Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A tavalyinál jóval több cég tervezi, hogy fizetésemelést ad jövőre a dolgozóinak, igaz, ennek mértéke kisebb, mint amilyen 2013-ban volt – derül ki a Fizetésemelés 2014 című villámfelmérésből. Az adatok alapján úgy tűnik, érdemes jól dolgozni, mert felértékelődött a teljesítmény szerepe a bérek kialakításában, de az is látszik, hogy a diplomát és a képzettséget még mindig jobban megfizetik.
A vezetői döntéseket elsősorban a szervezet pénzügyi helyzete befolyásolja, vagyis a pénz mindennél erősebben dominál. Úgy tűnik azonban, mintha a válságból kifelé tartanának a cégek, ugyanis idén már többen vannak azok, akik jobbnak ítélik a jövő évi gazdasági kilátásaikat. Tavaly 23 százalék vélte így, idén már a válaszolók 34 százaléka. Átlagos, stagnáló kilátásokkal a vállalatok 55 százaléka számol, rossz évet pedig 10 százalékuk vár – ismertette a Fizetésemelés 2014 című felmérés eredményeit Dara Péter coach, tanácsadó, a DEVISE Hungary ügyvezetője a minap rendezett Döntéshozók Fórumán, ahol a résztvevők a bér és motiváció témáját is körbejárták.
Többen adnak fizetésemelést, de kevesebbet
A kutatást kitöltő több mint 200 szervezet 21 százaléka szubjektív módon dönt a bérekről, 55 százalékuk minden munkavállalóra egységes szabályozást alkalmaz, míg 24 százalékuk munkaköri szintek alapján határozza meg a béreket. Az általános irányelveket használó vállalatok 20 százaléka nem tervez jövőre változást a fizetésekben, 80 százalékuk viszont emelni kívánja a dolgozók juttatásait, átlagosan 3,3 százalékkal, ami kevesebb a tavaly tervezett 4 százaléknál (egy évvel ezelőtt a válaszadók 3 százaléka bércsökkentést tervezett). Béremelésre lehet számítani azoknál a cégeknél is, amelyek munkaköri szintek alapján döntenek, de az emelés itt is kisebb mértékű lesz.
Dara Péter tájékoztatása szerint a diplomát és jól képzettséget megfizetik a cégek, a magasabban kvalifikáltabbak eleve magasabb bért kapnak, amihez magasabb emelés is társul. A felsővezetőknek, középvezetőknek például 4,2 százalékkal, a diplomásoknak 3,9 százalékkal nőhet a fizetése, míg egy szakmunkás 3,7 százalékos, egy segéd-betanított munkás pedig 2,7 százalékos pluszra számíthat.
Bár a kutatás eredményei szerint a fizetések változtatásában elsősorban a szervezet gazdasági helyzete a döntő (73 százalék), az utóbbi időben felértékelődött az egyéni teljesítmény szerepe (70 százalék) is, vagyis megéri jobban dolgozni, az infláció követése ugyanakkor a harmadik helyre szorult. A felmérésben arra is kíváncsiak voltak, hogy milyen hatékonyságnövelő intézkedéseket hoznak a cégek 2014-ben, hogy ki tudják gazdálkodni a magasabb béreket. Első helyen, 44 százalékkal a szakmai képzések, a munkatársak fejlesztése áll, 42 százalék a folyamatszervezést, szabályozást nevezte meg, és csak ezt követi 36 és 31 százalékkal a menedzsment és a középvezetők fejlesztése.
Dara Péter szerint, mint minden évben, most is vannak prosperáló cégek, és kevésbé jól „húzó” vállalatok, ezt mutatja, hogy a megkérdezettek 8 százaléka nyilatkozta azt, hogy elbocsátás várható a szervezetében, 9 százalék viszont semmiféle intézkedést nem tervez, ugyanúgy fog működtetni mindent, mint korábban.
Milyen juttatást érdemes adni év végén?
Jó hír, hogy a vállalatok nemcsak bérekben gondolkoznak, hanem juttatásokat is adnak a munkavállalóknak: a felmérés eredményei szerint cafeteria rendszer a válaszolók 41 százalékánál működik, 3 százalékuk jövőre szeretné bevezetni, 13 százalékuknál nincs ilyen, és nem is szeretne.
Fata László, a Cafeteria Trend szakértője közölte: mivel a jövő évi adóváltozásokról még nem sokat tudni, a cégek egyelőre alternatívákat készítenek 2014-re a mostani szabályokkal. Ugyanakkor szerinte, ha abban a szerencsés helyzetben van egy vállalat, hogy van plusz forrása, akkor érdemes azt kiadni a dolgozóknak még az év végén. Persze végig kell gondolni, mit és mikor adjon a munkáltató, hogy ne járjon rosszul, mivel több buktató is van, amit ilyenkor a cégek gyakran elkövetnek. Az egyik ilyen, amikor például munkacélokat tűz ki a cég, hogy ha az adott feladatot teljesíti a dolgozó, akkor egy bizonyos juttatást kap. Ebben az esetben azonban munkabért kell fizetnie, béren kívüli juttatást csak azért adhat a munkáltató, ha elégedett a munkavállalóval, vagy, mert ezzel jutalmazza a karácsonyi ünnep alkalmából – hívta fel a figyelmet a szakértő. Hozzátette: az adótörvények nem vizsgálják, hogy cafeterián kívül vagy belül adnak-e ki egy juttatást, viszont fontos az időzítés: amikor a juttatást kiadjuk, átutaljuk, az átadás-átvételi nyilatkozatot aláírjuk, az arra az évre érvényes adószabályokat kell figyelembe venni. A munkáltatók év végéig adhatják az iskolakezdési támogatást, amennyiben nem adták ki azt a minimálbér 30 százalékáig, de lehet pénztári hozzájárulásokat, helyi bérletet, Erzsébet-utalványt (akár visszamenőleg is), SZÉP-kártyát, sport- és kultúrautalványt, illetve ajándékutalványt is osztani a dolgozóknak.
Nem elsősorban a pénz miatt váltunk
Akár válság van, akár nincs, mindig lesznek olyan munkatársak, akik elmennek, egyesek a pénzért, egyesek a jobb munkakörülményekért – derült ki az egyik kerekasztal-beszélgetésben. Bár régebben sokan a magasabb fizetés reményében mondtak fel munkahelyükön, az elmúlt másfél-két évben egyre fontosabb motivációs tényező lett a csapat és a kollégák, illetve a vezető személye, a vele való együttműködés milyensége – mondta Fürjész Beáta, a Karrier Hungária Kft. ügyvezető igazgatója.
Lipcsei András, a Dr. Pendl & Dr. Piswanger Int. Vezetői Tanácsadó Kft. ügyvezetője szerint fontos, hogy minden generációt másképp kell motiválni, de az sem mindegy, hogy milyen iparágról beszélünk, mert például egy IT, telekommunikációs területen több a lehetőség, jobban előre lehet lépni. Úgy vélte, a baby boomerek legfontosabb motivációja, hogy a csúcson kerüljenek ki a munkaerőpiacról, amikor már mindent elértek, és bizonyítottak, amit akartak. Szerinte különösen nehéz helyzetben van az X generáció, akik felett sokszor átnyúl az idő, hiszen egy üresedés esetén egy náluk fiatalabb munkaerő könnyebben érvényesülhet. A még fiatalabb generációt pedig egy gondolati, mozgás, kreativitás szabadság jellemzi, nem akarnak nyolcórás, kötött munkaidőt, irodát, őket tehát megint mással lehet megfogni.
Lipcsei András úgy látja, az utóbbi időben csökkent a munkavállalók által kezdeményezett váltások száma, és felértékelődött a biztonság, viszont fontos a tehetségek előtt felvillantani lehetőségeket, hogy ha úgy érzik, az adott ágazatban nem tudnak előrelépni, be vannak szorítva, akkor legyen egy másik út.
Fürjész Beáta szerint is nyomós indok kell manapság a váltáshoz, a pénz mellett számos tényező szerepet játszik ebben: a munkavállalóknak fontos, hogy a leendő cég biztos finanszírozású, stabil legyen, biztosítson karrierlehetőségeket, és az is mind inkább elvárás, hogy regionális továbblépési lehetőséget nyújtson. Mint mondta, korábban nem volt arra példa, hogy a vezetők – jellemzően az 50 év feletti korosztály – keresse meg őket, most viszont sokkal nyitottabbak az új lehetőségekre.
Kompenzáció, bérpolitika a gyakorlatban
Lehet úgy is egy vállalatot irányítani, hogy a vezető figyeli a piac és a versenytársak működését, és lehet vakon is vezetni, majd csodálkozva nézni, hogy elmennek a cégtől a legjobb munkatársak. A Döntéshozók Fórumán olyan szervezetek engedtek bepillantást kompenzációs gyakorlatukba, amelyek számára fontos a megfelelő tervezhetőség, ehhez pedig használják a saját és mások felméréseinek eredményeit és odafigyelnek a piac többi szereplőjére, sőt, más régiók vállalataira is.
A Siemens-nél a teljes kompenzációs rendszert átalakították az elmúlt években, ami a béreket és a cafeteriát is érintette. A fő szempont a hatékonyság volt. A vállalatnál az úgynevezett business development board része a HR is, ez a bizottság beszéli meg a legfontosabb kérdéseket – emelte ki Dale A. Martin elnök-vezérigazgató. Egy béremelés során például a HR feladata az előkészítés, ötletgyűjtés, majd a tervek bemutatása – közölte Tóth Gábor HR vezető. Mint mondta, konstruktív szakszervezetük van, és mivel egy motiváló, teljesítményalapú ösztönző-rendszert alakítottak ki, a bérfeszültség nem jellemző a cégre. Alapelvük, hogy a dolgozókat folyamatosan képezzék és hosszú távon megtartsák, ennek érdekében megfelelő mennyiségű és kihívást jelentő munkával látják el őket, kiváló minőségű technikai háttér mellett dolgozhatnak, amihez versenyképes fizetést adnak. Tóth Gábor szerint a motivációs tényezők között nem elhanyagolható az sem, hogy a cégen belül nemzetközi előrelépésre is van lehetőség, emellett nagyon erős a vezetői kultúra.
Az Alcoa Köfémnél az utóbbi években nem változtattak komolyabban a bérstruktúrában, egy ’95-96-ban bevezetett rendszert próbálnak folyamatosan finomítani, csiszolni – árulta el Horváth Tamás HR igazgató. Mint mondta, a vállalatnál nincs fix béremelés, a teljesítményt igyekeznek megfizetni, amit a dolgozók jól fogadnak, még a szakszervezeteket is sikerült meggyőzni arról, hogy nem kell mindenkinek ugyanannyit adni. Azt már nehezebb megértetni, hogy ma már nem az kap több fizetést, aki régebb óta dolgozik a cégnél, hanem akinek a végzettsége, pozíciója ezt lehetővé teszi – mondta a HR igazgató. A bérek átalakításakor általában a saját standard rendszerük, és a magyar piac adatainak a segítségével pozícionálják magukat, emellett figyelembe veszik a dolgozók véleményét is, amit egy mélyreható elégedettségi felmérésben vizsgálnak. Az elmúlt évek eredményei azt mutatják, hogy a dolgozóiknak a munkavédelem, munkaegészségügy, környezetvédelem fontos szempont, de az őszinte véleménynyilvánítás, a külső, belső CSR programok és az attraktív fizetési csomag is ösztönzőleg hat rájuk.
A UPC-nél sem alapbéremelésen, hanem teljesítményösztönzésben gondolkodnak, Bierbaum Gyöngyi kompenzációs vezető szerint a teljesítmény elismerésével jó irányba lehet terelni minden dolgozót. Ők egy munkaértékelési rendszert vezettek be, amely a dolgozók számára is teljesen átlátható, így ha cégen belül szeretnének egy pozíciót megpályázni, akkor jól láthatják, hogy honnan hová juthatnak el. A UPC-nél nagy hangsúlyt és összegeket fektetnek a képzésekre, rengeteg családi programot szerveznek, a dolgozókat emellett a jó légkör, a fejlődési, előrejutási lehetőség és a kihívást jelentő feladatok motiválják.
Nem mindegy, hogy kihez viszonyítjuk magunkat – emelte ki végezetül Dara Péter. Figyelünk-e arra, hogy aki esetleg évek óta nem kapott béremelést, azt mi motiválja még a maradásért? Megkérdezzük-e a munkavállalók véleményét például e témában elkötelezettség- és elégedettségvizsgálattal keretében? Merthogy az információk fontosak a jó döntéshez. S amivel szerinte csodát lehet tenni még a béremelés elmaradása esetén is, az az, ha a vezetőket – akiknek az egyik legfontosabb problémájuk több kutatás szerint is a motiválás – megtanítják a munkavállalók erkölcsi elismerésére, a megfelelő mennyiségű és minőségű visszajelzésre.
