolitikai, adójogi, valamint társadalombiztosítási jogszabályok változásait, de értelmezi is azokat.
Lapozzon bele májusi számunkba>>
Bővebb információk és megrendelés
|
A kötetlen munkarend természetesen nem jelenti azt, hogy ha a munkáltató heti rendszerességgel hétfő délelőttönként értekezletet tart, akkor az azon való részvételre ne lenne kötelezhető a munkavállaló. A törvény is kifejezetten rendelkezik arról, hogy a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.
Érdemes felidézni a kötetlen munkarendnek a törvényi bevezetésétől 2013. december 31-ig hatályos fogalmát is. Ugyanis a jelenlegi rendelkezések szerint kötetlen munkarend esetén a munkáltató a teljes munkaidő beosztásának jogát engedi át. A módosításig azonban a munkarend abban az esetben minősült kötetlennek, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel írásban átengedte a munkavállalónak. Ez a meghatározás tehát lehetővé tette a törzsidő-peremidő elrendelését, amikor a munkaidő meghatározott – legfeljebb fele – részében a munkáltató által meghatározott rendben kellett dolgozni, a fennmaradó időben, azaz a peremidőben pedig a munkavállaló a maga által meghatározott rendben, és időben – akár éjszaka – végzett munkát.
Visszatérve a hatályos szabályokhoz, kötetlen munkarend esetén a munkavállaló munkaidő-beosztás feletti szinte teljes rendelkezési joga miatt számos törvényi szabályt nem kell alkalmazni. Nem irányadóak ezért a munkaidőkeret, – a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályok kivételével – a munkaidő-beosztás, a vasárnapi és munkaszüneti napi munkaidő-beosztás, a munkaközi szünet, a napi és heti pihenőidő, a rendkívüli munkaidő, az ügyelet, készenlét, továbbá a rendes és rendkívüli munkaidő és a készenlét nyilvántartásának szabályai. A szabadságot azonban kötetlen munkarendben is nyilván kell tartani.
Kötetlen munkarend esetén a rendkívüli munkaidő szabályai nem alkalmazhatók, így annak díjazása sem jöhet szóba. A korábbi bírói gyakorlat is megállapította, hogy ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg, eltérő megállapodás hiányában rendkívüli munkavégzés esetén ellenérték nem illeti meg. Abban az esetben viszont, ha a munkáltató mintegy visszaélve a kötetlen munkarend rugalmasságával olyan mennyiségű feladatot oszt ki a munkavállalónak, hogy annak teljesítése rendes munkaidőben lehetetlen, álláspontunk szerint jogos lehet a munkavállalói igény a rendkívüli munka díjazására.
