Külföldre kölcsönzött munkavállalók és TB szabályok
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Alapvető fontosságú kérdés, hogy a kölcsönzött munkavállalók melyik állam joghatósága alá tartoznak, vagyis melyik állam társadalombiztosítási jogszabályait kell rájuk alkalmazni. Ez nemcsak pénzügyi szempontból kiemelkedő jelentőségű a kölcsönzőnek, hanem adminisztratív tekintetben is.
A munkaerő-kölcsönzés egy speciális atipikus foglalkoztatási forma, a foglalkoztatás három fél megállapodásával valósul meg: a munkavállaló, a kölcsönvevő, valamint a kölcsönző cég által. A munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet szerint a cégek rendszeres és kiterjedt adatközlésre kötelezettek, amelyet a Nemzeti Munkaügyi Hivatal (NMH) gyűjt össze és elemez.
A közlések alapján képet kaphatunk arról, hogy milyen hatókörű tevékenységről is van szó. A nyilvános statisztikai adatok szerint a 2011. december 31-ei állapot alapján a munkaerő-kölcsönzők közül 713 db székhelyként, 238 db pedig telephelyként működött Magyarországon, számuk együttesen 951 db volt. Ezek megközelítőleg fele Közép-Magyarországon, ezen belül is Budapesten volt aktív. Az éves nettó árbevétel elérte a 150 Mrd Ft-ot, amely több mint 7000 foglalkoztatót és 111 ezer munkavállalót érintett. A munkaerő-kölcsönzők által adott adatok szerint elmondható, hogy viszonylag magas volt azoknak az aránya, akik külföldre is kölcsönöztek. Az NMH adatai szerint: „Az adatszolgáltató székhelyek 79,1%-a csak belföldre, 2,3%-a csak külföldre, 18,5%-a pedig mindkét irányba folytatott munkaerő-kölcsönzést 2011-ben, a telephelyeknél a csak belföldre kölcsönzők aránya 89,7%-os volt, a belföldre és külföldre egyaránt kölcsönzőké 10,3%-ot tett ki.”
Az NMH adatai szerint 2011-ben 579 munkavállalót kölcsönöztek külföldre. A külföldre kölcsönzött munkavállalók összesen 50,6 ezer munkanapot teljesítettek, amely az NMH adatai szerint közel háromszoros emelkedést jelent 2010-hez képest (17,6 ezer munkanap). Feltétlenül jelentősnek tekinthető tehát a Magyarországról külföldre kölcsönzött munkavállalók által végzett munka nagyságrendje.
Az NMH adatai szerint 2011-ben a munkaerő-kölcsönzőkkel szerződött munkavállalók összesen 14,0 millió munkanapot dolgoztak. Ezek a személyek tehát magyar székhelyű vagy telephelyű kölcsönzőkkel álltak jogviszonyban. Nincsen adat azonban arról, hogy hány külföldi munkaerő-kölcsönző által foglalkoztatott személy dolgozott Magyarországon. Tekintettel arra, hogy a szolgáltatások szabad mozgása alapelvből kiindulva semmilyen gátja nincs annak, hogy EGT tagállamban letelepedett kölcsönzők Magyarországon foglalkoztassanak munkavállalókat, ez a lehetőség él, és joggal feltételezhető, hogy számos ilyen jogviszonyban foglalkoztatott személyről van szó.
A munkaerő-kölcsönzés kapcsán, akár Magyarországról mennek a munkavállalók külföldre, akár külföldről jönnek Magyarországra, egyre gyakrabban felmerülő kérdés, hogy az ilyen jogviszonyban álló személyek melyik állam joghatósága alá tartoznak, vagyis melyik állam társadalombiztosítási jogszabályait kell rájuk alkalmazni. Ez a kérdéskör alapvető fontosságú, hiszen nemcsak pénzügyi szempontból kiemelkedő jelentőségű a kölcsönzőnek, hanem adminisztratív tekintetben is.
Egyáltalán nem irreleváns, hogy a társadalombiztosítási járulékokat mely állam jogszabályai szerint kell bevallani és befizetni, és nem utolsósorban pontosan meghatározni a kompetens partnerintézményt (a magyar Nemzeti Adó- és Vámhivatal megfelelőjét). Nem beszélve arról, hogy az esetlegesen nem megfelelően meghozott döntés a későbbiekben komoly problémákhoz is vezethet.
Az alábbiakban bemutatjuk nemcsak a munkaerő-kölcsönzés kifelé irányuló aspektusát, tehát a Magyarországról külföldre kölcsönzöttek jogi helyzetét, hanem a befelé irányuló aspektust is. Befelé irányuló kölcsönzés az olyan foglalkoztatás, amikor a kölcsönbeadó más államban rendelkezik székhellyel, és a kölcsönvevő pedig Magyarországon van, és a munkát Magyarországon végzik.
I. Magyarországról külföldre kölcsönzött munkavállalók
A munkaerő-kölcsönzést mint jogi helyzetet alapve¬tően az jellemzi, hogy a munkáltató székhelye Magyarország lesz, a tényleges munkavégzés helye pedig egy másik ország. Általában a magyar munkajogi szabályok nyernek alkalmazást, amelynek alapján az ilyen munkavállalót kiküldik vagy kirendelik a másik országban lévő, kölcsönvevő munkáltatóhoz. Ugyanakkor a társadalombiztosítási szegmensre nemcsak a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvényt (Tbj.) és végrehajtó jogszabályát kell alkalmazni, hanem meg kell vizsgálni, hogy hogyan értelmezi a helyzetet az uniós jog.
A releváns uniós jog ebből a szempontból a szociális biztonsági koordinációról szóló 883/2004/EK rendelet, és végrehajtási ren¬delete a 987/2010/EU rendelet, továbbá az Igazgatási Bizottság A2. számú határozata. Ezek értelmezéséről szól közérthetően, példákkal alátámasztva a munkavállalókra vonatkozó jogszabályokról szóló Gyakorlati útmutató is. Az említett jogszabályok világos iránymutatást adnak az alkalmazandó szabályokról.
1. Az uniós jogból folyó főszabály
Mindenekelőtt fontos annak tisztázása, hogy a magyar Tbj. és az uniós szabályok hogyan kapcsolódnak egymáshoz, melyiknek van prioritása egy adott helyzetben, és ez hogyan jelenik meg a gyakorlat szintjén. A Tbj. 13. §-a szerint „E törvény rendelkezéseit a) a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról és annak végrehajtásáról szóló uniós rendeletek … szabályai szerint kell alkalmazni.” Világos tehát, hogy a rendelet élvez elsőbbséget, tehát ha annak az alkalmazási feltételei fennállnak, akkor azt kell alkalmazni. Ebből követke¬zően a következő feladat, hogy meg kell vizsgálni, hogy alkalmazandó-e a rendelet? A 883/2004/EK rendelet 2. cikk (1) bekezdése szerint a munkavállaló az alábbi esetben tartozik a rendelet hatálya alá:
2. cikk (1) bekezdés „Ezt a rendeletet a tagállamok állampolgáraira, egy tagállamban lakóhellyel rendel¬kező hontalanokra és menekültekre – akik egy vagy több tagállam jogszabályainak hatálya alá tartoznak vagy tartoztak –, valamint ezek családtagjaira és túlélő hozzátartozóira kell alkalmazni.”
Tekintettel arra, hogy a fenti tényállás szerinti munkaerő-kölcsönzésben érintett munkavállaló több tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozik (munkáltató Magyarországon van, munkaszerződése magyar, munkavégzés helye egy másik ország), a rendelet alkalmazandó. A legfontosabb szabály (amely a 883/2004/EK rendelet alapelve is), hogy csak egy tagállam bírhat joghatósággal, akkor is, ha több tagállam érintettsége áll fenn:
II. Cím, 11. cikk (1) bekezdés: „Az e rendelet hatálya alá tartozó személyekre csak egy tagállam jogszabályai alkalmazandóak. E jogszabályokat e cím rendelkezései szerint kell meghatározni.”
A 11. cikk (3) bekezdésének a) pontja szerint „a munkavállalóként vagy önálló vállalkozóként egy tagállamban tevékenységet folytató személyek az adott tag¬állam jogszabályainak a hatálya alá tartoznak”. Az egyetlen illetékes tagállam főszabályként tehát a munkavégzés helye (lex loci laboris). A munkaerő-kölcsönzés keretében más tagállamban foglalkoztatottak tehát főszabály szerint a foglalkoztatás helye szerinti tagállamban fizetnek járulékot és jogosultak társadalombiztosítási ellátásokra, akkor is, ha a munkáltató székhelye vagy telephelye Magyarországon van.
2. Kivétel a főszabály alól (kiküldetés)
A 883/2004/EK rendelet egy fontos kivételt biztosít a főszabály alkalmazása alól, ez az ún. kiküldetés. Ennek alapja, hogy minél nagyobb mértékben ösztönözzék a munkavállalók és szolgáltatások szabad mozgását, illetve a lehető leginkább elkerüljék a felesleges és költséges adminisztratív terheket. A kivétel lényege, hogy hiába végez gazdasági tevékenységet egy adott személy, nem kerül át a fogadó ország jogrendszerének hatálya alá, hanem marad az eredeti, ún. kiküldés helye szerinti ország joghatósága alatt.
Ennek indoka, hogy legyen a munkavállalónak egy folyamatos biztosítási története (insurance history), tarthassa fenn a kötődését azon tagállam szociális biztonsági rendszeréhez, amelyben korábban is dolgozott, amelyben az őt alkalmazó vál¬lalkozás is működik. A kiküldetési kivétel azonban egyáltalán nem egy önmagában álló, automatikus jog¬intézmény. Nagyon fontos, az uniós jogszabályokban részletesen kifejtett feltételei vannak, amelyek az alábbiak.
2.1 A kiküldetés szabályainak alkalmazása munkaerő-kölcsönzésre
Munkaerő-kölcsönzésre abban az esetben alkalmazzuk a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról szóló 883/2004/EK rendelet 12. cikkében meghatározott kiküldetés jogintézményét, ha a Rendeletben és a végrehajtásáról szóló 987/2009/EK rendeletben (a továbbiakban: VHR), a Bizottság A2. számú határozatában, magyar jogi oldalról pedig a Tbj.-ben és végrehajtásáról szóló 195/1997. (XI. 5.) Korm. rendeletben (a továbbiakban: Tbj. vhr.) meghatározott feltételek teljesülnek.
2.2. A kiküldetés feltételei
A 883/2004/EK rendelet 12. cikk (1) bekezdése értelmében az a személy, aki egy tagállamban munkavállalóként végzi tevékenységét olyan munkáltató nevében, aki tevékenységét szokásosan abban a tagállamban végzi, és akit az említett munkáltató egy másik tagállamba küld, hogy a munkáltató nevében ott munkát végezzen, továbbra is az elsőként említett tagállam jogszabályainak a hatálya alá tartozik, feltéve, hogy az ilyen munkavégzés várható időtartama nem haladja meg a huszonnégy hónapot, és a szóban forgó személy kiküldetése nem egy másik kiküldött személy felváltása céljából történik.
A kiküldetés feltételei tehát az alábbiak:
a) Biztosítási jogviszony az illetékes tagállamban („az a személy, aki egy tagállamban munkavállalóként végzi tevékenységét”)
A VHR 14. cikk (1) bekezdése értelmében a kiküldendő munkavállaló lehet olyan személy, akivel egy másik tagállamba való kiküldetés céljából ¬létesítettek munkaviszonyt, feltéve, hogy az érintett személy – közvetlenül a foglalkoztatás kezdetét megelőzően – már azon tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozott, amelyben munkáltatója letelepedettnek tekinthető.
Az A2. számú határozat 1. pontja értelmében például az, hogy a munkavállaló legalább egy hónapig azon tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozik, ahol a munkáltató székhelye van, úgy tekinthető, hogy a „közvetlenül a foglalkoztatás kezdetét meg¬előzően” kifejezéssel megfogalmazott kötelezettség teljesül. A Tbj. vhr. 24. § (2) bekezdé¬sének a) pontja értelmében a munkavállalónak rendelkeznie kell a kiküldetés kezdő napját megelőzően legalább 30 napi biztosítással. Fontos továbbá, hogy a kiküldő munkáltatónak a kiküldetés időtartama alatt a munkaviszonyt folyamatosan fenn kell tartania a kiküldött munkavállalóval, a járulékfizetési kötelezettséget a ki-küldetés időtartama alatt is folyamatosan teljesíteni kell, továbbá biztosítani kell a kiküldetés lejárta után is a munkavállaló továbbfoglalkoztatását [Tbj. vhr. 24. § (2) bekezdés b), c) és e) pont].
Tudta, hogy a munkerő-kölcsönzésről is szó lesz a Jublieumi Magyar Munkajogi Konferencián?
Jelentkezzen most!
|
b) Jelentős gazdasági tevékenység („olyan munkáltató nevében, aki tevékenységét szokásosan abban a tagállamban végzi”)
A VHR 14. cikk (2) bekezdése értelmében a 883/2004/EK rendelet 12. cikke (1) bekezdésének alkalmazásában az „aki tevékenységeit szokásosan abban a tagállamban végzi” kifejezés olyan munkáltatóra utal, aki a letelepedése szerinti tagállam területén szokásos jelleggel a kizárólag belső igazgatási tevékenységektől eltérő érdemi tevékenységet folytat, figyelembe véve az adott vállalkozás által folytatott tevékenységek minden jellemző ismérvét. A releváns ismérveknek kapcsolódniuk kell az egyes munkáltatók egyedi jellemzőihez és a tevékenységek valódi jellegéhez. A 14. cikk (8) bekezdése értelmében a 25%-ánál kisebb arányú megfelelés – amit át¬fogó értékelés keretében kell megállapítani – azt jelzi, hogy a tevékenységek jelentős része nem az adott tagállamban folyik. A Tbj. vhr. 25. § (2) bekezdése értelmében jelentős belföldi gazdasági tevékenység akkor áll fenn, ha
- a munkáltató vállalja, hogy a kiküldetés teljes időtartama alatt a belföldi és a külföldi gazdasági tevékenység (termelés, forgalmazás és egyéb szolgáltatói tevékenység) folytatása során foglalkoztatott munkavállalók átlagos állományi létszámán belül a belföldön foglalkoztatottak aránya eléri, vagy
- a nem külföldi gazdálkodásból származó bevétel vagy az említett belföldi tevékenységből származó bevétel összes bevételen belüli aránya elérte a 25 százalékot.
Amennyiben a fenti feltételek nem teljesülnek, a magyar jog alkalmazandó jogként meghatározható akkor is, ha a munkáltató olyan tényeket, körülményeket igazol, amelyekből a jelentős belföldi gazdasági tevékenység valószínűsíthető (így különösen, ha a vállalkozás belföldön folyamatos termelőtevékenységet végez). A jelentős gazdasági tevékenységgel kapcsolatos feltételt teljesítettnek kell tekinteni akkor is, ha a munkáltató
- legalább 25 százalékos tulajdoni hányaddal rendelkezik egy olyan vállalkozásban, amelynél teljesül a jelentős gazdasági tevékenység feltétele, vagy
- a munkáltató jogelődje teljesíti a jelentős gazdasági tevékenység feltételét.
Nem kell a jelentős gazdasági tevékenységet vizsgálni, ha a munkáltató a munkavállalót a számvitelről szóló törvény szerinti kapcsolt vállalkozásához küldi ki [Tbj. vhr. 25. § (1)–(5) bekezdés].
A jelentős gazdasági tevékenység vizsgálatánál az A2. határozat értelmében ellenőrizni kell az adott munkáltató által folytatott tevékenységekre jell¬emző valamennyi kritériumot, ideértve a vállalkozás székhelyének és ügyvezetésének helyét, a székhelye szerinti tagállamban és a másik tagállamban tevékenykedő adminisztratív személyzet létszámát, a kiküldött munkavállalók felvételének helyét és azt a helyet, ahol az ügyfelekkel kötött szerződések többsége létrejött, a vállalkozás által egyrészről a munkavállalóival, másrészről az ügyfeleivel kötött szerződésekre alkalmazandó jogot, az egyes érintett tagállamokban kellően jellemző időszak során megvalósuló üzleti forgalmat, valamint a küldő tagállamban teljesített szerződések számát.
A munkáltató tevékenysége kapcsán ki kell emelni, hogy egyrészt a kiküldetés helye szerinti államban a magyarországi tevékenységéhez hasonló, de legalább azzal azonos nemzetgazdasági ágazatba tar¬tozó tevékenységet kell folytatnia (NACE értékelés szerint), továbbá, hogy a kiküldő munkáltató belföldön nem csak a vállalat irányításában vagy igazgatásában dolgozó irodai alkalmazottakat foglalkoztat [Tbj. vhr. 24. § f) és h) pont].
c) A munkáltató utasítási, irányítási joga („akit az említett munkáltató egy másik tagállamba küld, hogy a munkáltató nevében ott munkát végezzen”)
Az A2. határozat 1. és 3. a) pontjai értelmében munkát a küldő állam munkáltatója javára végzettnek kell tekinteni, ha megállapítást nyert, hogy a munkavégzés a kiküldő munkáltató javára és nevében történik, és hogy továbbra is közvetlen kapcsolat áll fenn a munkavállaló és az őt kiküldő munkáltató között.
Annak megállapítása érdekében, hogy továbbra is fennáll-e ilyen közvetlen kapcsolat, feltételezve következésképpen, hogy a munkavállaló továbbra is az őt kiküldő munkáltató irányítása alatt áll, számos tényezőt kell figyelembe venni, ideértve a munkaerő-felvételt érintő felelősséget, a munkaszerződést (a küldő állambeli munkáltató és a foglalkoztatás szerinti állambeli vállalkozás között a munkavállalóknak szánt díjazásról szóló esetleges megállapodások sérelme nélkül), a javadalmazást, az elbocsátást, valamint a munkavégzés jellegének meghatározására vonatkozó jogkört.
2.3 A kiküldetés időtartama nem haladhatja meg a 24 hónapot
A 883/2004/EK rendelet 12. cikk (1) bekezdése értelmében a kiküldetés maximális időtartama 24 hónap.
2.4 Felváltó kiküldetés tilalma
„A szóban forgó személy kiküldetése nem egy másik kiküldött személy felváltása céljából történik”. A 883/2004/EK rendelet 12. cikk (1) bekezdése és a Tbj. vhr. 24. cikk (2) bekezdésének d) pontja rögzíti a felváltó kiküldetés tilalmát.
2.5 A kiküldetés igazolása
Az alkalmazandó jog igazolása kiküldetés esetén is az illetékes teherviselő által kiállított A1 jelű igazolással történik. A magyar biztosító által kiállított A1 igazolás tanúsítja, hogy a kiküldött munkavállalók a kiküldetés időtartama alatt a magyar társadalombiztosítási jog hatálya alá tartoznak. A munkáltatónak a járulékfizetési kötelezettsége Magyarországon áll fenn. Az A1 igazolás igénylőlapját a www.oep.hu honlapról lehet letölteni és azt a cég székhelye szerint illetékes megyei/fővárosi kormányhivatal egészségbiztosítási pénztári szakigazgatási szervéhez kell benyújtani.
Összegezve elmondható, hogy egy munkaerő-kölcsönző cég csak abban az esetben jogosult élni a kiküldetés jogával, és akkor maradhatnak a munkavállalók a székhely szerinti állam társadalombiztosítási jogszabályainak hatálya alatt, ha a munkáltatóra nézve a kiküldetés feltételei fennállnak. Ehhez a munkaerő-kölcsönzőnek jelentős gazdasági tevékenységet kell folytatnia abban a gazdasági ágban, amelyben másik országba munkaerőt küld ki. Bizonyosan kijelenthető tehát, hogy egy kizárólag a munkavállalók toborzásával és foglalkoztatásba állításával foglalkozó vállalkozás nem fog megfelelni a jelentős gazdasági tevékenység feltételének, és ezért nem is lesz jogosult a munkavállalókat saját államában biztosítani.
II. Magyarországra kölcsönzött munkavállalók
A Magyarországra kölcsönzött munkavállalók esetében ugyanaz a szabály érvényesül a munkaerő-kölcsönző szempontjából, mint a külföldre kölcsönzés esetében. Ennek lényege, hogy amennyiben nincsen a belföldre munkavállalót kölcsönző munkaerő-kölcsönző cégnek jelentős gazdasági tevékenysége a székhelye (telephelye) szerinti államban, abban a gazdasági ágban, amelyben a munkavállalót a kölcsönvevő foglalkoztatja, akkor a társadalombiztosítási szempontból kompetens állam a munkavégzés helye szerinti állam lesz.
Ez az uniós jogból, tehát a rendeletből per se következik. Ugyanakkor, a végrehajtást segítő szabályként, a magyar jog kifejezett szabályokat is tartalmaz. Ezek a Tbj. 56/A. §-ában jelennek meg. A Tbj. 56/A. § (4) bekezdése szerint: „Ha a munkavállaló magyarországi foglalkoztatására
a) kirendelés alapján kerül sor, és a munkáltatók megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét és az ezzel járó közterheket az a munkáltató fizeti, amelyhez a munkavállalót kirendelték,
b) munkaerő-kölcsönzés keretében kerül sor, és a kölcsönbeadó külföldi vállalkozás,
e foglalkoztatással összefüggésben a bejelentés és nyilvántartás, valamint a járulék megállapításának, bevallásának és megfizetésének kötelezettsége az a) pont szerinti esetben azt a munkáltatót terheli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, a b) pont szerinti esetben a belföldön bejegyzett kölcsönvevőt terheli.”
A Tbj. felépítéséből következik, hogy elsősorban az uniós jog érvényesül (a prioritást a Tbj. 13. §-a mondja ki). A szabály lényege tehát, hogy amennyiben léteznek a kiküldetésre jogot adó tényállási elemek, akkor az uniós jogból folyó kiküldetés lesz irányadó. Ha nem léteznek, akkor pedig a munkavégzés helyén kell a munkavállalót biztosítani. Tekintettel arra, hogy az esetek nagy százalékában ez tekinthető a főszabálynak, a jogalkotó szándéka volt, hogy ezt világossá tegye a Tbj.-ben is, az 56/A. § b) pontjában.
A cikk a HR&Munkajog szaklap 2012. december – 2013. januári számában is olvasható. A HR&Munkajog szaklap a Complex Kiadó webshopjában megrendelhető.
