Kapcsolódó termékek: Munkajogi kiadványok, HR Jogtár demo
Munkavállalói felmondás esetén – amennyiben nem áll fenn a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség teljesítése alóli mentesülési ok – utolsó munkában töltött napnak az a nap számít, amikor a munkavállaló utoljára volt köteles a munkavégzési kötelezettségének eleget tenni – a Kúria eseti döntése.
Releváns jogszabályhely: 2012. évi I. törvény 80. § (2) bekezdés; 2017. évi I. törvény 78. § (2) bekezdés.
Ami a tényállást illeti, a felperessel határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállaló 2021. október 4-én a munkaidő végén a munkahelyén elhelyezett gyűjtőládába egy 2021. október 5-i keltezésű írásbeli felmondást helyezett el, amelynek indokaként közölte, hogy egészségi állapota miatt a felperesnél nem tud munkát végezni. Kérte a kilépő dokumentumai megküldését és elmaradt járandósága megfizetését. A felperes a felmondást október 5-én átvette, és ezt követően a munkavállalót sms üzenetben tájékoztatta arról, hogy amennyiben felmondással kívánja megszüntetni a munkaviszonyát, a 30 napos felmondási idő alatt munkavégzési kötelezettség terheli. Ennek ellenére a munkavállaló a felmondási idő alatt a munkahelyén nem jelent meg, munkát nem végzett. A felperes a munkavállalónak munkavégzésre irányuló felszólítást nem küldött, az adóhatóság felé a biztosítási jogviszony szünetelését jelentette be a 2021. október 5-től november 5-ig tartó időszakra. A felperes a bérfizetési kötelezettségének 2021. november 9-én eleget tett, a jogviszony megszüntetésekor kiállítandó igazolásokat 2021. november 10-én kiadta.
Az alperes hatóság a felperest figyelmeztetésben részesítette, megállapította, hogy a felperes az utolsó munkában töltött naptól, azaz 2021. október 5-től számított 5 munkanapon belül nem adta ki a munkavállaló részére a jogviszony megszüntetésekor kiállítandó igazolásokat, és nem tett eleget elszámolási kötelezettségének sem, ezzel megsértette a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 80. § (2) bekezdését. Kiemelte, hogy a munkavállaló már a felmondásában jelezte, hogy októbertől nem fog munkát végezni, amit a felperes tudomásul vett; a munkavállalót munkavégzésre nem szólította fel, majd a jogviszony szünetelését jelentette be.
A bíróság eljárása
A bíróság abból kiindulva, hogy a munkaviszony munkavállalói felmondással szűnt meg, arra a következtetésre jutott, hogy a felperest terhelő elszámolási és igazolás-kiadási kötelezettség határidejét a munkavállaló utolsó munkában töltött napjától kellett számítani A munkavállaló már a felmondásban közölte, hogy 2021. október 5-étől egészségi állapota miatt nem tud munkát végezni. Ezt követően a felperes tudatta ugyan a munkavállalóval, hogy a felmondási idő alatt munkavégzési vagy távollétének igazolási kötelezettsége terheli, azonban a munkavállalót nem hívta fel megjelenésre, és a távollét igazolása hiányában csupán a jogviszony szünetelését jelentette be az adóhatóság felé. Így meglátása szerint az alperes helyesen vonta le azt a következtetést, hogy a felperes tisztában volt azzal, miszerint a munkavállaló munkavégzésére a felmondási idő alatt nem számíthat. Erre figyelemmel a munkavállaló utolsó munkában töltött napjának 2021. október 4. napja minősült.
A felülvizsgálati kérelem tartalma
Az Mt. 80. § (2) bekezdése szerint a munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. A felperes szerint az utolsó munkában töltött nap és a munkaviszony utolsó napja nem feltétlenül esik egybe, és ezekben az esetekben nyer értelmet az Mt. 80. § (2) bekezdésének első fordulata. A munkaviszony munkáltató általi felmondása esetén ugyanis a munkáltató köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére felmenteni, és különbözik a két időpont akkor is, ha a munkáltató a felmondási idő egy részére kiadja a munkavállaló szabadságát. Jelen esetben azonban arról volt szó, hogy a munkavállaló annak ellenére, hogy a munkáltató nem mentette fel a munkavégzési kötelezettsége alól, és munkavégzési kötelezettsége a felmondási idő alatt is fennállt, a munkavégzés helyétől távol maradt és távollétét nem is igazolta. Téves és jogszabálysértő a bíróság azon értelmezése, hogy ilyen esetben az utolsó munkában töltött nap az, amikor a munkavállaló utoljára ténylegesen munkát végzett. Az utolsó munkában töltött nap csak olyan nap lehet, amelyet követően a munkavállaló jogszerűen nem végez munkát. A felszólítás elmaradása nem mentesítette a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól. A munkavállaló keresőképes volt, annak eldöntése pedig, hogy a munkaszerződése szerinti munkaköre betöltésére egészségügyileg alkalmas-e, foglalkozás-egészségügyi orvos kompetenciájába tartozó kérdés.
A Kúria megállapításai
A Kúria kiemelte, hogy az alperes határozata jogszerűségének megítéléséhez azt kellett elönteni, hogy munkavállalói felmondás esetén mikortól kell számítani a munkabér, egyéb járandóságok kifizetésére, valamint az igazolások kiadására előírt öt munkanapot, azaz melyik nap minősül az utolsó munkában töltött napnak. Az Mt. a munkáltatói és munkavállalói felmondáshoz társít egy hosszabb időtartamot: a felmondási időt, és ennek következtében a munkaviszonyt a jognyilatkozat közlésénél későbbi időpontban, a felmondási idő elteltével rendeli megszüntetni. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik, és annak tartama harminc – munkáltatói felmondás esetén legalább harminc – nap. Ennélfogva az utolsó munkában töltött nap – amint arra a felperes helyesen hivatkozott is – nem feltétlenül esik egybe a munkaviszony megszüntetésének napjával, tekintettel arra, hogy ilyenkor lehetőség van a szabadság kiadására, illetve munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót a munkavégzés alól legalább a felmondási idő felére fel kell menteni.
Munkavállalói felmondás esetén a munkaviszony – további munkáltatói intézkedés hiányában – a felmondás közlését követő naptól számított harminc nap elteltével szűnik meg. A munkavállalónak a felmondási időben munkavégzési kötelezettsége van, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló – hacsak nem áll fenn olyan ok, ami miatt mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól – köteles munkát végezni, ezért a munkában töltött utolsó napja többnyire egybeesik a munkaviszony utolsó napjával. Az Mt. 80. § (2) bekezdésében meghatározott időtartam kezdő napjának meghatározásakor ezért abból a jogszerű helyzetből kell kiindulni, hogy a munkavállaló a felmondását követő felmondási idő alatt fennálló munkavégzési kötelezettségének eleget tesz, erre figyelemmel a munkáltató bérfizetési és igazolás-kiadási kötelezettsége is csak attól a naptól számítható, amikor a munkavállaló utoljára köteles a munkavégzési kötelezettségét teljesíteni. A felmondás esetére meghatározott határidő számításánál nem annak van jelentősége, hogy a munkavállaló ténylegesen mikor dolgozott utoljára, hanem annak, hogy amennyiben az Mt. szabályainak megfelelően jogszerűen jár el, úgy mi az utolsó munkában töltött nap.
A munkavállaló 2021. október 5-én közölte a felperessel a felmondását, ezért október 6-tól számított 30 napig még fennállt a munkaviszonya, és ezen belül megjelenési, rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség terhelte. A munkavállaló ebben az időszakban keresőképes volt, annak pedig, hogy önmagát nem tartotta alkalmasnak egészségügyi okokból a munkavégzésre, jogi relevanciája nincs. A határozatlan idejű munkaviszony felmondása a munkavállaló részéről azzal a kötöttséggel jár, hogy – főszabály szerint, a felek ellenkező megállapodása hiányában – a felmondás közlésétől a felmondási idő leteltéig a munkáltató részére munkát kell végeznie. Amennyiben a munkavállaló ezt a kötelezettségét megszegi, jogellenesen jár el. Mindezek alapján a Kúria a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte és az ügyben eljárt bíróságot új eljárás lefolytatására és új határozat hozatalára utasította.
Az ismertetett döntés (Kúria Kfv.III.45.104/2023/6.) a Kúriai Döntések 2024/4. számában 94. szám alatt jelent meg.
A jövő évi bértárgyalások eredménye és az immár bizonyosnak látszó, új, zöld lakásokra adható 5 százalékos lakáshitel kamatoknak köszönhetően akár 5 millió forinttal is növekedhet egy kétkeresős, a bankok felé a minimálbért igazolni tudó család által igényelhető hitelösszeg maximuma – hívta fel a figyelmet Gergely Péter, a BiztosDöntés.hu pénzügyi szakértője.
Az utóbbi években egyre gyakrabban találkozhatunk a „munka-magánélet egyensúlya” kifejezéssel, ami amellett, hogy egy hangzatos megfogalmazás, ennek garantálása fontos elvárássá is vált a munkáltatók felé. Minden munkavállaló számára lényeges ez a balansz, azonban a dolgozó szülőknek saját hatáskörben is komoly erőfeszítést kell tenniük, ha a munkavégzési kötelezettségük megfelelő teljesítése mellett gyermekük életében is jelen akarnak lenni. Éppen ezért folyamatos a jogalkotói törekvés a gyermekes munkavállalók helyzetének megkönnyítésére, munkahelyük megvédésére a munkajogi garanciák és szabályok révén.
A vállalkozásoknál dolgozó munkavállalók 49 százaléka elégedetlen a jelenlegi fizetésének mértékével. A munkavállalók többsége ma is azt tervezi, hogy ha lehetősége nyílik rá, egy éven belül munkahelyet vált, noha 59 százalékuk úgy érzi, hogy tavalyhoz képest beszűkültek az elhelyezkedési lehetőségei – derült ki a Trenkwalder októberben elvégzett munkaerőpiaci kutatásából.
Köszönjük, hogy feliratkozott hírlevelünkre!
Kérem, pipálja be a captchát elküldés előtt
Ha egy másik hírlevélre is fel szeretne iratkozni, vagy nem sikerült a feliratkozás, akkor kérjük frissítse meg a böngészőjében ezt az oldalt (F5)!
Kérem, válasszon egyet hírleveleink közül!
