Miért fontos a próbaidő?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Ez a jogintézmény a munkaviszonyban álló feleknek arra ad lehetőséget, hogy megismerjék egymást, és meggyőződjenek arról, hogy tudják-e teljesíteni a munkaszerződésből eredő kötelezettségeiket (a munkáltató arról, hogy valóban alkalmas-e a munkavállaló a munkakör ellátására, a munkavállaló pedig arról, hogy valóban azt, ott és úgy kell végeznie, amit a munkaszerződése, munkaköri leírása meghatároz, és hogy meg tud-e felelni a munkáltató elvárásainak). Ha a felek úgy látják, hogy „mást kaptak”, mint amire számítottak, indokolás nélküli nyilatkozattal, azonnali hatállyal megszüntethetik a jogviszonyt. Ha a felek próbaidőt állapítanak meg, a munkaszerződés hatályának megszűnését a próba (a megismerési folyamat) sikerétől vagy sikertelenségétől teszik függővé.

A 2012. évi I. törvény (Munka törvénykönyve/Mt.) 45. § (5) bekezdésében szabályozott próbaidő csak egy lehetséges eleme a munkaszerződésnek, kikötése nem kötelező, ugyanakkor csak írásban, csak a munkaszerződésben és csak a munkaviszony létesítésekor köthető ki, akár határozott, akár határozatlan időre szól a megállapodás.

A kikötött próbaidő – amely legfeljebb három hónap időtartamú lehet – a munkaviszony kezdő napjával kezdődik, és naptári napokban kell számolni (nem munkanapokban). A bírói gyakorlat szerint a munkába lépést követően, vagy a munkaszerződés szerinti munkatevékenység megkezdését követően néhány napos késedelemmel sem lehet ezt a kikötést pótolni (BH2005. 441.).

Szükséges utalni azokra a szintén a bírói gyakorlat által megfogalmazott elvekre is, amelyek rögzítik:

• rövid időtartamú határozott idejű munkaszerződés esetén a próbaidő csak rövidebb időre szólhat, mint a munkaviszony időtartamaként a szerződésbe foglalt határozott idő;
• a munkaviszony próbaidő alatti megszüntetése során is rendeltetésszerűen kell gyakorolni a jogokat és kötelezettségeket (BH1995. 608.).

A próbaidő alatt a munkaviszonyt írásban, azonnali hatályú felmondással lehet megszüntetni [Mt. 79. § (1) bek. a) pont], amely felmondást nem kell indokolni (pl. BH1996. 341.). „A munkaszerződés azon rendelkezéséből, hogy a munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel, rendes felmondással vagy rendkívüli felmondással történhet, nem következik, hogy a próbaidő alatti megszüntetés indokolást igényel” (BH2010. 258.).

Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás

Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. A kérdezési lehetőség mellett hozzáférést biztosítunk adatbázisunkhoz is, ahol több száz munkajogi kérdés-válasz közül böngészhet. A szolgáltatást a munkajog.hu portál felületén keresztül éri el, ahol többféle csomagajánlat közül is választhat. Részletes információ >>

A próbaidő letelte után a próbaidőre hivatkozással jogszerűen nem lehet a munkaviszonyt megszüntetni (ekkor már a tartalma szerint kell elbírálni a másik féllel közölt felmondást – BH2005. 328.).

Gyakori eset, hogy – gyakrabban – a munkáltatók, de sokszor a munkavállalók is az utolsó pillanatra hagyják döntésük közlését a másik féllel. Előfordul, hogy ugyan a munkáltató a próbaidő utolsó napja előtti munkanapon postára adja a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetéséről szóló határozatát (egyoldalú jognyilatkozat), de azt a címzett munkavállaló csak a próbaidő utolsó napját követő valamely napon veszi át, mert például nem tartózkodott otthon, amikor a postás (még a próbaidő utolsó napján) megkísérelte a kézbesítést.

Konkrét bírósági ítélet mondta ki: „nem tanúsította az elvárt gondosságot a munkáltató, ha az utolsó előtti vagy utolsó napra hagyta a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásának a postázását a munkavállaló címére, mert számolnia kellett volna a kézbesítés „csúszásával”, a közlés feltételezett időpontjának a módosulásával.” A konkrét határozat kifejti, hogy a perbeli esetben az volt megállapítható: a munkáltató a postázást megelőzően már jóval hamarabb eldöntötte, hogy a munkavállalót nem foglalkoztatja a próbaidőt követően, vagyis azt, hogy a próbaidő alatt, arra hivatkozva fogja elküldeni.

Ha a munkáltatónak módja lett volna nyilatkozatának határidőn belüli korábbi közlésére, akkor a határidő utáni (akár csak 1-2 napos) közlés jogellenes (BH2007. 270.).

HR & Munkajog
Havonta megjelenő jogi szaklap, amely munkajoggal foglalkozók, munkaügyi és HR szakemberek számára nyújt segítséget. A lap nem csak nyomon követi a gyakran változó munkajogi, foglalkoztatáspolitikai, adójogi, valamint társadalombiztosítási jogszabályok változásait, de értelmezi is azokat. Lapozzon bele májusi számunkba>> Bővebb információk és megrendelés

Más a helyzet akkor, ha a kézbesítés azért sikertelen, mert a munkavállaló nem veszi át a felmondást a munkáltató képviselőjétől, aki személyesen kísérli meg átadni neki az iratot, vagy a postástól csak az értesítést veszi át arról, hogy ajánlott küldeménye érkezett, a levelet pedig csak másnap a postahivatalban. Ez esetben a kézbesítést az együttműködési kötelezettségét megsértve akadályozta meg, és a bírói gyakorlat határidőben kézbesítettnek tekinti a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást.

Ha a próbaidő letelte után a munkáltató vagy a munkavállaló az eredeti munkaszerződés tartalmát – akár a próbaidő tapasztalatai miatt – szeretné megváltoztatni, akkor ezt – a másik fél egyetértése esetén – munkaszerződés módosítással tehetik meg.

Azok a munkáltatói intézkedések, amelyek egyoldalúan úgy rendelkeznek, hogy különbséget tesznek a próbaidő alatt álló és nem álló munkavállalók között, a hátrányos megkülönböztetést tiltó szabályt sértik meg, de csak akkor, ha a megkülönböztetés kizárólag a próbaidő kikötése, illetve e kikötés hiánya miatt valósul meg és nem más, munkaviszonyból eredő, azzal összefüggő körülmény miatt.

Némely munkáltatók „próbamunka” keretében „tesztelik”, próbálják ki a munkavállalókat az adott munkafeladatban (ideje általában 1-3 nap, de előfordul hosszabb is), munkaszerződés és főképpen díjazás nélkül (és csak kisebb hányadban díjazás ellenében). A bírói gyakorlat ezt a módszert jogellenesnek tekinti.

Gyakran észlelhető az a munkáltatói gyakorlat, hogy – valamilyen hibás ismeret vagy félreértett információ miatt – közvetlenül a próbaidő leteltét megelőző napokban ún. „végleges” munkaszerződést kívánnak a munkavállalóval aláíratni esetenként az eredeti szerződéstől (amelyben kikötötték a próbaidőt) eltérő tartalommal (munkabér, munkavégzés helye), olyan törekvéssel, hogy a próbaidő ideje például a végkielégítésre jogosító időbe ne számítson bele (a végleges szerződés dátumát tekintve a munkaviszony kezdő napjának).

Ez a gyakorlat jogellenes, ugyanakkor nem tagadható, hogy kényszerhelyzetet jelent a munkavállalónak, mert ha elzárkózik a „végleges szerződés” aláírásától, kiteszi magát annak, hogy a munkáltató – még a próbaidő ideje alatt (le nem írva, de nyilvánvalóan ebből az okból) – azonnali hatállyal megszüntesse a munkaviszonyát. Noha a próbaidő mindkét félnek lehetőséget ad a munkaviszony indokolás nélküli, azonnali hatályú megszüntetésére, ezt a lehetőséget – különösen a jelenlegi foglalkoztatási viszonyok miatt – kevésbé a munkavállalók, mint inkább a munkáltatók használják.

dr. Volein István ügyvéd

---