„Egy őrült szelfi a fesztiválon?” – munkavállalói kötelezettségek a szabadság alatt
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Szabadság alatt a pihenésé, kikapcsolódásé a főszerep, van lehetőség arra, hogy kicsit eltérjünk a munkás mindennapok normáitól. A munkavállalónak nem kell dolgoznia és a munkáltató rendelkezésére állnia, azonban ekkor sem szabad teljesen megfeledkeznie munkavállalói minőségéről. Milyen kötelezettségei vannak a munkavállalónak a szabadsága idején?
Valójában a szabadság nem jelent teljes szakítást a munkavállalói léttel. A szabadság alatt a munkavállaló csupán a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségei alól mentesül. Ez átmeneti, de kétségtelenül fontos változás az általános munkavállalói létformához képest. Azonban a munkavállalónak éppen ebben, a munkajogi szempontból „lazább” időszakban kell leginkább tudatában lennie annak, hogy vannak bizonyos munkavállalói kötelezettségek, amelyek alól szabadság alól sem mentesül. Nézzük most ezek közül a legfontosabbakat!
1. A munkáltatói bizalomnak megfelelő magatartás
A munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani.
A munkáltatónak fontos érdeke fűződhet ahhoz, hogy a szervezeten belül kulcspozícióban lévő, vagy egyébként a cég „arcát” megjelenítő (pl. ügyfelekkel, partnerekkel foglalkozó) munkavállalók mindennapos tevékenységei, nyilvános szereplései, online fórumokon megjelenő megnyilvánulásai összhangban legyenek a munkáltató saját imázsával, ne okozzák szakmai jóhírének csorbulását. A munkavállaló azon munkajogi kötelezettsége, hogy ennek megfelelő magatartást tanúsítson, nemcsak munkavégzés közben, hanem munkaidőn kívül, így szabadság alatt is fennáll. Természetesen az egyes munkakörök jelentősége igen különböző lehet abból a szempontból, hogy a munkavállalónak mennyire kell ügyelnie saját, a munkáltató bizalmi igényeinek megfelelő magatartására. Tegyük fel, hogy a munkavállaló egy nyári zenei fesztiválon, egy üveg whiskey-vel a kezében, zöldre festett punk-frizurában tombol egy koncerten, és erről az eseményről szelfi-videót is közzétesz valamely közösségi portálon. Nyilvánvalóan más az eset megítélése, ha egy benzinkúti értékesítő alkalmazottról van szó, és más, ha az illető egy patinás középiskolában osztályfőnök.
Nem lehet tehát általánosan, minden munkakörre vonatkozóan meghatározni azt a viselkedési formát, amely a munkakörhöz méltó magatartás követelményének megfelel. Ez függ az adott szakmától, a munkáltatónál betöltött pozíciótól, a szervezeti hierarchiában elfoglalt szinttől. A munkavállalónak a munkáltatóval való külön egyeztetés vagy munkáltatói kioktatás, figyelmeztetés nélkül is kötelessége „érezni, hogy hol a határ”, még a szabadság alatti legönfeledtebb kikapcsolódás idején is. Ha például egy szociálisan hátrányos helyzetű gyermekek megsegítésével foglalkozó civil szervezet ügyfélkapcsolati munkatársa egy focimeccsen való szurkolás mámorában bizonyos etnikumokkal szemben gyűlöletkeltő, kirekesztő verseket skandál (netán ennek nyoma is lesz valamilyen online felületen), később nem hivatkozhat arra, hogy mindez „szolgálaton kívül” történt, és nem tudott arról, hogy neki szabadidejében is vigyáznia kell a szervezet hitelességére. Az ilyen magatartásnak – mint bármilyen munkavállalói kötelezettségszegésnek – munkajogi következményei lehetnek (pl. kollektív szerződés vagy munkaszerződés felhatalmazása esetén a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény, vagy súlyos esetben felmondás, akár azonnali hatályú felmondás).
Ha a munkáltató nem biztos abban, hogy egyes, bizalmi szempontból kulcspozícióban lévő munkavállalók e bizalomnak megfelelően viselkednek munkaidejükön kívül is, célszerű etikai szabályzatot (etikai kódexet) kibocsátania. Ebben munkakörökhöz kötötten előírhat bizonyos magatartási sztenderdeket (pl. a közösségi oldalak használatára vonatkozó iránymutatást, egyéb tilalmakat). Ügyelnie kell azonban arra, hogy a munkavállaló munkaidőn kívüli magatartása csak abban az esetben korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Csupán a munkáltató jóhírének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának védelme indokolhatja a munkavállaló munkaidőn kívüli magatartásának korlátozását. A korlátozásról a munkavállalói írásban, előzetesen tájékoztatni kell.
A konkrét korlátozások előírásán kívül a munkáltató e szabályzatban vagy egyéb – akár szóbeli – utasításban is figyelmeztetheti alkalmazottait a bizalomnak megfelelő magatartás tanúsítására vonatkozó általános kötelezettségre.
[htmlbox HR Jogtár]
2. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme
A munkavállalóra vonatkozó általános magatartási követelmény, miszerint nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. (Ezalól kivétel, ha erre jogszabály feljogosítja, tehát például ha a munkáltató ellen gazdasági tevékenysége kapcsán büntetőeljárás folyik, és a munkavállalónak a rendőrségen ellene kell tanúskodnia.) Ez a kötelezettség munkaidőn kívül, szabadság alatt is fennáll. A munkavállaló jogos gazdasági érdekei sokféleképpen veszélyeztethetők. Jogellenesen jár el például az a honlap-fejlesztéssel foglalkozó informatikus alkalmazott, aki szabadsága alatt – egy kis mellékkeresetre akarván szert tenni – saját maga köt megbízási szerződést honlap-szerkesztésre a munkáltatójának tényleges vagy potenciális ügyfélkörébe eső személyekkel.
3. Az üzleti titoktartás kötelezettsége
A munkavállaló a munkáltató üzleti titkainak megőrzésére köteles, és természetesen e kötelezettsége alól sem mentesül, amikor kilép a munkahely kapuin. (Az üzleti titkot egyébként időbeli korlátozás nélkül, a munkaviszony megszűnése után is köteles megőrizni.)
Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan – üzleti titoknak nem minősülő – adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. Például, ha egy bérszámfejtő alkalmazott a munkatársak javadalmazásával kapcsolatos információkat kezel, nem oszthatja meg e tudását másokkal. Különösen nem személyes adatként, vagyis az érintett munkavállalóhoz kilétét felfedve.
Szabadság alatt, kötetlen baráti beszélgetések során is ügyelni kell az üzleti titkok és az egyéb, fontos munkáltatói adatok bizalmas kezelésére. Különösen veszélyes helyzet lehet ebből a szempontból az alkohol vagy a tudatmódosító szerek használata. Aki hajlamos arra, hogy ilyen módon módosult tudatállapotban „megoldódjon a nyelve”, és munkakörénél fogva fontos, bizalmas információk, üzleti titkok birtokosa, az jobban teszi, ha a szabadság alatt is kerüli ezen anyagok használatát.
[htmlbox Munkajogi kiskönyvtár]
4. Elérhetőség biztosítása
Érzékeny kérdés, hogy a munkavállalónak a szabadsága alatt mennyire kell elérhetőnek lennie a munkáltató számára. Bár sok munkavállalónak ez lenne az igénye, az főszabály szerint biztosan nem igaz, hogy a szabadság napjai alatt a munkavállaló teljes mértékben elvághatja a munkáltatóhoz fűző „köldökzsinórt”. De a munkavállaló természetesen arra sem kötelezhető, hogy a szabadság alatt is éppen úgy nézze a hivatali levelezését, fogadja a telefonjait, mint munkaidőben (hiszen ez valójában a munkavégzésre kötelezés lenne). Hol van tehát a határ? Ezt általánosan nehéz megmondani, de a munkajog ad néhány támpontot a kérdés megválaszolásához. Az általános együttműködési kötelezettsége a munkaviszony minden pillanatában terheli a munkavállalót: vagyis kötelessége úgy gyakorolnia jogait és teljesítenie kötelezettségeit, hogy a munkáltató joggyakorlását és kötelezettségteljesítését is elősegítse (igaz ez természetesen fordított irányban is). A munkáltatónak – kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén – joga van megszakítania a munkavállaló szabadságát, és az esetleges szabadság megszakításával járó költségek megtérítése mellett elrendelni a munkavégzést. Ennek nyilván feltétele, hogy a munkavállaló szabadság alatt is elérhető legyen. A munkavállalónak tehát lehetőség szerint nyitva kell hagynia legalább egy kommunikációs útvonalat magához, amelyen keresztül vészhelyzet esetén munkába rendelhetik. Mindez azt jelentené, hogy a munkavállaló sosem mehet olyan helyre nyaralni, ahol nincs mobiltelefonos lefedettség vagy internetkapcsolat? Álláspontom szerint eddig nem terjed az együttműködési kötelezettsége. Addig viszont igen, hogy ha ilyen helyre készül, akkor erről előre szóljon a munkáltatónak, és tudassa vele, hogy teljesen elérhetetlen lesz. A munkáltatónak ilyenkor még előzetesen módjában áll tiltakozni a szabadság eltöltésének e módja ellen (pl. ha várható, hogy mégis elkerülhetetlenül szükség lesz a munkavállalóra). E munkaidőn kívüli magatartásnak (tehát például a Kilimandzsáró megmászásának) a megtiltására az 1) pontban írt feltételek mellett van lehetőség: akkor, ha a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme indokolja, s a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Az tehát már az eset körülményeitől függ, hogy ilyen esetben elvárható-e a munkavállalótól az úti cél megváltoztatása.
Az elérhetőség biztosításának más szempontból is jelentősége lehet. Előfordulhat, hogy nem a szabadság megszakítása céljából, hanem például sürgős és fontos adatközlés céljából kell elérni a munkavállalót (pl. egy hirtelen jött hatósági ellenőrzés kapcsán). A szabadság a munkavégzés és a rendelkezésre állás alól mentesít, a jogszerű munkáltatói adatkérés teljesítése alól nem. Persze ügyelnie kell a munkáltatónak arra, hogy az adatkérés ne legyen zaklatásszerű, ne valósítson meg joggal való visszaélést. Tehát ha az adatközlés a munkavállaló visszatéréséig még várhat, akkor nem zavarhatja meg ezzel a munkavállaló pihenését.
