Mikor lehet az átszervezés a felmondás jogszerű indoka?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaviszony felmondásánál sokszor felmerülő indok a munkáltató működésével összefüggő ok. Gyakran kerül sor a munkáltató szervezetének felülvizsgálatára, átalakítására, amelynek eredményeképpen pár munkavállalónak mennie kell. A bírói gyakorlatban is többször találkozunk azzal a kérdéssel, vajon mikor jogszerű indoka a felmondásnak az, hogy átszervezés folytán a munkavállaló munkaköre megszűnt, feleslegessé vált.
Elöljáróban meg kell jegyezni, hogy a Munkaügyi Kollégium 95. számú állásfoglalása szerint a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Így ha a felmondás indokolása arra hivatkozik, hogy a munkáltatónál történt átszervezés miatt a munkavállaló munkaköre megszűnt, a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg. A munkáltató tehát látszólag tág mozgásteret élvez, amikor átszervezésre hivatkozással szünteti meg a munkaviszonyt. Azonban a bírói gyakorlat felhívja a figyelmet arra, hogy a felmondás indokolásának átszervezés esetében is valósnak és okszerűnek kell lennie.
Egy konkrét esetben (BH2008/28.) a munkavállaló munkaviszonya a munkáltatója és egy másik vállalkozás fúziója miatt szűnt meg felmondással, mivel az átszervezés hatására a munkavállalót foglalkoztató kirendeltség létszáma 24-ről 14 főre csökkent. Ennek révén – a munkáltató állítása szerint – munkaköri feladata, illetve beosztása megszűnt, a munkáltatónál további foglalkoztatására pedig nem volt lehetőség. A bíróság nem vizsgálhatta, hogy miért éppen az érintett munkavállalót küldték el, de kiemelte, hogy érdemben vizsgálandó, hogy valóban megszűnt-e a munkavállaló munkaköre, azaz valós-e az indokolás. Ha ugyanis a régi és az átszervezéssel létrejött új munkakör közötti átfedés olyan mértékű, hogy azok egymásnak megfelelnek, munkakör megszüntetésről nem lehet szó, csupán annak elnevezése változik. Ez elsősorban a kapcsolódó munkaköri leírások tartalma alapján dönthető el, amely megmutatja, milyen feladatok szerepelnek a megszűnt és az újonnan létrejött munkakörökben.
Egy másik esetben (BH2008/197.) a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató felmondással azért szüntette meg, mert gazdasági okokból az ügyintézői munkakörök számát csökkenteni kényszerült oly módon, hogy a jövőben ezt a munkakört a korábbi három személy helyett egy munkavállaló fogja ellátni. Ugyanakkor az eljárás során megállapítást nyert, hogy a munkavállaló elküldése után a másik ügyintéző elbocsátására csak közel két évvel később került sor. Tekintettel a két intézkedés között eltelt hosszú időre, a bíróság szerint semmilyen körülmény nem utalt a két munkaviszony megszüntetés bármilyen kapcsolatára. Így a felperes felmondásának indokolása nem volt valós.
Egy következő esetben (BH2009/25) a munkavállalót termelés előkészítő munkakörben foglalkoztatták. A munkáltatói jogkör gyakorlója felmondásával szüntette meg a munkaviszonyt azon indokolással, hogy a kft. termelési és logisztikai feladatainak újraalakítása során bizonyos szakterületeket a jövőben összevonnak, ennek részeként az általa végzett tevékenységre nem lesz szükség. Az eljárás során bizonyítást nyert, hogy a cégnél a termelés ebben az időszakban érzékelhetően csökkent. A munkavállaló jogellenesnek tartotta a felmondás indokolását, mivel éppen a felmondás előtt a cég még felvett egy új munkatársat, ami az ő elbocsátásának szükségességét vitathatóvá teszi, illetve állítása szerint valójában nem került sor a feladatok újraosztására.
Már az elsőfokú bíróság utalt arra, hogy mivel az átszervezést szükségessé tévő gazdasági nehézségek 2004. nyár végén kezdődtek, nem hozható összefüggésbe a felmondás okával, hogy a munkáltató júniusban még új munkavállalót vett fel. Ezért ez a tény a felmondás jogszerűségét nem érinti. A Kúria az indokolás valóssága kapcsán azonban egyetértett a kereseti kérelemmel. Az eljárás során a munkáltató csupán azt igazolta kellő bizonyossággal, hogy a mérleg alapján 2004 augusztusában a cégnél gazdasági nehézségek jelentkeztek. Az azonban nem nyert bizonyítást, hogy a szervezet átalakítása során a munkavállaló munkakörét érintően milyen szakterületek összevonására került sor, illetve a hivatkozott átszervezés mikor kezdődött.
A perben meghallgatott tanú úgy nyilatkozott, hogy „arról nem tudok nyilatkozni, hogy írásos dokumentum és határozat született-e az átszervezésről”. A munkáltató összességében ellentmondásos nyilatkozatokat tett a végrehajtott intézkedésekről, a feladatok szétosztásáról, illetve nem bizonyította, hogy miért vált szükségtelenné a munkavállaló által végzett tevékenység. Tanulságul megállapítható, hogy az átszervezésre alapított felmondás esetén kiemelten fontos, hogy a munkáltató megfelelő okiratokkal (pl. határozat, jegyzőkönyv) igazolja a szervezeti változások tényleges megtörténtét, azaz az indok valósságát.
