Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Célszerű a bónuszszabályzat elkészítése során gondosan eljárni: és átgondolni azokat az eseteket, amikor a munkáltató nem kíván a munkavállalónak bónuszt fizetni, mert a kifizetés megtagadását a törvény és a bírói gyakorlat csak igen szűk körben engedi. A szabályzat megsértheti az egyenlő bánásmód elvét is és az új Mt-t is.
Miután cikkünk első részében megvizsgáltuk, hogy mi a különbség a bónusz-jutalom-prémium között, most megnézzük, hogy milyen következményei lehetnek a rosszul megfogalmazott bónusz-politikának. Emellett kitekintünk a 2012. július 1-jén hatályba lépett új Munka Törvénykönyve vonatkozó rendelkezéseire is.
Anyagi következmények
Egyenlő Bánásmód Hatóság
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) kifejezetten rögzíti, hogy a munkaviszony és az egyéb foglalkoztatási jogviszony alapján járó juttatások – így különösen a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: új Mt.) 12. § (2) bekezdésben meghatározott munkabér – megállapításában és biztosításában sem közvetlen, sem közvetett hátrányos megkülönböztetést nem lehet alkalmazni [Ebtv. 21. § f) pont]. Az új Mt. fenti rendelkezése értelmében munkabérnek minősül az egyenlő bánásmód követelményének alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás, így a prémium, jutalom, jutalék is.
Az a munkavállaló, akit a javadalmazási politika kialakítása vagy alkalmazása során diszkrimináltak, az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz (a továbbiakban: EBH) is fordulhat. Az EBH jogosult hivatalból is vizsgálatot folytatni annak megállapítása érdekében, hogy megsértették-e az egyenlő bánásmód követelményét. Az EBH a jogsértő állapot megszüntetésének elrendelése mellett, megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását, de ennél fontosabb, hogy elrendelheti a jogsértést megállapító határozatának nyilvános közzétételét, amely kétségtelen módon hátrányosan érintheti a cég jó hírnevét. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése esetén alkalmazott anyagi szankció sem elhanyagolandó, hiszen az EBH mint közigazgatási hatóság jogosult 50 000 forinttól akár 6 millió forintig terjedő bírságot is kiszabni [a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás szabályairól szóló 2004. évi CXL. törvény 169/B. § (2) bekezdés a) pont és 169/I. §].
A munkáltató elsődlegesen akkor tud mentesülni a fenti jogkövetkezmények alól, ha a megkülönböztetés a munka jellege vagy természete alapján indokolt, és azt a bónuszszabályzat alkalmazásánál minden lényeges és jogszerű feltételre alapítottan arányosan tette [Ebtv. 22. § (1) bekezdés a) pont].
A munkaügyi hatóság
Nemcsak az EBH, hanem a munkaügyi hatóság is jogosult hatáskörén belül eljárva ellenőrizni a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényét, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésre vonatkozó szabályokat [a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) 3. § (1) bekezdés o) pont]. A munkaügyi ellenőr ezen követelmény megsértéséért akkor szabhat ki bírságot, ha a munkáltató több munkavállaló vonatkozásában sértette meg a fenti szabályt [Met. 7. § (1) bekezdés b) pont].
Belső szabályzat az új Munka Törvénykönyvében
A 2012. július 1-jén hatályba lépett új Mt. szabályozza a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalását és a munkáltatói szabályzat alapelveit. Így a munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatait és kötelezettségvállalásait az általa megállapított belső szabályzatban vagy kialakított gyakorlat, ún. szokásjog ér-vényesítésével is megteheti. A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik (új. Mt. 17. §). Ez azt jelenti, hogy az új törvény elfogadja azt az általános gyakorlatot, amely szerint a belső szabályzatokat elegendő csupán a munkáltató belső elektronikus csatornáján keresztül közzétenni.
| dr. Németh Janka cikke Lex HR-Munkajog szaklapban is olvasható.
A havilap októbertől megújul: 48 színes oldalon, bővebbebb tartalommal, szakértői válaszokkal – változatlanul magas szakmai színvonalon jelenik meg. |
A bónuszszabályzat az új Mt. fogalomrendszerében a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalásának minősül, amelynek teljesítése a munkavállaló elfogadására tekintet nélkül követelhető [új. Mt. 16. § (1) bekezdés]. Az új rendelkezés kifejezetten rögzíti, hogy a munkáltató nem hivatkozhat a kötelezettség-vállalás hatálytalanságára azon az alapon, hogy a munkavállalókkal való közlés nem történt meg, vagy nem szabályszerűen történt meg [új. Mt. 16. § (3) bekezdés].
Mindezekből az következik, hogy a belső szabályzatban vállalt bónuszkiírás nem feltétlenül címzett jognyilatkozat, hanem az általánosságban valamennyi munkavállalóra érvényes, függetlenül attól, hogy azt a munkavállalók egyenként a tudomásulvételüket igazoló nyilatkozattal átvették-e. A javadalmazási szabályzat alkalmazása során egy új elv bevezetésére is sor kerül. Ez az elv az ún. clausula rebus sic stantibus, azaz a körülmények alapvető megváltozásának elve, amely római jogi eredetű intézmény, és gyakorlatilag a gazdasági ellehetetlenülésre vonatkozik. Ha a munkáltató körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna, akkor a belső szabályzat a munkavállalók terhére módosítható vagy akár azonnali hatállyal felmondható [új. Mt. 16. § (2) bekezdés]. A felmondás lényege, hogy az a jövőre nézve szünteti meg a kötelezettség-vállalást, vagyis az nem lehet visszamenőleges hatályú. Így álláspontunk szerint, ha a munkavállalók megkezdték az adott feladat teljesítését a bónuszszabályzatban kiírt feladatra tekintettel, a felmondásig teljesített feladatért jár a megfelelő ellentételezés.
A munkáltató következésképpen csak kivételes esetben tud mentesülni a bónuszszabályzatban meg-határozott kifizetések alól, mégpedig csak akkor, ha bizonyítja, hogy a bónuszszabályzat kiírását követően lényeges változás állt be, és ez a lényeges változás ellehetetlenülést, illetve aránytalan sérelmet okozna számára, ha teljesítenie kellene a korábban vállalt kötelezettséget, azaz a bónusz kifizetését.
A fenti, új rendelkezéseket a 2012. július 1-je előtt közölt kötelezettségvállalásra és munkáltatói szabályzatra is alkalmazni kell [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012.évi LXXXVI. törvény 2. § (3) bekezdés].
Összefoglalva, célszerű a bónuszszabályzat elkészítése során gondosan eljárni, és átgondolni azokat az eseteket, amikor a munkáltató nem kíván a munkavállalónak bónuszt fizetni, mert a kifizetés megtagadását a törvény és a bírói gyakorlat csak igen szűk körben engedi meg. Ha például a munkáltató nem kíván olyan munkavállalónak bónuszt kifizetni, aki a kifizetés esedékességekor már a munkavállaló által kezdeményezett felmondási idejét tölti, vagy az esedékesség évében figyelmeztetést kapott, vagy akár fegyelmi eljárás során bizonyítottan munkaviszonyból származó kötelezettséget szegett, ezeket a kizáró feltételeket célszerű egyértelműen rögzíteni a belső szabályzatban. A bírói gyakorlatra tekintettel a bónusz kifizetését még egy esetben lehet korlátozni, ha a munkáltató a teljesítést meghatározott idő-tartamhoz köti (például tárgyévhez, gazdasági évhez, egy adott projekt végrehajtásához). A kizáró-, illetve a korlátozó feltételek megállapítása esetén a munkáltató nem sértheti meg a rendeltetésellenes joggyakorlás követelményét, valamint a jóhiszeműség és tisztesség, továbbá az egyenlő bánásmód alap-elvét.
| Többet szeretne tudni az új Munka Törvénykönyvéről?
Október 2: Országos Szakmai Konferencia – Székesfehérvár Az összes Rodin-konferenciát itt találja. A CompLex Kiadó munkajogi kiadványai: Munkajogi e-kommentár – Online kommentár az új Munka Törvénykönyvéhez |
Teljesítménybér az új Mt-ben
Az új Mt. 137. § (2) bekezdés meghatározza a teljesítménybér fogalmát. A teljesítménybér az a munka-bér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg. Ebből a körből kiszorulnak azok a teljesítménykövetelmények, amelyek a munkavállalók nagyobb csoportját érintik, illetve amelyek a munkáltató teljesítményéhez is kötődnek. Így a törvény indokolása alapján az alapbérnél szabályozott teljesítménykövetelmények törvényi szabályai nem vonatkoznak az alapbéren felüli, a munkáltató eredményességéhez kötődő vezetői prémiumra.
Nemcsak a törvény indokolása, hanem a törvény szerkezete is arra enged következtetni, hogy az új Mt.-ben szabályozott teljesítménybér és teljesítménykövetelmény szabályait csak az alapbérnek minősülő bérre kell alkalmazni, tehát azok nem vonatkoznak az alapbéren felüli egyéb ösztönző jellegű jut-tatásokra. Ezt támasztja alá az is, hogy az új Mt. a teljesítménybért és a teljesítménykövetelményeket a munka díjazásáról szóló XII. fejezetének 65. pontjában, Az alapbér cím alatt szabályozza.
Véleményezési kötelezettség az új Mt-ben
Az üzemi tanács véleményezési jogát az új Mt. is megtartja azzal a pontosítással, mely egyértelművé teszi, hogy az a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedések és szabályzatok tervezetére vonatkozik. Az új Mt. kibővítette a véleményeztetési kötelezettség körét. A munkáltatónak a teljesítménykövetelmény bevezetése, módosítása és a munka díjazása elveinek kialakítása előtt is véleményeztetési kötelezettsége van, csakúgy, mint az egyenlőbánásmód-követelmények megtartására és az esélyegyenlőség biztosítására irányuló intézkedés tekintetében [új Mt. 264. § (2) bekezdés f), k) és m) pont].
Az üzemi tanács a belső szabályzattal kapcsolatos álláspontját 15 napon belül köteles közölni a munkáltatóval, ha ezt elmulasztja, úgy kell tekinteni, mintha a belső szabályzattal egyetértene. Az üzemi tanács véleménye továbbra sem köti a munkáltatót, a véleményezés elmaradásához pedig nem fűz további jogkövetkezményt a törvény.
Dr. Németh Janka cikke a Lex HR-Munkajog 2012/7-8. számában jelent meg. A szaklap októbertől megújul: bővebb tartalommal, 48 színes oldalon, változatlanul magas szakmai színvonalon jelenik meg. Az első, bemutató számba itt belelapozhat.
Elmerült az új Mt. részleteiben?
|
 |
