4,5 százalék a munkanélküliségi ráta
2024 szeptemberében a 15-74 éves foglalkoztatottak átlagos létszáma az előző év azonos időszakához képest 32 ezerrel, 4 millió 699 ezerre csökkent – jelentette pénteken a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).
Kapcsolódó termékek: Munkajogi kiadványok, HR Jogtár demo
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Mi a sérelemdíj lényege? A bevezetése mit jelent a gyakorlat számára? Jelentheti-e a sérelemdíj a jogellenes munkaviszony megszüntetések miatti igények bővülését? Írásunkban ezekre a kérdésekre keressük a válaszokat.
A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (új Ptk.) a sérelemdíj intézményének a bevezetésével a személyiségi jogok védelmében egy teljesen új helyzetet teremtett. Az új jogintézmény – az egyes törvényeknek az új Polgári Törvénykönyv hatálybalépésével összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CCLII. törvény alapján – 2014. március 15. napjától a munka világában, a munkaviszonyokra vonatkozóan is alkalmazandó, a jogviszony jellegéből következő specialitások figyelembevételével. Lényeges, hogy sérelemdíj iránti igény a 2014. március 15-ét követő jogsértések kapcsán és az általános munkajogi elévülési időtől eltérően 5 évig érvényesíthető.
A sérelemdíj lényege
A sérelemdíj a korábbi nem vagyoni kár helyett került be a törvénybe. A jogintézmény lényege gyakorlati szempontból akként ragadható meg a legegyszerűbben, hogy a sérelemdíj iránti igény esetén csak a személyiségi jogi jogsértés tényét kell bizonyítani, az abból okszerűen következő hátrányt (kárt) nem.
Egy példán keresztül bemutatva ez azt jelenti, hogy ha pl. a munkavállaló a felettese miatt folyamatos stressznek van kitéve, ami miatt valamilyen betegség alakul ki, csak a felettese jogellenes, személyiségi jogait sértő magatartását kellene igazolnia, azt azonban nem, hogy ennek következtében az egészségében milyen károsodás állt elő.
A személyiségi jogok típusai
A személyiségi jogok tárháza meglehetősen széleskörű, taxatív felsorolásuk gyakorlatilag nem létezik. Anyajognak tulajdonképpen az emberi méltóság tekinthető, amelyből az egyes személyiségi jogok levezethetők.
Lényeges, hogy a személyiségi jog nem csak a természetes személy/munkavállaló kapcsán, hanem – korlátozottan, de – jogi személy, szervezet/munkáltató vonatkozásában is értelmezhető.
A vezető tisztségviselő felelőssége |
---|
A kézikönyv bemutatja a legfontosabb polgári jogi szabályokat, a polgári jogi felelősség alapjait és a jogágakon átívelve, közérthetően összefoglalja a téma által érintett különböző területek szabályozását is. |
Munkavállalói oldalon klasszikus eset pl. a munkavállaló egészséghez való jogának, privát szférájának stb. megsértése. Munkáltatói oldalon lehetséges pl. a munkáltató üzleti titkának, jó hírének a megsértése.
A sérelemdíj iránti munkajogi igények kapcsán elsőként jellemzően a munkavállalói igényekre gondolunk, fontos ugyanakkor azt is látni, hogy ilyen típusú igényeket a munkáltatók is érvényesíthetnek. Ez utóbbi esetekben az Mt. kárfelelősségre vonatkozó szabályait kell alkalmazni, vagyis a munkavállalói kárfelelősség az általános szabályok mentén ez esetben is korlátozott.
Gyakorlati példák
A technika újabb és újabb vívmányainak nem megfelelő használata a személyiségi jogi sérelmek újabb típusait is magukkal hozzák. Ma már a munkáltatóknak lehetőségük nyílik arra, hogy a munkavállalóik tevékenységét folyamatosan nyomon kövessék, amely azonban a munkaviszonnyal össze nem függő, a munkavállaló személyes szférájába tartozó információkhoz való hozzájutást is eredményezheti.
Jellemző továbbá, hogy egyes szakmakörökben az egyre nagyobb piaci elvárások, erősödő nyomás miatt a munkavállalókkal való bánásmód sérül és kialakul egy rossz kommunikáció, bántó, megalázó hangvétel a vezetők és beosztottak között.
Másfelől pl. a közösségi oldalak használata és az azokon keresztül történő gyors, és számos felhasználóhoz eljutó adatközlés is veszélyeket hordozhat magában. Nem ritka, hogy a munkavállalók a munkahelyükön elszenvedett vélt vagy valós sérelmeiket, a kollegákkal, vezetőkkel, vagy a munkáltatói szervezettel szembeni kritikájukat a közösségi oldalon osztják meg, sőt a munkahelyükön készült – viccesnek tartott – videókat tesznek fel. Az említett esetek – sokszor a munkavállaló valós szándékán túl – komoly munkáltatói érdeksérelmet eredményeznek.
A fenti esetekben a rossz gyakorlatnak a jog eszközével történő visszaszorítása feltétlenül támogatható, az egyes esetek megítélése és a jogkövetkezmény mértékének a meghatározása tekintetében azonban a jogalkalmazókra nagy felelősség fog hárulni.
Fontos a rosszhiszemű pereskedők kiszűrése
A sérelemdíj logikája magában hordozza a bagatell igények elszaporodásának a lehetőségét és akár teret nyithat a rosszhiszemű pereskedők számára. Ezek kiszűrése, visszaszorítása a bírói gyakorlatra fog hárulni.
Feltétlenül kívánatos, hogy a sérelemdíj bevezetése ne azt jelentse, hogy a munkavállalók csip-csup ügyekkel – pl. csúnyán szólt, nézett a főnök stb. – a bírósághoz fordulnak. Másfelől pedig a sérelemdíj a munkáltatók számára se a megtorlás eszközéül szolgáljon.
A fenti cél álláspontom szerint úgy érhető el, ha a bíróságok az egyes jogsértéseket tágabb összefüggésekbe ágyazva vizsgálják. Így pl. értékelik a jogsértésnek a társadalomra való veszélyességét, a jogsértő valós célját, magatartásának tényleges hatásait és a munkaviszonyok kapcsán a jogviszony célját, jogi természetét is.
KOMMENTÁR AKCIÓ! Kettőt fizet, hármat kap! |
---|
Rendeljen 2015. január 31-ig legnépszerűbb kommentárjaink közül hármat és a legolcsóbbat ingyen adjuk! Kommentár a munka törvénykönyvéhez 2014 Nagykommentár a szerzői jogi törvényhez Nagykommentár a tőkepiaci törvényhez Kommentár a Büntető Törvénykönyvhöz Nagykommentár a tisztességtelen kereskedelmi gyakorlat tilalmáról szóló törvényhez Kommentár a Polgári Törvénykönyvhöz |
A fenti mérlegelési szempontok mentén a bírói gyakorlatban idővel várhatóan kialakul az egyes személyiségi jogsértések „ára”, amely az ilyen jellegű igényérvényesítéseket kiszámíthatóbbá teszi. Egyelőre ugyanis nagy a bizonytalanság a tekintetben, hogy az egyes jogsértéseket hogyan fogja értékelni a bíróság, és annak kapcsán összegszerűen mi az, ami elérhető.
Németországban pl. létezik egy táblázat, amely a személyiségi jogsértésekhez kapcsolódó anyagi jogkövetkezményeket rögzíti. Egy hasonló megoldás véleményem szerint hazánkban is kívánatos lenne.
Amit a sérelemdíj kompenzálhat
Az új Munka Törvénykönyve a munkaviszony jogellenes megszüntetése anyagi jogkövetkezményeinek a jelentős korlátozását, az érvényesíthető összegek csökkenését hozta magával. A korábbi szabályozás szerinti 2-12 havi átalánykártérítés megszűnésével – amely a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben természetszerűleg együtt járó hátrányokat volt hivatott kompenzálni – a nem vagyoni károk érvényesítése érdekében széleskörű bizonyítást volt szükséges lefolytatni. Ez azonban a munkavállalókra igen nagy bizonyítási terhet rótt és sok esetben olyan személyes körülményeikre vonatkozóan, amelyek nyilvánosság elé tárása újabb komoly érzelmi megterhelést jelentett számukra.
Megítélésem szerint a sérelemdíj a fenti helyzetekben új lehetőséget nyithat meg a munkavállalói igényérvényesítés terén és ezzel az új Mt. által igen csak szűkre szabott anyagi jogkövetkezmény arányosan kompenzálható lenne. Ehhez ugyanakkor annak bíróságok általi elismerése, kimondása szükséges, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése egyúttal a munkavállaló emberi méltóságának, személyiségi jogainak a sérelmét is jelenti. Fontos továbbá ennek a jogsértés súlyához igazodó, összegszerűen arányos mértéket szabni.
Mit jelent a sérelemdíj bevezetése a napi gyakorlat számára?
A sérelemdíj bevezetése mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók számára szemléletváltást és egymás személyiségi jogainak fokozottabb tiszteletben tartását teszi szükségessé.
Munkáltatói oldalon állásponton szerint fontos a munkafolyamatokat abból a szempontból is fokozattan vizsgálni, hogy az milyen megterhelést, stresszt jelent a munkavállalóknak. Nem lehet továbbá figyelmen kívül hagyni a munkavállalók munkahelyi légkörre, vezetők magatartására, kommunikációjára vonatkozó észrevételeit sem. Fontos ugyanakkor az alaptalan munkavállalói panaszoknak is mielőbb gátat szabni, és azokat lehetőleg házon belül a megfelelő mederbe terelni.
A munkavállalók számára a sérelemdíj legfontosabb üzenete az, hogy a munkáltatót érintő közléseikre, annak módjára sokkal inkább oda kell figyelni. Alaposan át kell azt gondolni, hogy a mondandójukat kinek szánják és az valóban csak a célszemélyekhez fog-e eljutni, a kívánt hatást fogja-e kiváltani.
2024 szeptemberében a 15-74 éves foglalkoztatottak átlagos létszáma az előző év azonos időszakához képest 32 ezerrel, 4 millió 699 ezerre csökkent – jelentette pénteken a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).
A német szövetségi munkaügyi bíróság az EU luxembourgi bíróságától kért választ arra, milyen feltételekkel térhetnek el a szociális partnerek által kötött kollektív szerződések a munkavállalókkal való egyenlő bánásmód alapelvétől?
A minimálbérre vonatkozó kormányzati célok eléréséhez a következő három év átlagában 12 százalékos minimálbér-emelésre van szükség, ehhez pedig gazdasági növekedés is kell – mondta el a bértárgyalások jelenlegi állásáról a munkaadói és munkavállalói oldal egy-egy képviselője csütörtökön az MTI-nek.
Köszönjük, hogy feliratkozott hírlevelünkre!
Kérem, pipálja be a captchát elküldés előtt
Ha egy másik hírlevélre is fel szeretne iratkozni, vagy nem sikerült a feliratkozás, akkor kérjük frissítse meg a böngészőjében ezt az oldalt (F5)!
Kérem, válasszon egyet hírleveleink közül!