Így tervezzük a szabadságot!


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A hosszú, borongós hónapok után végre megérkezett a jó idő, lassan beköszönt a nyár, amikor az emberek többsége hosszabb-rövidebb időre fellélegezhet. A szabadságok tervezése során azonban nem árt, ha tisztában vagyunk néhány alapvető kérdéssel. Szerzőnk összefoglalja a legfontosabb tudnivalókat, és talán egy-két tévhitet is sikerül eloszlatni.


A legfőbb kérdés: mennyi az annyi?

A két fő kategóriát nézve, leegyszerűsítve a szabadságon belül alap- és pótszabadságot különböztethetünk meg. Az alapszabadság mértéke húsz munkanap, utóbbiról pedig (úgy, mint gyermekek után járó pótszabadság, apaszabadság, fiatal munkavállalóknak járó pótszabadság, stb.) részletesebben sorozatunk következő részében lesz szó. Ezúttal a pótszabadság körében csak az életkor alapján járó kategóriáról ejtenék néhány szót.

A Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a munkavállalót életkora alapján, 25. életévétől kezdődően pótszabadság is megilleti, melynek mértéke – egészen a munkavállaló negyvenöt éves koráig, három- majd kétévenként – növekszik. „Esedékességét” tekintve az életkor alapján járó pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben a törvényben meghatározott életkort betölti. (Talán érdekes lehet, hogy a „régi”, 1992-es Mt-ben az életkor szerinti mérték még az alapszabadság része volt. A változásnak igazi gyakorlati jelentősége egyébként a szabadság kiadásával összefüggésben lehet, erről néhány szakasszal később esik majd szó.)

Lényeges a szabadság számítása kapcsán, hogy amennyiben a munkaviszony év közben kezdődött vagy szűnt meg, úgy a szabadság arányos része illeti meg a munkavállalót. (Ez alól kivétel az ún. apaszabadság, de erről majd egy következő, a pótszabadságot bemutató részben tájékozódhat az olvasó.) Ehhez kapcsolódik, hogy a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít a szabadság kiadása szempontjából, tehát amennyiben a szabadságnapok arányos kiszámítása során töredéknapot kapunk eredményül, úgy a fél napot elérő törtszám esetében felfelé kell kerekítenünk.

A szabadság kiadása, avagy a kardinális kérdés: Kiadják? Kivesszük?

Fontos leszögezni a tényt, amely a köztudatban nem mindig jelenik meg egyértelműen: a szabadságot a munkáltató adja ki. Tény az is, hogy mindezt a munkavállaló előzetes meghallgatása után teszi, de ettől még a főszabály főszabály marad. A kiadás időpontjára nézve a törvény azt is meghatározza, hogy azt a munkáltatónak legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölnie kell a munkavállalóval.

A munkavállaló alapvetően hét munkanap felett rendelkezhet, azzal, hogy hét munkanap erejéig ugyan a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni a szabadságot, ám ezt a törvény alapján megteheti két részletben is. Emellett a „hét napos szabály” a munkaviszony első három hónapjára nem vonatkozik. (Ettől a rendelkezéstől azonban a felek eltérhetnek, ebben az esetben tehát akár már a munkaviszony első heteiben élhet a munkavállaló szabadság iránti igényével.)

Mindemellett a hét munkanap esetére is él az a kikötés, mely szerint a szabadság arányos része illeti meg a munkavállalót, amennyiben a munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg. Fontos, hogy a munkavállalónak a szabadságra vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal annak kezdete előtt be kell jelentenie.

Az Európai Parlament és a Tanács vonatkozó irányelvének való megfelelést szolgálja az a rendelkezés, melynek értelmében a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzés alól. E körben – a szabadságként kiadott napokon túl – a heti pihenőnap illetve pihenőidő, a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe. Ez azt jelenti, hogy a tizennégy egybefüggő nap már tartalmazza a pihenő-, munkaszüneti- és szabadnapokat is. (Ettől a szabálytól a felek megállapodása eltérhet.) Megjegyzem, hogy fenti követelmény nem mindig teljesül maradéktalanul, lásd a szabadság órákban történő kiadásához fűzött észrevételt.

Eltérést nem engedő, a munkavállalót védő, a szabadság rekreációs funkciója megvalósítását biztosító szabály továbbá, hogy a szabadságot megváltani nem lehet – egyetlen kivételtől eltekintve: a munkaviszony megszűnésekor, arányosan, amennyiben azt a munkáltató nem adta ki, a szabadságot meg kell váltani.

„Átvihetem” a következő évre, és ha igen – mennyit? Milyen feltételek mellett?

Számos munkáltatónál gyakorlat, ezért a munkavállalók körében nem ritkán tényként kezelt tévhit a szabadság „áthordozása” következő évre – a szabadságot ugyanis – ismét főszabály szerint – esedékességének évében kell kiadni, ez a kötelezettség a munkáltatót terheli.

Munkajogi kiskönyvtár csomag

A Munkajogi kiskönyvtár sorozat 2014-ben megjelent kötetei csomagban 20% kedvezménnyel kaphatók. A csomag A munka díjazása; A munka és a pihenőidő szabályai; A munkaviszony megszűnése és megszüntetése című kiadványainkat tartalmazza.

 

Bővebb információk és megrendelés itt.

Természetesen vannak kivételek, de csak szűk körben van mód az átvitelre, melyek – leegyszerűsítve – az alábbiak:

  • A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
  • Amennyiben a szabadságot a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül kell kiadni azt. (Ez a helyzet könnyen előállhat keresőképtelenség, vagy pl. fizetés nélküli szabadság esetében. Ilyenkor az ok megszűnésétől – tehát a munkavállaló visszatérésétől – számított hatvan napon belül meg kell kezdeni a szabadság kiadását, és ebben az esetben álláspontom szerint a szabadság „átnyúlhat” a következő évre.)
  • Az esedékességének évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.
  • Mindemellett idén januártól arra is lehetőség van, hogy a munkáltató a munkavállalóval kötött megállapodás alapján az életkor alapján járó pótszabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki. Fontos, hogy a megállapodást mindig adott tárgyévre meg kell kötni, amennyiben a felek egyező akarata a szabadság ily módon történő átvitelére irányul.

Nem várt esetek – füstbe ment tervek

Mindannyiunk félelme, hogy a várva várt pihenés valamely, váratlan oknál fogva elmarad. Sajnos a munkahelyen is előállhat olyan helyzet, amikor az előre egyeztetett szabadság időpontját meg kell változtatni, sőt, legrosszabb esetben a már megkezdett szabadság megszakítására is jogosult a munkáltató. Az aggodalmat valamelyest enyhíti azonban, hogy erre csak kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén ad a törvény lehetőséget.

Természetesen a fenti esetben a munkavállaló felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni, emellett a már megkezdett szabadság megszakítása esetén a szabadság alatti tartózkodás helyéről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő értelemszerűen nem számít be a szabadságba.

2014. június 17.: Karriermenedzsment tréning

Egy szervezet sikerének elengedhetetlen feltétele a kulcsemberek, kiemelkedő tehetségek megtartása és motiválása, ezért fontos, hogy olyan perspektívát nyújtson nekik a munkáltató, mely megtartóerővel bír. Emellett nem feledkezhetünk meg a megfelelő utánpótlás biztosításáról sem. Egy hatékonyan működő rendszer egyszerre igényli az egyéni karriervágyak és a vállalati érdekek összeegyeztetését.

Jöjjön el 2014. június 17-én szakmai konferenciánkra!

Helyszín: Wolters Kluwer Kft. Előadóterme, 1117 Budapest Prielle Kornélia u. 21-35.

Bővebb információk és jelentkezés itt

Nem csak a laikusok, de jogászok számára is felmerülhet a kérdés, hogy vajon mi tartozik a törvény szövege szerinti „kivételesen fontos gazdasági érdek”, illetve a „munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok” – kategóriába.

Fentiek röviden olyan körülményekként jellemezhetők, melyek bekövetkezését a munkáltató nem láthatta előre, melyekkel nem számolhatott – például egy baleset, ún. „elemi csapás”, vagy súlyos kár bekövetkezése. Nem tartoznak ebbe a körbe azonban – tipikusan – a szezonális, idényjellegű tevékenységek, melyek esetében a megnövekedett igények, „csúcsidőszakok” előre tervezhetők, a fennakadások kiküszöbölhetők.

Az említett, szélsőséges körülményeknek, a megszakítás, módosítás indokoltságának bizonyítása egyébként a munkáltatót terheli.

Végül: kollektív szerződés – szintén kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok felmerülése esetén – rendelkezhet akként, hogy a szabadság egynegyedének kiadására legkésőbb az esedékességet követő év március 31. napjáig kerül sor.

Órákban?

Világos és egyértelmű szabály, mely szerint a szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Ehhez kapcsolódik, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása szempontjából a hét minden napja munkanapnak számít, a beosztás szerinti heti pihenőnap és a munkaszüneti nap kivételével.

Az új Mt. azonban lehetőséget biztosít arra, hogy – egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén – a munkáltató órákban adja ki a szabadságot, választása szerint. Az órák számát ilyenkor a munkaidő-beosztás határozza meg, vagyis az órákban kiadott szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartama szerint kell nyilvántartani.

Ez a rendelkezés egyébként aggályos, hiszen sajnos előállhat egy olyan helyzet, hogy a munkavállaló számára a legalább négy hetes szabadság nem biztosított. (Példával szemléltetve: egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, teljes munkaidőben dolgozó munkavállaló 12 órára van beosztva a szabadsága napján; amennyiben órákban számoljuk el a szabadságot, úgy a teljes munkaidős, tehát 8 órás munkavállaló szabadságát 12 órával (= másfél nappal!) csökkentjük.)

Munkaidő-beosztás hiányában pedig a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni.


Kapcsolódó cikkek

2024. július 19.

Budapesten elindult a fiatalokat a munkaerőpiacon segítő Ifjúsági Garancia Plusz program

Budapesten elindult az Ifjúsági Garancia Plusz program, amelynek célja, hogy a fiatalok minél rövidebb időt töltsenek munkanélküliségben, inaktivitásban vagy tanulás nélkül, illetve, hogy személyre szabott segítséget kapjanak a munkaerőpiaci helyzetük javításához – közölte Budapest Főváros Kormányhivatala csütörtökön.

2024. július 16.

Munkáltatói fizetési felszólítás szabályai

A munkaviszonyból fakadó igények érvényesítésének elsődleges módja a peres eljárás, vagyis a bíróság előtti igényérvényesítés, azonban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) lehetőséget teremt a munkáltatóknak arra, hogy – bizonyos feltételek fennállása esetén – fizetési felszólítással érvényesítsék igényüket a munkavállalókkal szemben.