Milyen hatása lesz a Ptk.-nak a munkahelyeken?

Szerző: Kiss Miklós
Dátum: 2014. március 24.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Hatályba lépett az új Polgári Törvénykönyv, amely alaposan átformátja jogviszonyainkat – a munkahelyeken is. A már nem is annyira új munka törvénykönyvével kapcsolatos tapasztalatokról, s az új Ptk. és az Mt. közötti összefüggésekről beszélgettünk Dr. Lőrincz György munkajogásszal, aki részt vett a hatályos Mt. kodifikálásban is.


Az új munka törvénykönyvének voltak kisebb gyerekbetegségei, mint például a távolléti díj. Leszámítva ezeket úgy tűnik-e, hogy hatékonyan tud az új jogszabály működni, tudja-e rendezni a munkavállalók, munkaadók közötti jogviszonyokat?

Amennyire meg lehet ítélni, az elvárásoknak megfelelően működik az új törvény. Amit érdemes még megjegyezni, hogy megítélésem szerint a vészjósló előrejelzések nem igazolódtak be. Az új szabályok egy része kedvező a munkavállalók számára, ilyen a most már mindkét szülőt megillető pótszabadság. Amit értékelhető változásnak látok – és ezt a bíróságok tapasztalata is megerősíti –, hogy a jogellenes megszüntetés iránti perek száma jelentősen csökkent, ami mögött feltételezhetően az is állhat, hogy az új törvény limitálja a törvényellenes megszüntetés esetén igényelhető juttatások mértékét.

dr. Lőrincz György

Akadnak-e már olyan folyó ügyek, amelyek már az új törvénynek köszönhetők, például a munkaadó jó hírnevével kapcsolatos szabályozás miatt?

Az új munka törvénykönyve egy több évtized óta élő gyakorlatot emelt a törvény szövegbe, kimondva: a munkavállaló véleménynyilvánítása nem sértheti a munkáltató jó hírnevét. Ez majdnem szó szerint megegyezik egy, a kétezres évek elején született Legfelsőbb Bírósági döntés mondandójával, tehát semmiféle újdonságot nem jelent. A jogbiztonságot inkább szolgálja, ha a törvény szövegében szerepel, s nem a korábbi bírói gyakorlatból kell kikutatni.

Azt lehet mondani, hogy az ügyek összetételében, leszámítva a megszüntetéssel kapcsolatban indított eljárásokat, nem történt változás?

Ahogy én látom, nem. Egyedül a megszüntetéses ügyeknél vélelmezhető az előbb említett oksági kapcsolat a jogi szabályozással. Azt is meg kell jegyezni, hogy a jogellenes megszüntetésnél már a kártérítés szabályait kell alkalmazni.  Több tekintetben ez a bíróságoknak is gondot okoz, jelesül az, hogy a kártérítés során milyen technikai szabályokat kell alkalmazni, tehát például a bruttó munkabér összegéből a járulékot le kell-e vonni stb.  Régiónként is eltérő bírói gyakorlat alakult ki a jogellenes megszüntetéssel kapcsolatos kártérítés számításánál. 

Ez már átvezet bennünket az új Polgári Törvénykönyv március 15-től hatályos megváltozásához. Lesz változás akár e munkaügyi perek megítélése tekintetében, ahol a kártérítés bukkan elő?

A klasszikus kártérítési szabályoknál lényeges változás nincs. Egy érdekességet azért kiemelek. A kártérítési felelősség legjelentősebb újítása, az úgynevezett előreláthatósági klauzula, mely korábban lépett hatályba az Mt-ben, mint az új Ptk.-ban.

Mi jelent pontosan az előreláthatósági klauzula?

Ez egyfajta felelősségkorlátozó intézmény, az a lényege, hogy a kárt okozó nem köteles megtéríteni azt a kárt, amit nem látott előre, illetve megfelelő (gondos) eljárás esetén nem is láthatott előre. Ez egyébként az európai jogban régóta ismert és alkalmazott jogintézmény.  A nemzetközi tapasztalatok egyébként azt mutatják, hogy tipikus tényállásnál ez a klauzula általában nem érvényesül, így különösen extrém esetekben lehet jelentősége.

Tudna egy példát mondani?

A munkaviszony tekintetében a munkavállaló kártérítési felelősségét korlátozza erőteljesen, vagy úgy is meg lehet közelíteni, hogy erősíti a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét. Leegyszerűsítve: a munkavállaló általában kis fogaskerék még egy közepes cég működésében is, csak azt láthatja előre, amit vele előre közölnek.

Ha például késedelmesen teljesít a munkavállaló egy feladatot, annak egészen más a megítélése, ha egy nemzetközi tenderen való részvétel múlik a határidőre megtartásában, s egészen más, ha egyébként sem vették komolyan korábban a kiadott határidőket, és semmiféle lényeges konzekvenciája nem volt a késedelemnek. Ha itt a megfelelő tájékoztatás elmaradt – maradjunk az első esetnél  –, a munkavállaló alappal hivatkozhat arra, hogy számára az előreláthatatlan volt, miszerint az adott esetben  százmilliós nagyságrendű kár éri a céget.  

Az új Ptk.: amit egy munkajogásznak tudnia kell – szakmai előadássorozat

Az egyes előadásokra külön-külön is jelentkezhet! A teljes előadássorozat ára magában foglalja az áprilisban megjelenő új Kommentár a Munka törvénykönyvéhez című kiadványt.

Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90.

Bővebb információk és a teljes előadássorozatra jelentkezés itt

Nagy változás lesz a Ptk.-ban, ami esetleg befolyásolhatja a munka törvénykönyve alá tartozó jogviszonyokat, hogy a vezetői felelősség szabályozása megváltozik.  Mennyiben érinti ez az eddigi gyakorlatot?

A most hatályos Ptk. szerint, ha az alkalmazott harmadik személynek kárt okoz, a munkáltatója felel érte. Az új Ptk. viszont azt mondja, hogy a szándékosan okozott kár esetében az alkalmazott egyetemlegesen felel harmadik személlyel szemben. Tehát ha kimegy a duguláselhárító, s elemeli a megrendelő pénztárcáját, ez szándékos károkozás, ő is beperelhető, a munkáltató mellett. Ehhez képest még szigorúbb a vezető tisztségviselők felelőssége, ami igaz a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselők felelősségére is. Az általános felelősségi normák szerint is egyetemlegesen felelnek a harmadik személlyel szemben. Az a nagy kérdés, hogy a bíróságok milyen gyakorlatot alakítanak ki majd.

Tudniillik Magyarországon hagyománya van az úgynevezett egyszemélyi felelős vezetés elvének, ami azért fából vaskarika, mert egy – főleg nagy szervezet élén álló – vezető nyilvánvalóan nem felelhet mindenért – legalábbis jogi értelemben –, ami a szervezetben történik. De ki lehet abból is indulni, hogy van neki ellenőrzési kötelezettsége, felügyeleti kötelezettsége, az ennek elmulasztásából eredő olyan kárért felelősségre vonható, amely harmadik személynél jelentkezik.

S ez nemcsak a gazdasági társaságokra igaz, tehát – ami például nem biztos, hogy szerencsés megoldás – egy egyesületi elnök, aki társadalmi munkában végzi a dolgát, szintén felelősségre lesz vonható.
De maradjunk a munkaviszonyt is érintő kérdéseknél.  Úgy vélem, hogy a bírói gyakorlat szűkebb körben fogja a vezetői felelősséget értékelni, és csak akkor állapítja meg a harmadik személlyel szemben a közvetlen felelősségét, ha a károkozás az ő döntésének a következménye, vagy a döntés meghozatalában közreműködött.

Az új Ptk. mennyiben érinti a vezetői tisztségviselők határozatlan idejű alkalmazását?

Lehet ezt a kérdést úgy is megközelíteni, hogy lényegesen változott-e az Mt. és a gazdasági társaságokra irányadó joganyag viszonya – erre az én válaszom az, hogy alapvetően nem. Régi téma, hogy összhangban van-e a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőknél a munkajogi és társasági jogi szabályozás. Úgy hiszem, hogy összhangban van, s változatlan marad ez a helyzet. A törvény szerint határozott időre történik a vezető tisztségviselő választása, amiből szükségképpen következik, hogy ha ezt munkaviszony keretében látja el, úgy a munkaviszony is csak határozott idejű lehet. De már most is lehetséges, s az új Ptk. sem lesz gátja annak, hogy a társasági szerződés határozatlan idejű választást írjon elő. Ebben az esetben pedig jogszerű lesz, ha a munkaviszonyt is határozatlan idejűre létesítik a vezető tisztségviselők.

Az új Ptk. által bevezetett sérelemdíj intézménye mennyiben befolyásolja majd a munkajogviszonyokat?

Úgy vélem, hogy a munkaviszony egy fontos terepe lesz a sérelemdíj érvényesülésének. Jelenleg, ha erkölcsi hátrány, kár keletkezett a sértett oldalán, csak akkor állapítható meg nem vagyoni kár a javára, ha bizonyítja ezt a hátrányt. A Ptk. újítása, hogy a bizonyítás nem szükséges, tehát elegendő a jogsértés megállapítása. A személyiségi jog megsértése általában az emberi méltósághoz való jog sérelmét jelenti, tehát rendkívül széles értelmezési tartományról beszélünk. A munkaadónak jobban kell figyelnie arra, hogyan kommunikál a munkavállalókkal.

A nagy kérdés, hogyan alakul majd a bírói gyakorlat az úgynevezett banális ügyek tekintetében. Tehát egy csúnya vagy rossz megjegyzést, ami a közfelfogás szerint nagy hátrányt nem okoz, főleg ha nem széles körben követik, hogyan ítéli meg a bíróság – hiszen a törvényi tényállásnak megfelel, azaz megalapozza általában a sérelemdíj iránti igényt.

Az is nagy kérdés, ami a munkavállaló oldalán jelentkezhet, hogy a világhálón, különböző közösségi portálokon, a munkáltatóról tett negatív megjegyzéstől kezdve egészen az üzleti titok kiszivárogtatásáig számos olyan tényállás képzelhető el, ami megalapozhatja a munkáltató sérelemdíjra való igényét.

Nem tudjuk még, hogy a gyakorlat miként fog alakulni a fenti kérdések megoldása terén. Két szélső elvárás érzékelhető, az egyiket nevezzük pozitívnak: megtisztítja a munkahelyeket (sőt: általában a közéletet) a durva, sértő kifejezésektől. A másik szélső előrejelzés szerint ez egy jogi úton történő „pénzszerzési” lehetőség lesz, és akár ki is provokálható olyan helyzet, amely miatt a sérelemdíj igényelhető. Az igazság a kettő között lehet. Annyit lehet ismét mondani, hogy érdemes minden munkáltatónak a munkavállalókkal való kommunikációjára nagyobb gondot fordítani. Ha ezt eredményezi az új jogintézmény bevezetése, ezzel mindenki jól jár.

Dr. Lőrincz György

Munkajogász, ügyvéd, a Lőrincz Ügyvédi Iroda vezetője. A rendszerváltás után már a Munkaügyi Minisztérium közigazgatási államtitkáraként részt vett az 1992-ben elfogadott Munka Törvénykönyve előkészítésében, később – amikor az Mt. megújítása újra előkerült – már mint független szakember járult hozzá a kodifikálási munkához. A munkajog tárgykörében több kézikönyv, szakcikk szerzője, illetve társszerzője.

Az interjú a HR és Munkajog 2014/3. számában jelent meg.


Kapcsolódó cikkek:


Megkezdődött a világ fiatal szakmunkásainak versenye Kazanyban
2019. augusztus 23.

A 45. WorldSkillsen, a szakmák olimpiájának is nevezett rendezvényen az idén mintegy 56 szakmában 1300 fiatal szakmunkás versenyez 63 országból, régióból augusztus 23-26. között a Kazany Expo nemzetközi vásárközpontban, az eredményt a zárónapon, augusztus 27-én hirdetik ki.

A munkaidő-beosztás szabályai
2019. augusztus 19.

A munkaidő-beosztás módosításáról a felek szabadon megállapodhatnak, de az nem veszélyeztetheti a munkavállaló egészséges és biztonságos munkavégzéshez való jogát.

Brexit: a liberálisok nem Corbynnal pótolnák Boris Johnsont
2019. augusztus 16.

Jo Swinson, az ellenzéki brit Liberális Demokraták párt vezetője szerinta kormányzó Konzervatív Párt tekintélyes veteránja, Ken Clarke és a parlamenti ellenzék legnagyobb erejét adó Munkáspárt (Labour) tapasztalt egykori vezetője, Harriet Harman egyaránt kész lenne vezetni egy átmeneti kormányt.

Boris Johnson: az EU-val játszanak össze brit képviselők
2019. augusztus 15.

Boris Johnson: az EU-val játszanak össze brit képviselők

Boris Johnson brit kormányfő az Európai Unióval való "rettenetes összejátszással" vádolt meg képviselőket, szerinte az Európai Unió kevésbé hajlik a kompromisszumra az Egyesült Királysággal a brit EU-tagság megszűnéséről szóló új megállapodásról amiatt, hogy a londoni parlament ellenzi a kilépést.