Így lehet jogszerűen „csúsztatni” a túlórát
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A túlórák „lecsúsztatására” a Munka törvénykönyve alapján is van lehetőség, cikkünkben bemutatjuk, hogyan lehet ezt a jogszabályokat betartva megtenni.
Az Mt. általános szabálya a munkavállalók rendkívüli munkavégzésének (túlórájának) ellentételezése az, hogy a munkavállalókat a rendkívüli munkavégzés idejére időarányos alapbérük mellett bérpótlék is megilleti. Ettől eltérően azonban – akár a felek megállapodása, akár kollektív szerződés, vagy jogszabály – előírhatja, hogy a munkavállalók számára bérpótlék helyett szabadidő jár.
Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló által teljesített rendkívüli munkavégzés idejének megfelelő szabadidőt kell biztosítani a munkavállalónak, amely szabadidőre az alapbére arányos része jár. Azaz, ha a munkavállaló minden nap 08.00-16.00-ig dolgozik, de hétfőn 18.00-ig bent kellett maradnia, akkor számára a szabadidő kiadható úgy is, hogy kedden már 14.00-kor vége a munkájának, „lecsúsztatja” a hétfői plusz két órát. Ekkor azonban az munkavállalót mind a hétfői plusz két órára, mind a kedden lecsúsztatott két órára megilleti alapbére időarányos része. Így, feltételezve, hogy a hét többi napja a munkaidő-beosztás szerint alakul, a munkavállalót hétfőn 10 órára, keddtől péntekig pedig 8-8 órára járó alapbér illeti meg. Az a gyakorlat, amely szerint a munkáltató ilyen esetekben sem bérpótlékot nem fizet, sem a szabadidő nem számol el, azaz a munkavállaló ugyanannyi munkabért kap, mintha minden nap 8 órát dolgozott volna, nem felel meg a jogszabályi előírásoknak.
Amennyiben a rendkívüli munkavégzésre pihenőnapon kerül sor, a 100%-os bérpótlék fizetése helyett a munkavállaló számára másik pihenőnapot kell biztosítani, és a rendkívüli munkavégzés idejére 50% bérpótlékot kell elszámolni.
Ahogyan a fentiekből kitűnik, a munkáltató számára a rendkívüli munkavégzésért nyújtott szabadidő költsége minden esetben magasabb, mintha ugyanerre az időre bérpótlékot fizetne, hiszen az 50% bérpótlékot ugyanannyi időre fizetett alapbérrel – vagy másik pihenőnap biztosításával – tudja „kiváltani”. Így látszólag – pénzügyi oldalról – a szabály alkalmazásának nincsen realitása. Használatát indokolhatja azonban – a munkavállaló érdekek szem előtt tartása mellett – olyan helyzet, amikor a munkáltatónál, például a rendelési állomány időszakos visszaesése miatt állásidő keletkezne. Ilyen esetben ugyanis a kiadott fizetett szabadidővel éppen az állásidőt lehet kiváltani, amelyre a munkavállalót mindenképpen megilletné a díjazás. Ezt az alkalmazási módot nagyban segíti, hogy a felek megállapodása alapján a szabadidő kiadására akár a tárgyévet követő év végéig is sor kerülhet.
A „csúsztatás” másik alkalmazási lehetősége az, amikor valójában nem is a munkavállaló rendkívüli munkavégzésének ellentételezésére kerül sor, hanem a munkaidő-beosztás módosítására.
|
Szabályzattár több mint 30 elérhető szabályzattal
Teljesítse az előírásokat, és szervezze meg cége hatékony működését!
A tartalomból: szervezeti és működési szabályzat, számviteli politika, pénzkezelési szabályzat, transzferár-nyilvántartás minta, cafeteria szabályzat, munkavédelmi szabályzat, kollektív szerződés stb.
|
 |
Főszabály szerint a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást négy nappal korábban – előre nem látható körülmény miatt – módosíthatja. Azaz, hétfőn a munkavállaló pénteki beosztása még módosítható. Minden, később közölt, egyoldalú módosítás azonban rendkívüli munkavégzést/állásidőt generál.
Ez a szabály azonban csak a munkáltató által közölt egyoldalú módosításokra vonatkozik, és nem korlátozza a feleket abban, hogy a munkavállaló kérésére, a munkaidő-beosztást közös megegyezéssel, mindenféle határidőtől mentesen, módosítsák.
Így például elképzelhető, hogy a munkavállaló hirtelen adódó elfoglaltsága miatt szeretne egy szabadnapot, amelyet később dolgozna le, akár egy, akár több részletben. Ilyen esetben – a munkavállaló kérésére – a felek megállapodása alapján a munkavállaló munkaidő-beosztása módosítható, akár a módosítással érintett munkanapon is, egészen a munkaidő kezdetéig, anélkül, hogy ebből rendkívüli munkavégzés, vagy állásidő keletkezne. Tekintettel arra, hogy ilyen megállapodásra kizárólag a munkavállaló érdekében kerülhet sor, a megállapodást célszerű írásba foglalni, és abban a munkavállalónak megjelölni a módosítás indokát legalább olyan mélységben, hogy abból kitűnjön, hogy arra az ő javára kerül sor.
Az Opus Simplex a munkajog szakértője.
Ha elakadt a mindennapi munkaügyi ügyintézésben, ha szakmai megerősítésre van szüksége, vagy kíváncsi, van-e célszerűbb megoldás, forduljon hozzánk! |
