Félresiklott felmondások – 2. rész
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Folytatjuk a munkáltatói felmondások indokolásával kapcsolatos elrettentő példák ismertetését. Ezúttal a valós és az okszerű indokolás követelményével szemben elégtelen indokolásra nézünk egy-egy esettanulmányt.
Egy világosan leírt felmondási indoknak valósnak, tényszerűen fennállónak kell lennie. Az alábbi történet egy nagy munkáltatói szervezetben okozott problémát. A cég külföldi anyavállalata általános költségcsökkentést rendelt el, ennek keretében jelentősen megkurtította a bérköltségeket is, ami csoportos létszámcsökkentéshez vezetett.
Cikkünk első részét itt olvashatja
Hosszú hetek előkészítő munkája során határozták meg az egyes szervezeti egységektől elküldendő munkavállalói létszámot, amelyet egyeztettek az érdekképviseleti szervekkel is. Az érintett munkavállalók kiértesítése után – tiszteletben tartva a 30 napos törvényi határidőt – következett a felmondások átadása.
Ezzel párhuzamosan az egyik szervezeti egységben hónapok óta krónikus létszámhiánnyal küzdenek. A túlterhelt kollégák panaszainak elhárításában már rutinos vezető azonban új kihívással szembesül: egy frissen hatályba lépett jogszabály minden műszakban egy bizonyos minimális létszám biztosítására kötelezi, aminek a jelenlegi csapattal semmiképpen nem tud megfelelni. Erre hivatkozással elindítja létszámbővítés iránti igényét a hivatalos úton, felfelé az illetékes igazgatójáig.
Fejet hajtva a jogi követelményeknek, az igazgató jóváhagyó döntését napokon belül visszaküldi, engedélyezve három újonc felvételét. A vezető öröme csak pár nappal később lesz oda, amikor elérkezik hozzá a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásától szóló tájékoztatás, amely öt kollégája elbocsátásáról értesített. Így esett, hogy az elküldött öt munkavállaló utolsó munkaköri feladata az új három belépő betanítása lett.
Hogy következhet be ilyen abszurd helyzet? Ez volt az érintett vezető első kérdése is. Rövid utánajárással kiderült, hogy a nagy munkáltatói szervezet HR folyamatainak úttalan útjain a létszámcsökkentést elrendelő és a bővítésről határozó papírok soha nem kerültek egy kézbe. Ha volt is olyan személy, aki mindkét döntésben közreműködött, alighanem az örökbecsű „részemről rendben” választ adta a részéről kevésbé fontos intézkedésre. Aki dolgozott már valaha nagy szervezetben, tudja, hogy a hasonló esetek a legjobb szándék mellett is előfordulnak.
Természetesen ilyen körülmények mellett az adott osztályról létszámcsökkentésre hivatkozva elküldött munkavállalók felmondásának indokolása nem valós. Nehezen lehetne védeni a bíróságon, hogy leépítés miatt tényleg feleslegessé vált a munkájuk, amikor felmondási idejük alatt még módjuk volt találkozni a korábbi feladataikkal egyező munkakörbe felvett új munkatársakkal.
| Számviteli változások 2014 |
- Először alkalmazzuk a mikrogazdálkodói beszámolót
- A hibajavításokkal kapcsolatos gyakorlati tudnivalók
- Milyen változásokat kell figyelembe vennünk a 2014-es üzleti évben?
- Milyen hatása van az új Ptk. hatályba lépésének a számvitelre?
Értesüljön az újdonságokról, tegye fel kérdéseit szakértő előadóinknak dr. Andor Ágnesnek és Tomcsányi Erzsébetnek, jöjjön el 2014. február 25-én szakmai konferenciánkra!
A továbbképzésen való részvétel mérlegképes könyvelőknek, vállalkozási szakterületen, számviteli témakörben 8 kreditpontot ér.
Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90.
Bővebb információk és jelentkezés itt
|
A történetben a munkáltató számára az időzítés volt igazán tragikus: a felmondásokat ugyanis akkor már közölték, amikor az új munkavállalókkal aláírták a munkaszerződést. A felmondást viszont közlés után már csak a munkavállaló beleegyezésével lehetne visszavonni, aki – egy nyert munkaügyi per tudatában – ehhez „önzetlenül” aligha fog hozzájárulni.
A harmadik követelményre térve, a felmondás okszerűségét szemléltető történet sokaknak ismerős lesz. Létezik az a fajta munkavállaló, akiről pár hónap munka után már senki nem tudja megmondani, mit láttak benne, amikor felvették, hogyan is gondolhatták, hogy a munkáltatónál a helye. Minden HR munkatárs számára ismert, ahogy cseppenként megtelik az a bizonyos képzeletbeli „Rúgjuk ki!” feliratú bögre. Történetünk hőse egy 19 éves munkavállaló, aki négy hónap leforgása alatt minden munkatársával összeveszett, megszegett több adminisztratív kötelezettséget és könnyedén kezelte a munkaidő kezdetét is. A képletes utolsó cseppet az jelentette, amikor szellemesnek tartotta a férfivécé fehér csempéjét több helyen fekete filccel szignózni. A graffitik ugyan letakaríthatónak bizonyultak, a munkáltató mégis a felmondás mellett döntött.
A hiba ott csúszott a folyamatba, hogy a felmondás indokolása egyedül a mellékhelyiség összefirkálására hivatkozott, ám hallgatott minden más előzményről. Önmagában egy anyagi kárt lényegében nem okozó firkálás még nem feltétlenül indokolja a munkaviszony megszüntetését. A konkrét esetben ráadásul a szóban forgó illemhely amúgy sem volt mentes a hasonló díszítésektől, és nem állt nyitva a munkáltató ügyfelei számára.
Vitán felül áll ugyan, hogy a munkavállaló összességében rászolgált a felmondásra, ám a világosság követelményéből is eredően, csak azok az indokok vehetők figyelembe, amelyekre maga a felmondás hivatkozik. Ez pedig a jelen esetben valószínűleg kevés lenne egy bíróság előtt.
Márpedig kevés kellemetlenebb dolog érheti a munkáltatót, mint hogy olyan munkavállalóval szemben veszítse el a munkaviszony megszüntetésének jogszerűségét vitató munkaügyi pert, akinek a felmondását egyébként akár kifogástalanul meg is tudta volna indokolni. A jelen esetben elegendő lett volna az indokolásban kitérni arra is, milyen előzmények után állítja a munkáltató, hogy a munkavállaló magatartása messze elmaradt az elvárttól.
