Kérdés: rendkívüli munkaidő ellentételezése

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az alábbi megállapodás (aláírva a szakszervezet és a menedzsment által) jogszerű-e, ha a kollektív szerződés nem tartalmaz a megállapodás tartalmával ellentétes rendelkezést?

„Szükségessé vált, hogy a napi rendes munkaidőt meghaladóan teljesített rendkívüli munkaidő („túlóra”) ellentételezésének hagyományos gyakorlatát („csúsztatás”) írásban is rögzítsük.

Eszerint a kötött munkarendben dolgozó szellemi állomány esetében lehetőség van arra, hogy a munkanapon (hétfőtől péntekig) teljesített többlet munkaidőt a munkavállaló a vezetőjével egyeztetett módon szabadidőként kétszeres szorzóval bérfizetés nélkül megkapja.

Kivételes esetben lehetőség van fizikai munkavállaló esetében is a leírt ellentételezés
alkalmazására.

A többlet munkaidő teljesítését és a kiadását a szervezeti egység vezetője tartja nyilván és a tárgyhónap végén írásban jelenti a HR osztálynak.

A napi rendes és rendkívüli munkaidő teljesítésének összhangban kell lennie a portai beléptető kapu időadataival.”

Válasz:

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szerint kollektív szerződés a rendkívüli munkavégzésért járó bérpótlék szabályaitól eltérhet a munkavállaló hátrányára (Mt. 143. § és 165. §). A rendkívüli munkaidőre járó alapbér elvonására azonban nincs lehetőség.

Ez következik egyrészt a munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettségből [Mt. 51. § (1) bekezdés], illetve abból az alapelvből, hogy a munkaviszonyban a munkavégzés díjazás ellenében történik [Mt. 42. § (2) bekezdés]. A törvény kógens szabálya tiltja továbbá, hogy a munkavállaló munkabér iránti igényéről egyoldalúan lemondjon [Mt. 163. § (1) bekezdés].

A tervezett rendelkezés szerint a kollektív szerződés a rendkívüli munkavégzésért munkabért nem, csak a rendkívüli munkaidő kétszeresének megfelelő szabadidőt biztosítana. A fentiekből eredően a rendkívüli munkaidőre járó alapbér kollektív szerződésben sem vonható el a munkavállalótól, csupán az azon felül járó bérpótlék szabályozható a törvénytől eltérően.

Ezért a tervezett megoldás csak akkor jogszerű, ha legalább a rendkívüli munkaidőre járó alapbérét megkapja a munkavállaló. A bérrel nem díjazott szabadidő pedig nem lehet több az alapbérrel díjazott rendkívüli munkaidőnél.

HR & Munkajog
Havonta megjelenő jogi szaklap, amely munkajoggal foglalkozók, munkaügyi és HR szakemberek számára nyújt segítséget. A lap nem csak nyomon követi a gyakran változó munkajogi, foglalkoztatáspolitikai, adójogi, valamint társadalombiztosítási jogszabályok változásait, de értelmezi is azokat. Lapozzon bele májusi számunkba>> Bővebb információk és megrendelés

Ellenkező esetben ugyanis sérülne a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége és a munkavállaló munkabérhez való joga, hiszen nem csupán a munkaidő „csúsztatásáról”, hanem megrövidítéséről lenne szó. Ha azonban a munkavállaló a szabadidőre is megkapja alapbérét, annak mértéke a teljesített rendkívüli munkaidőnél magasabb is lehet.

Válaszadó: Dr. Kártyás Gábor. További kérdéseket és válaszokat itt talál.

 

---