Kacsavadászat – tévedések az új Mt. körül
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az új Munka Törvénykönyvét (Mt.) övező sajtóérdeklődés bár indokolt, olykor ugyancsak leegyszerűsítő, néha pedig kifejezetten téves tájékoztatás szüremlik át a médián. Az alábbiakban csokorba gyűjtöttem pár félrecsúszott, az új Mt.-vel kapcsolatos hírt, amelyekkel a közelmúltban találkoztam. Bemutatásuk célja egyrészt a tévedések kiigazítása, másrészt annak újbóli és soha nem nélkülözhető hangsúlyozása, hogy az új munkajogi kódexet ne a Kutyák és Lovak magazin „A Jogász Válaszol” rovatából akarjuk megismerni. A kérdés elég jelentős ahhoz, hogy tisztább forrás után kutassunk!
Egy gazdasági hetilap másfél oldalban számolt be az új Mt. jelentette változásokról. A terjedelem már önmagában gyanús, ilyen szűk keretek között egészen biztosan csak szubjektív válogatásról lehet szó (jobb esetben a legfontosabb kérdésekről, rosszabban arról, amit az újságíró megértett a sajtótájékoztatón). A cikk szolid felháborodással adja hírül, hogy az új törvény szerint egy kismamának most már rendkívüli felmondással is meg lehet szüntetni a munkaviszonyát, ha lényeges kötelezettségszegést követ el. A hír végül is igaz, azon most ne akadjunk fel, hogy az új Mt. a rendkívüli felmondás helyett az azonnali hatályú felmondás terminológiát használja. De ez a szabály immár 20 éve, 1992 óta hatályos, így nem mondhatni különösebb újdonságnak.
A tévedés hátterében minden bizonnyal a felmondási tilalmak állnak. A törvény ugyanis tiltja, hogy bizonyos időtartamok alatt a munkáltató felmondással megszüntesse a munkavállaló munkaviszonyát. Ide tartoznak különösen a gyermekvállalással kapcsolatos időtartamok, így például a szülési szabadság vagy a gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság. A tilalom azonban csak és kizárólag a munkáltatói felmondásra vonatkozik. Nincs és nem is volt akadálya annak, hogy egy terhes munkavállaló saját maga mondja fel a munkaviszonyát, vagy a munkáltató más jogcímen szüntesse meg a jogviszonyt. Ennek egyik esete, hogy a kismamát súlyos kötelezettségszegés esetén – például az ügyfelekkel megengedhetetlen hangnemben beszélő recepcióst – azonnali hatállyal elbocsássa. Olyan védelem hiányát rója fel tehát a cikk, amely egyrészt soha nem is létezett, másrészt nem is lenne indokolt.
Egy családi hetilap jogi rovatába érkező olvasói kérdés azt firtatja, az új törvény alapján fel lehet-e mondani a beteg munkavállalónak. A kolléga válasza nem kifejezetten rossz, de megtévesztő (munkajog szigorlaton azért megérne egy elégségest). A jogi szakértő szerint a munkavállaló munkaviszonyát két esetben mondhatja fel a munkáltató. Vagy a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okra kell hivatkoznia. A másik eset, hogy a keresőképtelen munkavállalónak mond fel a munkáltató, ám ekkor a felmondási idő nem a felmondás közlésével veszi kezdetét, hanem csak ha a munkavállaló már nem keresőképtelen.
Ami a hírből igaz: a munkáltatói felmondás indokai valóban a munkavállaló magatartása, képessége, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A keresőképtelen munkavállalóval pedig valóban közölhető a felmondás, és a felmondási idő tényleg nem kezdődik el a keresőképtelenség tartama alatt. De nincs szó arról, hogy a keresőképtelenség a felmondás indokolásának valamiféle speciális esete lenne. Azaz, a keresőképtelen munkavállalóval közölt felmondást is az általános szabályok alapján kell megindokolni, azaz a három lehetséges indok valamelyikére kell hivatkozni. Óva intek attól minden munkáltatót, hogy a beteg munkavállalóval közölt felmondás indoka éppen az egészségi alkalmasság legyen. Ez ugyan bizonyos esetekben lehet a felmondás jogszerű indoka, de – különösen, ha a munkavállaló még kezelés alatt áll, amelynek nem ismerjük a kimenetelét – sokkal inkább vezethet az egészségi állapoton alapuló hátrányos megkülönböztetéshez, ami jogellenes.
Végül, egy internetes hírportál szalagcíme szerint jövőre 10 nappal is csökkenhet a rendes szabadság, mert – derül ki a részletekből – az új törvény szerint annak mértéke kollektív szerződésben, vagy egyéni megállapodásban csökkenthető lesz. Nos, sosem volt szó arról, hogy a rendes szabadság mértékétől a munkáltató és a munkavállaló egyéni megállapodásban a munkavállaló hátrányára elérhetett volna. A hír – amit sajnos pár nap alatt számos elektronikus híroldal átvett – ennyiben tehát téves.
Annyiban igaza volt a szerzőnek, hogy az Mt. eredetileg elfogadott szövege valóban lehetővé tette volna, hogy az életkori pótszabadságtól kollektív szerződés negatív irányba térjen el, ezzel akár 10 nappal is csökkentve a szabadság mértékét. Ugyanakkor meglehetősen csekély lenne annak valószínűsége, hogy egy szakszervezet a munkavállalók számára ennyire húsbavágó szabályt elfogadjon. Ezt az eshetőséget azonban nem is kell mérlegelnünk, ugyanis a törvény végleges szövege ezt a hátrányos eltérési lehetőséget már nem tartalmazza. Azaz, kollektív szerződés is csak a munkavállaló javára térhet el a rendes szabadság mértékére vonatkozó törvényi szabályoktól. Tegyük hozzá, a kérdés valóban csak 2013-tól aktuális, hiszen a rendes szabadság szabályaira idén még az 1992. évi Mt. alkalmazandó.
Természetesen nem kell a jogi egyetemre beiratkozni ahhoz, hogy az új Mt.-t biztosan tudják értelmezni és alkalmazni. Javaslom azonban, kezdjenek gyanakodni, amikor a hírek felszínén – két gyilkosság és egy politikai botrány között – munkajogi szenzációk tűnnek fel.
dr. Kártyás Gábor blogbejegyzése az azujmunkatorvenykonyve.hu oldalon olvasható.
