Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A távolléti díj egyik összetevője a teljesítménybér. Tekintsük át milyen feltételekkel és hogyan kell figyelembe venni a távolléti díj számításánál a teljesítménybérként kapott juttatást!
A Munka Törvénykönyve szerint a távolléti díj három részből tevődik össze. Először is részét képezi az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, továbbá valamennyi, a Munka Törvénykönyve alapján kötelezően biztosítandó bérpótlék helyett fizetett átalány. Másodsorban részei az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (az irányadó időszakra) kifizetett egyes bérpótlékok. Végül, figyelembe kell venni az irányadó időszakra kifizetett teljesítménybért is. E három elemet külön-külön kell kiszámítani, és ezek összege adja magát a távolléti díjat.
Fontos azonban, hogy a teljesítménybér csak két esetben része a távolléti díjnak. Az első eset, ha kizárólag teljesítménybérben kapja az alapbérét a munkavállaló. Például, a 250.000 Ft havi alapbér egésze teljesítmény arányosan jár, tehát a teljes összegre csak akkor jogosult a munkavállaló, ha 100%-os teljesítményt nyújtott. A másik eset, ha a munkavállalót időbérrel vegyes rendszerben díjazzák, de az időbér nem éri el az alapbér összegét. Például, 250.000 Ft alapbérből 100.000 Ft a havi fix juttatás, 150.000 Ft pedig a teljesítmény arányában jár.
Minden más esetben a teljesítménybért nem kötelező beszámítani a távolléti díjba. Így nem része a teljesítménybér a távolléti díjnak, ha az alapbér egésze időbér, és ezen felül kap valamilyen teljesítményhez kötött díjazást a munkavállaló. Ezt azért fontos hangsúlyozni, mert ez a díjazási rendszer nagyon elterjedt.
Például, ha a havi alapbérén túl az üzletkötő munkavállaló az általa kötött szerződések értékének 1%-ára is jogosult, akkor az így kapott jutalék a kizárólag időbérben megállapított alapbéren felül jár, ezért a távolléti díj számításánál nem kell figyelembe venni. Ez különösen azokat a munkavállalókat érintheti érzékenyen, akiknek jövedelme nagyobb részt éppen a havi fix alapbérükön felüli, a teljesítményük alapján járó díjazásból (jutalékból) származik. Esetükben a távolléti díj az átlagos keresetnél jóval alacsonyabb összeg is lehet.
Ha a fentiek szerint a teljesítménybért figyelembe kell venni a távolléti díj részeként, akkor tiszta teljesítménybérezés esetén a távolléti díjnak nincs alapbér-része (azaz nem kell duplikáltan figyelembe venni ugyanazt a bérelemet, egyszer alapbérként, egyszer teljesítménybérként).
Az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított munkabér esetén pedig az alapbér-részben csak az időbérként megállapított részt kell figyelembe venni. Az előző példa szerint: 100.000 Ft kerül az alapbér-részbe, az azon felüli juttatást (100%-os teljesítmény esetén 150.000 Ft-ot) pedig teljesítménybérként vesszük figyelembe.
Fontos, hogy a teljesítménybért – a kifizetés időpontjától függetlenül – az irányadó időszakra jutó arányos részben kell beszámítani. Nem annak van tehát jelentősége, hogy az irányadó időszakban (főszabály szerint az utolsó hat hónap) milyen összegű teljesítménybér kifizetésére került sor, hanem hogy mely juttatásokra szerzett jogosultságot az adott időszakban a munkavállaló.
Például, az utolsó hónapra járó teljesítménybért akkor is figyelembe kell venni, ha annak tényleges kifizetésére csak a távolléti díjra jogosító távollét után kerül sor. És megfordítva: hiába történt az irányadó időszakban egy magas összegű kifizetés, ha arra az irányadó időszakot megelőzően szerzett jogosultságot a munkavállaló. Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén az irányadó időszak a teljes naptári hónapok vagy hónap lesz, teljes naptári hónap hiányában pedig irányadó időszak nincs, ilyenkor távolléti díjként az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni.
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|---|
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. |
A távolléti díj számításának törvényi szabályaitól kollektív szerződés szabadon eltérhet, akár a munkavállaló hátrányára is. Ezért nincs akadálya, hogy a teljesítménybér figyelembe vétele kapcsán a szakszervezet és a munkáltató más szabályokban állapodjon meg. A munkavállalóra kedvezőbb eltérésben a munkáltató a munkavállalóval egyénileg is megállapodhat, illetve erre egyoldalúan is kötelezettséget vállalhat.
