Hogyan válasszuk meg a munkavégzés jogi kereteit?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Napjainkban munkát végezni számos jogi formában lehet. A napi nyolc órára, határozatlan időre kötött munkaszerződés mellett egyre szaporodnak az atipikus munkaviszonyok és a munkajog hatályán kívül eső foglalkoztatási formák. Tekintsük át röviden, milyen főbb szempontok alapján választhatja meg a munkáltató az adott feladathoz a legkedvezőbb típust!

Nincs szó arról, hogy az atipikus foglalkoztatási formák mindig kedvezőbbek, mint a hagyományos munkaviszony, és bevezetésük a munkáltató számára automatikus előnyöket jelent. Ezzel szemben körültekintő előzetes vizsgálatra van szükség ahhoz, hogy a munkáltató meg tudja állapítani, mely munkafolyamatokhoz, feladatokhoz milyen munkavégzési jogviszony a legmegfelelőbb. Ebben pedig a munkavállaló személye, mint szubjektív szempont is szerepet kell kapjon. Azaz, nem csak az a kérdés, hogy az adott feladat milyen jogi keretek között látható el leghatékonyabban, hanem az is, hogy a konkrét alkalmazott igényeihez, attitűdjéhez, személyes körülményeihez milyen munkavégzés igazodik a legjobban.

A foglalkoztatás jogi formájának megválasztásánál abból kell kiindulni, hogy a magyar munkajogban szigorú típuskényszer érvényesül. Eszerint ellenérték fejében, más részére, önállótlanul munkát végezni csak munkaviszonyban lehet. A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, a jogviszony valódi tartalma alapján kell meghatározni. Ha a jogviszony a munkaviszony ismérveit mutatja, akkor azt a munkaügyi hatóság vagy a munkaügyi bíróság átminősíti, ezzel védve a munkát végző érdekeit és az állami bevételeket. Kiindulásként tehát azt kell megvizsgálni, hogy az adott munkavégzés jellege munkaviszonyt kíván-e meg, vagy a munkavégzés történhet azon kívül, polgári jogi jogviszonyban (különösen megbízás, vállalkozás keretében) is.

Ha a munkavégzést munkaviszony keretében kell – illetve abban a legcélszerűbb – ellátni, úgy a munkaviszony típusának megválasztása a kérdés. A munkáltatók elsősorban a minél alacsonyabb költségekkel, illetve minél rugalmasabb munkajogi szabályokkal járó foglalkoztatási formákban érdekeltek. Ez azonban nem minden esetben az egyedüli, illetve a meghatározó szempont. Figyelembe kell venni, hogy egy atipikus munkaviszonyban a munkavállaló általában kevésbé kötődik a munkáltatói szervezethez (pl. a munkaidő korlátozott volta, a rövid időtartamú, átmeneti jellegű foglalkoztatás, vagy éppen a távmunka jellege miatt), így nem várható el tőle a hagyományos munkaviszony munkavállalójától megkövetelt lojalitás és integráció.

Ha a hagyományos munkaviszony és az atipikus formák összevetése alapján az utóbbiakra esik a választás, a munkáltatónak a konkrét atipikus munkaviszonyt kell megválasztania. Figyelembe kell venni, hogy ez a spektrum egyre színesebb, változatosabb, és a jogszabályok keretei között a munkáltató saját kreativitását is felhasználhatja, hogy az atipikus formák vegyítésével újabb és újabb foglalkoztatási konstrukciókat hozzon létre.

Fontos szempont, hogy a különböző foglalkoztatási formákban dolgozó munkavállalókat a munkáltatónak egy többé-kevésbé egységes szervezetbe kell elhelyeznie. A hagyományostól – illetve az adott munkáltatói szervezetben már megszokottól – eltérő munkavégzési formák bevezetésénél mérlegelni kell, hogy ezek a munkafolyamatok hogyan integrálhatóak a munkáltató rendszerébe, vagy éppen az elkülönítés, egy bizonyos fokú izoláció kívánatos. Elkerülendő, hogy a munkáltató szándékai ellenére alakuljanak ki különböző „kasztok” a munkavállalók között, ami például munkaerő-kölcsönzés esetében a „belsős” és a „kölcsönzött” munkaerő elkülönítésével sokszor együtt jár. Az atipikus munkaviszonyban állókat védő antidiszkriminációs szabályok (gondoljunk például a részmunkaidőre) kimondottan tiltják, hogy egyes alkalmazottak „másodrendű” munkavállalókká váljanak a munkáltatói szervezetben.

Végül, az, hogy a kiválasztott foglalkoztatási forma beválik-e az adott feladatnál, nagymértékben függ a konkrét munkát végző személyiségtől és az életkörülményektől. Amely feltétel az egyik embernek könnyebbséget és kényelmet biztosít, az a másiknak teher és kellemetlenség. Például, a távmunka igen nagy szabadságot biztosít. Viszont azok, akik nehezen tudják beosztani idejüket, és akiknek szükségük van irányításra annak érdekében, hogy tudjanak priorizálni és megfelelő időbeosztással élni, azoknak a távmunka-szituáció megterhelő káoszt okozhat az életükben.

Ezekre a szubjektív szempontokra nyitottnak kell lennie a munkáltatónak. Nem feltétlenül a rosszul megválasztott jogi konstrukció az oka, ha egy adott tevékenység ellátása alul marad a várakozásokon. A kiválasztási eljárás során tudatában kell lenni annak, hogy a konkrét jelentkező a konkrét feladat ellátására nem biztos, hogy azonos színvonalon képes, ha a munkavégzés körülményei (pl. a munkáltató ellenőrzési, utasítási joga, vagy a munkával járó állásbiztonság) eltérnek a hagyományostól.

Leegyszerűsítés tehát az atipikus munkaviszonyokat „csodafegyvernek” tekinteni, és az új munkaerő felvételénél automatikusan ezekben gondolkodni. Már önmagában az is kérdés lehet, hogy az adott feladat igényli-e a munkaviszonyt, vagy elegendő egy polgári jogi megállapodás. A hagyományos munkaviszony is lehet megfelelő választás, és csak ennek kizárása után kell elkezdeni a leginkább kívánatos atipikus forma keresését.

A vezető tisztségviselő felelőssége
A kézikönyv bemutatja a legfontosabb polgári jogi szabályokat, a polgári jogi felelősség alapjait és a jogágakon átívelve, közérthetően összefoglalja a téma által érintett különböző területek szabályozását is.  További információ és megrendelés >>

---