Magyar munkáltató, külföldi foglalkoztatás
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A nemzetközi kollíziós (az egyes országok jogszabályainak összeütközését, egymással ellentétes rendelkezéseinek feloldását szabályozó) magánjog szabályai alapján kell tehát eldönteni, hogy külföldi elemet is tartalmazó munkaviszony esetében az ütköző magyar és külföldi jog előírásai közül melyiket kell alkalmazni.
A munkavállalók felosztása
A külföldi foglalkoztatással kapcsolatban érdemes az európai uniós foglalkoztatás tekintetében bizonyos felosztást alkalmazni a munkavállalók között. Az Európai Unióban ugyanis az általánosan elfogadott felfogás értelmében vannak azok a munkavállalók, akik az EUMSz 45. cikkében foglalt szabad mozgáshoz való jogukkal élve vállalnak egy másik tagállamban munkát (szabad munkavállalók), míg egy nagyobb jelentős csoport a kiküldött munkavállalók csoportja, akik a szolgáltatásnyújtás szabadsága keretében a vállalkozás által meghatározott időre másik tagállamba kerülnek kiküldésre (kiküldött munkavállalók).
A külföldi foglalkoztatás általános szabályai
Amennyiben magyar munkáltató munkavállalóit külföldi, azaz nem Magyarország területén végzett munkavégzés keretében kívánja foglalkoztatni, a felek közötti munkaviszonyban ún. külföldi elem merül fel. A munkaviszonyban az irányadó jog megállapítása érdekében elsősorban a felek személyes jogát célszerű meghatározni. A magyar vállalkozás személyes jogát értelemszerűen a magyarországi bejegyzés határozza meg. Magyar felek között fennálló munkaviszonyban a munka törvénykönyvének a területi hatályra vonatkozó rendelkezéseit kell mindenekelőtt vizsgálni, amennyiben a munkavégzés helye merül fel külföldi elemként a jogviszonyban.
Hirdetés
A munka törvénykönyve értelmében annak szabályait – eltérő rendelkezés hiányában – akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi (területi hatály). Ugyanakkor azt is rögzíti, hogy a törvényt a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni.
A nemzetközi kollíziós (az egyes országok jogszabályainak összeütközését, egymással ellentétes rendelkezéseinek feloldását szabályozó) magánjog szabályai alapján kell tehát eldönteni, hogy külföldi elemet is tartalmazó munkaviszony esetében az ütköző magyar és külföldi jog előírásai közül melyiket kell alkalmazni.
Az Európai Unió a kollíziós magánjogi szabályokat is a jogegységesítő folyamataiba vonta. A munkajogi jogviszonyokban elsősorban a magánjogi, szerződésekre vonatkozó kollíziós szabályokat magában foglaló Róma I. rendelet az irányadó.
A Róma I. rendelet alapelve a felek szabad jogválasztása, azaz a munkaviszony alanyai szabadon dönthetik el, hogy a jogviszonyukra – amennyiben az külföldi elemmel rendelkezik – mely állam jogát rendelik alkalmazni. A magyar munkáltató Magyarországon kívüli foglalkoztatása során praktikusan Magyarországon a magyar munkajog szabályai szerint kerül megkötésre a munkaszerződés, amelynek írásba foglalása kötelező. Ennek során tehát a jogviszony alanyai – kézenfekvő módon – egyértelműen rendelkezni tudnak a munkaviszonyra vonatkozó jog tekintetében. Az ilyen kifejezett jogválasztás mellett a Róma I. rendelet értékeli a hallgatólagos jogválasztás esetét is, amikor annak a szerződés rendelkezéseiből vagy az eset körülményeiből kellő bizonyossággal megállapíthatónak kell lennie.
A gyakorlati tapasztalatok alapján sok szerződésben kifejezett jogválasztással nem, azonban illetékes bíróság kikötésével (joghatóság) viszont gyakrabban lehet találkozni. A Róma I. rendelet preambuluma kimondja, hogy annak meghatározása során, hogy a felek jogválasztása kellő bizonyossággal megállapítható-e, egyik tényezőként figyelembe kell venni a felek arra vonatkozó megállapodását, hogy kizárólagos joghatóságot ruháznak egy tagállam egy vagy több bíróságára a szerződés alapján felmerülő viták eldöntésére. Az állandó joggyakorlat alapján, ha a szerződésben más körülmény a felek eltérő akaratára nem utal, a kikötött kizárólagos joghatóság szerinti állam joga lesz a hallgatólagos jogválasztás szerinti jog.
Szintén felmerülhet a kérdés, hogy amennyiben a felek a szerződésben nem konkrét jogot jelölnek meg, hanem egy adott szabályt vagy szabályrendszert, akkor az jogválasztásnak tekinthető-e abban az értelemben, hogy annak az államnak a joga lesz a szerződés egészére alkalmazandó, amelyiknek jogába az adott szabályrendszer tartozik. Ennek jó gyakorlati példája, hogy a magyar munkaszerződések például a felmondás tekintetében gyakran hivatkozzák a munka törvénykönyve rendelkezéseit, ez azonban az egybehangzó joggyakorlat alapján nem jelenti automatikusan a magyar jogra vonatkozó jogválasztást. Ugyanakkor szintén a Róma I. rendelet preambuluma említi, hogy nem zárja ki a rendelet, hogy a felek nem állami joganyagra vonatkozó hivatkozást építsenek be a szerződésükbe, azaz például a magyar felmondási szabályokra vonatkozó utalás részleges jogválasztásnak minősül, és nem tekinthető a hallgatólagos jogválasztás tekintetében azt egyedüliként megalapozó tényezőnek.
A jogválasztás tehát – amennyiben a munkaviszonyban külföldi elem, azaz külföldi munkavégzési hely szerepel – felülírja a munka törvénykönyvének a szokásos munkavégzési hely jogát mint alkalmazandó jogot megjelölő szabályát. Ezt az elvet erősíti meg az EUB C-152/20. (DG és EH kontra SC Gruber Logistics SRL) és C-218/20. (Sindicatul Lucrătorilor din Transporturi kontra az SC Samidani Trans SRL) egyesített ügyekben hozott döntése, amelyben az EUB rámutat, hogy a felek által az egyéni munkaszerződésre választott jogot kell irányadónak tekinteni, és a jogválasztás hiányában irányadó jog (munkavégzés helye szerinti ország joga, munkáltató telephelye szerinti ország joga, munkaszerződéssel szorosabb kapcsolatban lévő ország joga) alkalmazhatóságát ki kell zárni akkor is, ha e választott jog egyébként eltér a jogválasztás hiányában irányadó jogtól, kivéve a jogválasztás hiányában irányadó jog azon rendelkezéseit, amelyek tekintetében a Róma I. rendelet a megállapodás útján való eltérést nem engedi (ld. a 2.6. és 2.7. pontokban írtakat).
A jogválasztás hiányában alkalmazandó jog
Amennyiben a felek nem választottak a munkaviszonyukra kifejezetten irányadó jogot, vagy az eset összes körülményéből fakadóan a hallgatólagos jogválasztás sem állapítható meg, az irányadó jogot a nemzetközi magánjogi szabályoknak megfelelően az úgynevezett objektív kapcsolóelvek mentén kell megállapítani.
A munka törvénykönyve a fent említettek értelmében a szokásos munkavégzési helyet jelöli meg, amikor saját területi hatályát meghatározza. A Róma I. rendelet némileg árnyalja a szokásos munkavégzési hely fogalmát, amikor kimondja, hogy nemcsak az a hely tekinthető munkavégzési helynek, ahol a munkavállaló a munkaszerződés szerint a munkáját végzi. A Róma I. rendelet ezen megfogalmazása – az Európai Unió jogában megszokott módon – az EUB joggyakorlata jogforrásba foglalásának eredménye. Az EUB ugyanis még a polgári és kereskedelmi ügyekben a joghatóságról és a határozatok végrehajtásáról szóló, 1968. szeptember 27-i egyezmény kapcsán kifejtette, hogy amennyiben a munkavállaló több szerződéses államban fejti ki a munkáját, a szerződéses kötelezettség teljesítésének helye, e rendelkezés értelmében, az a hely, ahol vagy ahonnan a munkavállaló elsősorban teljesíti a munkáltató felé fennálló kötelezettségeit (C-125/92. Mulox kontra Geels ügy). E mellett az EUB azt is kimondta, hogy több szerződéses államban történő munkavégzés esetén a szokásos munkavégzési helynek azt kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkavégzésének tényleges központja található. Ennek azonosítása során figyelembe kell venni azt, hogy melyik szerződő államban tölti a munkavállaló a munkaidejének legnagyobb részét, hol található az irodája, ahonnan a munkáltató javára kifejtett tevékenységét intézi, illetve ahová külföldi munkavégzési célú utazások után visszatér (C-383/95. Rutten kontra Cross Medical ügy).
Az adott esetben több államban történő munkavégzés esetén is meg kell tehát állapítani egy szokásos munkavégzési helyet, amelyhez a munkavállaló munkája az objektív kapcsoló elvek alapján köthető. Ez természetesen megfelelő mérlegelés következménye kell, hogy legyen, amelynek során az eset valamennyi körülményét figyelembe kell venni.
A Róma I. rendelet értelmében a rendszerinti munkavégzés helye szerinti országon nem változtat, ha a munkavállalót ideiglenesen egy másik országban foglalkoztatják. A preambulum szintén segítséget nyújt az ideiglenes munkavégzés fogalmának pontosításához, amikor kimondja, hogy az egyéni munkaszerződések vonatkozásában egy másik országban való munkavégzés akkor tekintendő ideiglenesnek, ha feladatának külföldön történő teljesítése után a munkavállalónak a származási országában ismét munkába kell állnia. Az, hogy a munkavállaló új munkaszerződést köt az eredeti munkaadójával vagy egy olyan munkaadóval, aki ugyanazon vállalkozáscsoporthoz tartozik, mint az eredeti munkaadó, nem zárhatja ki, hogy a munkavállalót úgy tekintsék, mint aki ideiglenesen egy másik országban végzi a munkáját. Ez általában a gyakorlatban előforduló olyan eseteket jelent, amikor a munkavállaló esetlegesen a hazai munkaviszonyát érintetlenül hagyva a külföldi anyavállalatnál vagy testvérvállalatnál (de ténylegesen egy vállalkozáscsoporton belül) az ideiglenes munkavégzés tartamára új munkaszerződést köt, gyakorlatilag új jogviszonyt hozva létre, azzal, hogy az újabb jogviszony megszűnése esetén, visszatérve, a fennálló magyar jogviszonya „feléled”.
